工作满意度与绩效关系研究，本文主要内容关键词为：满意度论文,绩效论文,关系论文,工作论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：C93-05文献标识码：A文章编号：1001-8409(2006)04-0062-04
1 引言
自20世纪30年代以来，大量学者对工作满意度与绩效关系进行了研究，形成了因果关系论、非因果关系论和重新定义概念论三大流派的七种主要观点。随着“员工满意和企业绩效”双赢战略的兴起，工作满意度与绩效关系的研究再度掀起热潮。本文将详细阐述各种观点的研究思想，并且在此基础上综合、完善，提出新的工作满意度与绩效关系概念模型。
2 工作满意度与绩效关系相关理论综述
2.1 因果关系论
早期的多数学者认为工作满意度与绩效之间存在比较简单的因果关系，后来人们称之为“因果关系论”，该观点又分为三种：工作满意度导致绩效、绩效导致工作满意度、二者的交互作用。
2.1.1 工作满意度导致绩效
20世纪30年代美国行为科学家梅奥等人在西方电器公司进行了系列实验，结果发现员工产量与工作心态有着重要联系，员工心理需要的满足是提高产量的重要基础。之后，著名心理学家赫茨伯格提出了“激励—保健”双因素理论，认为激励因素将引发满意和没有满意，保健因素将引发没有不满和不满意，工作满意度与绩效之间存在着一种基本的关系，即满意导致高绩效，不满意导致低绩效，而没有满意和没有不满将导致一种中性状态。后来，部分学者对此作了进一步的实证研究。Keaveney和Nelson(1993)在关于众多工作态度(内在动机、角色冲突、心理退却)交互关系的复杂模型中发现工作满意度对绩效的路径系数为0.12，而另外一个简单模型的路径系数相对较高，为0.29，但是相关性仍然不显著[1]。Shore&Martin(1989)用工作满意度和组织承诺对上级评定的工作绩效进行回归，结果发现工作满意度可以解释较多的绩效变异性(管理者：△R[2]=0.07，P＜0.05；职员：△R[2]=0.06，P＜0..05)，而组织承诺对绩效的变异解释力却仅为0.01[2]。
工作满意度导致绩效的观点主要是基于社会心理学中态度导致行为、态度预示行为的理论假设。也就是说，当人们对客体评价持赞成态度时，往往采取支持性行为；对客体评价持否定态度时，往往表现出反对性行为(Eagl & Chaiken,1993)。然而，实践中人们认为人际关系提倡者关于高士气导致高绩效的观点过于简化(G.Strauss,1968)，社会心理学中态度与行为的关系理论很难解释生产领域的有关现象。
2.1.2 绩效导致工作满意度
20世纪60、70年代，劳勒和波特综合考察了努力、绩效、能力、环境、认识、奖酬和满意等变量及其相互关系，认为员工工作满意度是来自工作绩效的公平、公正的客观回报，不同绩效带来不同奖酬，从而产生不同的满意度，提出了“绩效导致工作满意度”的观点。该观点在实践中得到了广大学者的支持。Locke(1970)认为工作满意度产生于绩效，是员工行为目标与其实现价值的函数[3]，同时绩效本身的内在激励特性亦可提高工作满意度。Deci & Ryan(1985)在自我决定理论中指出，工作满意度是来自于工作行为所带来的回报；Olson & Zanna(1993)通过对以往社会心理学理论的研究，得出了相同的结论；S.P.Brown,Cron & Leigh(1993)、Darden,Hampton & Hartman(1984)等的研究证实了绩效对工作满意度的显著影响；而Behrman & Perreault(1984)、Birnbaum & Somers(1993)、S.P.Brown & Peterson(1994)、Dubinsky & Somers(1986)、Dubinsky & Skinner(1984)、Hampton,Dubinsky & Skinner(1986)等的研究认为绩效对工作满意度没有显著影响。
这种绩效是工作满意度的前因变量，绩效导致工作满意度的观点，其理论基础是社会心理学的“自我知觉理论”，即态度是在行为之后发生的，用来解释已经发生的行为的意义，而不是在行为发生之前来指导行为的。可是，该观点在实践中同样受到人们的质疑。
2.1.3 工作满意度与绩效交互作用
工作满意度与绩效之间的作用方向很难取得一致性认可，在此情况下人们提出了“工作满意度与绩效交互作用”的观点。一些西方学者采用交叉回归方程，或者交叉滞后相关模型对工作满意度与绩效交互作用加以研究。Wanous(1974)将工作满意度区分为外在工作满意度和内在工作满意度，研究结果表明，就外在工作满意度而言，工作满意度导致绩效；就内在工作满意度而言，绩效导致工作满意度；Bagozzi(1980)和Siegel & Bowen(1971)的研究发现绩效导致工作满意度，反之则不能成立[4]；Prestwich(1980)的研究却没有发现任何方向的显著因果关系；Petty、McGee、Cavende(1984)的研究指出工作满意度与绩效之间存在一定的相关性，但是没有很好的证据来支持二者之间的因果方向，因此它们之间的关系应该是相互的。
工作满意度与绩效交互作用的观点很大程度上是前两种观点的综合，是社会心理学中关于态度与行为相互作用观点的延伸。虽然交互作用的观点在部分研究文献中得到了支持，但是更多的是经验性证明，理论解释和实证支持还不是很多。
2.2 非因果关系论
针对因果关系论，一些学者提出了“非因果关系论”的观点，该观点又分为无关系论和影响变量论。
2.2.1 无关系论
许多研究表明工作满意度与绩效之间并不存在直接的关系。A.H.Broyfield & W.H.Crockett(1955)采用各种调查方法对员工工作态度与实际工作效率进行了40年的研究，结果发现工作满意度高的员工绩效可能较高，而工作满意度较低的员工绩效也可能较高，二者之间没有显著的相关关系。此后，大量实证性研究、综述性研究以及最近的一些元分析研究显示[5]，根据有关规则来肯定工作满意度与绩效之间的关系是没有根据的，工作满意度与绩效是相互独立的变量(Ford & Borgatta,1970; Jacobs & Solomon,1977)。表1列举了有关无关论的一些代表性研究，他们认为工作满意度与绩效之间只存在很弱的相关性，应该否认二者之间的关系。
表1 工作满意度与绩效无关论的代表性研究
研究者 满意度测量方式样本数未修正相关系数修正相关系数[a]
Vroom(1964) 整体满意度
3333 0.14 —
Oldman et al(1976)
分项满意度256 0.08 0.10
Bedeian et al(1983) 不 确 定193 0.05 0.08
Laffaldano & Muchinsky(1985) 整体满意度
5472 0.16 0.19
Podsakoff and Williams(1986) 整体满意度 13703 0.18 —
Mossholder et al(1988)
分项满意度365 0.05 0.07
Lusch & Serpkenci(1990) 分项满意度182 0.06 0.09
Rentsch & Steel(1992)整体满意度119 0.00 0.00
Keller(1997) 分项满意度190 0.08 0.12
[a]Corrected for sampling error,internal consistency unreliability of satisfaction,and inter-rater unreliability of performance
2.2.2 影响变量论
20世纪70、80年代以来，“影响变量论”的观点逐渐兴起。部分学者认为工作满意度与绩效之间没有直接的关系，但是通过工作投入、组织承诺、目标提高等中介变量的作用而产生虚幻的联系(Cohen,1983)；另外一些学者则认为在工作满意度与绩效之间有直接的关系，但是这种关联或作用程度受到其它调节变量的影响。实践中很难将中介变量和调节变量区分开来，因此统一称之为影响变量或第三变量[6]。目前，西方学者提出了绩效工资(Jurgensen,1978)、分配公平性(Janssen,2001)、自尊心(Garden & Pierce,1998)、个体情感(Perrewe,Ferris,1999)等大量的影响变量。Podsakoff & Williams(1986)通过对大量研究文献的综合分析，发现在工资与绩效相关情况下工作满意度与绩效之间的相关性(平均r=0.27)明显高于工资与绩效无关情况下二者之间的相关性(平均r=0.17)。Garden & Pierce(1998)的研究表明，当不考虑自尊对工作满意度与绩效的影响时，二者之间具有显著的正相关性(r=0.27，P＜0.01)；当考虑自尊的影响时，这种显著相关性将不复存在。整体而言，影响变量论的观点具有一定的合理性，但是目前有关影响变量的实证研究还相对较少，因此很难对其影响方向、影响程度作出准确的判断。
2.3 重新定义概念论
最近，一些学者认为工作满意度与绩效之间的相关性是现实存在的，相关性较低的原因可能是由于对它们的定义或测量问题所致，提出了“重新定义概念论”的观点。
2.3.1 重新定义工作满意度
一些研究表明以往工作满意度测度更多的是反映认知评价而不是情感成分(Brief & Roberson,1989; Organ & Near,1985)[7]。在工作满意度构成中，认知成分与工资、工作条件等外在的东西有更高的相关性，而情感成分则与工作本身、成长与成就等内在的东西有更高的相关性，认知成分和情感成分对整体满意度的影响以及与绩效的关系存在较大差异，应区别对待。再者，概念歧义也是一个重要问题，Fisher(2000)认为学者所研究的工作满意度与员工所定义的工作满意度概念具有较大差异，二者之间只存在中等相关性，所以部分学者建议采用积极情绪、幸福感等代替工作满意度来研究与绩效的关系[8]。他们认为在特定的工作环境中，具有积极情绪或情感的员工更容易获得社会和同事的支持(Staw,1994)，具有更高的绩效预期(cf.Cropanzano & Wright,2001)，能够积极、热情、乐观地感知工作中有利的方面，从而引发较高的工作热情和良好的业绩水平。Staw et al(1994)的研究结果显示，积极情绪导致较好的工作产出；George & Brief(1996)的研究表明积极情绪与员工工作动机、组织公民行为等直接相关；Wright和他的同事(1971)研究发现幸福感很大程度上预示着员工的即时绩效和未来绩效，二者相关性远高于工作满意度与绩效的相关性。但是，至于因果方向尚未得出定论。
2.3.2 重新定义绩效
Organ(1988)等认为不能证实工作满意度与绩效之间的相关性是由于以往绩效的定义过于狭窄，大多是指关于核心技术或角色内行为的客观绩效，而角色外的合作、互助等同样对绩效具有重要作用，当绩效的概念扩展到包含组织公民行为、亲社会行为等角色外行为时，二者之间具有较强的相关性。社会交换理论进一步解释了该观点，具有积极情绪的个体更易于管理，更乐于助人，更遵守组织规则，更倾向于利他行为(Carlson,Charlin,& Miller,1988; George & Brief,1992)。Fisher(1980)认为当工作满意度与包含绩效、出勤、帮助等更宽泛的准则联系时存在着较强的相关性。Organ & Ryan(1995)采用元分析法验证了工作满意度与组织公民行为的相关性，其中工作满意度与组织公民行为中人际促进的平均未调整相关系数为0.24(修正系数为0.28)，与职务奉献的平均未调整相关系数为0.22(修正系数为0.28)，当组织公民行为的众多维度组合为一个变量时，二者未调整相关系数为0.38，修正相关系数为0.44[9]。Organ & Bateman的研究表明工作满意度与上级评定的关联绩效的相关性系数为0.41，与利他行为、一般性顺从的相关性系数分别为0.33、0.29[10]。目前，随着“任务绩效——关联绩效”二维绩效结构的兴起，重新定义绩效论的观点日渐取得人们的认可。
3 工作满意度与绩效关系概念模型的提出
综上所述，重新定义概念论的观点为我们开辟了新的研究思路，若要对工作满意度与绩效关系做出合理的判断，首先应对其概念进行科学界定。对于工作满意度而言，由与认知成分具有较大相关性的外显回报所带来的主观满足程度和由与情感成分具有较大相关性的内隐回报所带来的主观满足程度二者之间具有较大的差异，赫茨伯格的双因素理论、E.Lawler & L.Porter的内在报酬和外在报酬等研究就证实了这种差异性。据此，本文将工作满意度细分为内在工作满意度和外在工作满意度，其中内在工作满意度包括工作本身(Hackman & Oldham,1976)、成长与成就(Couger,Burns et al,1992; Wynekoop & Walz,1998)、工作压力(House,1981)三个方面；外在工作满意度包括薪酬(Price & Mueller,1986a)、晋升(Hanlaby,1986; Lincoln,1990)、工作条件(Locker; Amold & Feldma)、社会支持(House,1981)四个方面。对于绩效而言，强调职务奉献、人际技能的关联绩效不仅是影响产出的重要原因，而且对整体绩效具有较强的解释力。Motowidlo & Van Scotter(1994)的研究结果表明，任务绩效和关联绩效独立地对总绩效起作用[11]。James M.Conway(1999)也指出应将关联绩效与任务绩效区分开来。实践中由于结果的复杂性，人们很难仅从任务绩效的角度对员工贡献作出全面、准确的判断。据此，本文将绩效细分为任务绩效和关联绩效，其中任务绩效包括完成情况、任务完成质量、责任履行情况、专业建设特别贡献四个方面；关联绩效采用Van Scotter & Motowidlo的观点，包括人际促进和职务奉献两个方面。
其次，工作满意度与绩效之间并不存在简单的因果关系，二者交互作用。一方面，工作满意度作用于绩效。当员工的工作满意度较高时，整体而言对其工作比较喜欢，具有较高的认知评价和积极的情感反映，从而引发较高的工作热情，更加积极、主动地投入到工作中去，创造出良好的任务绩效；并且满意度较高的员工往往更易于管理，更乐于助人，更遵守组织规则，更倾向于利他行为(Carlson,Charlin,& Miller,1988; George & Brief,1992)[12]，从而表现出更高的关联绩效。同时富有竞争力的薪酬、舒适的工作条件、和谐互助的组织氛围等外在条件的满足，不仅有助于激发员工的工作动机，而且为工作顺利开展提供了良好的支持，从而对任务绩效产生积极的正影响。另一方面，绩效作用于工作满意度。良好任务绩效的取得不仅是对员工工作能力的肯定与认可，是自我实现的重要表现形式，而且与之伴随的往往是更大的工作自主权、更具挑战性的工作、更好的个人发展空间，从而对员工形成有效的内激，对其内在工作满意度产生积极的正影响。
综合上述分析和以往研究成果，本文提出如下的工作满意度与绩效关系概念模型(如图1)。认为对于任务绩效而言，外在工作满意度导致任务绩效，而任务绩效导致内在工作满意度，这与Wanous的观点相一致；对于关联绩效而言，内、外在工作满意度共同导致关联绩效的积极变化。同时，内、外在工作满意度共同作用于整体工作满意度，引起整体工作满意度的积极变化；任务绩效、关联绩效共同作用于整体绩效，引起整体绩效的积极变化；整体工作满意度与整体绩效之间呈现出一定的相关性，但是这种相关性或关联程度受第三变量的影响，其中组织分配制度(包括报酬与绩效相关性和分配公平性)是目前研究最为广泛，并且被认为影响最为显著的变量。借鉴影响变量论的观点，本文认为通常情况下，整体工作满意度与整体绩效之间相关性较弱；当报酬与绩效高相关时，整体工作满意度与整体绩效之间的相关性随之提高；当报酬与绩效高相关，且分配公平时，整体工作满意度与整体绩效之间将具有较强的相关性。
4 小结
总之，工作满意度与绩效之间不存在简单的因果关系，但是完全否认二者关系的无关论是过激的，影响变量论和重新定义概念论的观点是值得我们参考借鉴的。整体工作满意度与整体绩效之间具有一定的相关性，但是这种相关性受其它变量的影响。在其内部，内、外在工作满意度和任务绩效、关联绩效之间呈现出复杂的因果关系，不仅满意度作用于绩效，而且绩效作用于满意度。这些有关概念模型假设的提出很大程度上是借鉴国外的研究成果，国内学者在这方面的研究还很少，实证研究更是少之又少。然而管理具有很强的环境依赖性，国外的研究结论未必适用于中国，因此有必要在中国情景下对此概念模型的合理性、正确性以及其他有关工作满意度与绩效关系的研究观点作进一步的探讨和实际验证。