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中图分类号：D630.3 文献标识码：A 文章编号：1008-410X(2011)04-004005
坚持“德才兼备、以德为先”的用人标准，关键是如何准确考核干部的德。德对领导干部的重要性不言而喻，但由于德具有主观性、内在性、隐蔽性，德的考核又是目前干部工作的难点，普遍存在标准难把握、指标难统一、操作难规范、结果难运用等问题，因此，需要进一步明确干部德的考核的一系列相关问题，以更好地指导实践。
一、干部德称谓问题
目前在干部德的称谓上主要有这样四种说法，即“德”、“道德”、“品德”、“德行”，究竟用哪种称谓更合适还没有定论。
“德”的说法最具有概括性，涵盖了品德、品行等方面，与才相对，也是党的文件使用最多的概念，但这一概念在表述中存在许多不足，在作为与“才”相对应的概念使用时比较恰当和流畅，但当单独使用时往往在行文上非常拗口，造成表达不畅。
“道德”是一定社会调整人与人之间、社会与个人之间关系行为规范的总和，是一种在实际生活中根据人们的需求而逐步形成的一种具有普遍约束力的行为规范，它更多地在整体意义、一般意义上使用，用在干部个人道德层面上往往具有中性偏贬的意蕴。
“品德”是道德品质的简称，是指个人遵守社会道德规范而行动时所表现出来的稳定特点，是稳定的道德行为需要与为满足这种需要而掌握的稳定行为方式的统一体。《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》中明确指出要从品德、知识、能力、业绩四个方面建构人才评价体系。在人才测评的学术研究中，人们也习惯于使用品德的概念。
“德行”的提法主要是在浙江宁波的干部考核中使用。他们是经过反复的思考讨论确定用这一提法的，用他们的话说，干部的“德”内在于德，外在于行，用“德行”的提法既包括了干部内在的品德，又包括了外在的言行，体现了干部内在道德和外在言行的统一，有利于全面地看待和评价干部的德。所以，宁波出台的干部考核文件冠名《宁波市领导干部德行考核评价办法(试行)》。
对于这几个概念，我们认为，在与才相对应的角度和进行“德才兼备、以德为先”这样的表述时，使用“德”这样一种较笼统的说法是恰当的，在进行解释性的论述时，出于表达的需要，建议使用“品德”这一词汇，因为它最接近于“德”所具有的内在品德、外在言行相统一这样的基本内涵，而且它的中性偏褒的词性及侧重政治内涵的色调用在干部这一特殊人群的考核上也更恰当。
二、考核指标设计问题
首先面临的是如何设计一级指标问题。目前在一级指标问题上，存在二德、四德、五德这样几种观点。二德以浙江宁波为代表，他们针对领导干部换届及任期考察设计了政治品质和道德品质两个一级指标，但由于其道德品行设计了职业道德、社会公德、家庭美德和个人品德四个二级指标，因此与五德的内容基本相仿。四德以最早建立领导干部道德评价体系的浙江宁波市江北区为代表，他们在2006年与同济大学合作，借鉴绩效管理中的“关键业绩指标法”，形成了干部道德考核的4个一级指标，包括政治品德、职业道德、社会公德和家庭美德，这一四德的设计也为许多地方所采纳。五德以山东滨州为代表，在其市委组织部于2010年7月20日制定的《滨州市市管干部德的量化考察评价暂行办法》(滨组[2010]14号)中，明确采用了政治品德、职业道德、家庭美德、社会公德和个人品德的五德考核做法。目前的分歧主要在于是否把干部个人品德列入一级指标。教育家陶行知先生说过：私德为立身之本，公德为服务社会和国家之本，私德不讲究的人，每每是妨害公德之人。个人品德虽为私德，但它连着公德，私德不好，公德必然会出问题，因此，考核私德同样非常重要。而且，从目前各地的实践看，与考核二德、四德相比，考核五德正在成为一种日益鲜明的趋势。
其次是如何设计二级指标。目前各地在二级指标设计上出入比较大，比如，在政治品德方面，宁波对政治品质设计了政治信念、政治纪律、宗旨观念、大局意识、坚持原则和理论够养六个二级指标；滨州市设计了思想境界、政治立场、大局意识、坚持原则、宗旨观念五个指标。我们近期对1220名干部进行的问卷调查显示，干部对于政治品德的二级指标的选择率分别为：政治信念54％，政治立场18％，政治纪律13％，宗旨观念8％，大局意识7％。因此，如何根据干部认同设计好五德的二级指标是当务之急。
再次是如何设计三级指标。目前一般的考核只是设计到二级指标，设计三级指标的情况比较少，但也有部分单位进行了三级指标的设计，比如浙江宁波市江北区就设计了22个三级指标，并把这些三级指标分为三类，一是量化指标，即能直接通过采集的信息确定结果的指标，共4个；二是质化指标，指难以直接得出评价结果，仅能直接判断的指标，共12个；三是半质化指标，是介于质化和量化之间的指标，通过某些高度相关的行为进行判断，确定评价等次，共6个。进行三级指标设计无疑更有利于实现指标的细化和量化。
最后是如何设计各指标的权重。其中包括两个问题，一是德的考核在干部考核中所占的权重，二是五德各自所占的权重。对于前者来说情况不一，滨州在市直单位差额选拔科级干部中，把“德”的量化考评计入20％的权重，纳入到考察结果中。应该说，这还难以充分体现“以德为先”的要求。对于后者来说，目前以宁波对政治品德的权重设计为最高，因其一级指标为政治品质和道德品质两个方面，因此政治品德能够占到50％的权重。在其他地方的设计中，一般是适当调高政治品德的比重，比如山东的无棣县在干部德的考核总分100分中，设定政治品德占30分，职业道德占25分，社会公德、家庭美德、个人品德各占15分。奉化市则规定，在定量评价的100分中，政治品德30分、职业道德30分、社会公德20分、家庭美德20分[1]。应该说，根据考核干部的情况适当调整赋分比例，尤其是调高政治品德的权重是一个较常用和可行的办法。
三、考核方法问题
目前考核方法较多，采用较多的有正向测评、反向调查和两者结合这样三种基本方法。
正向测评就是通过设置一系列正向指标，由各考核主体以百分制打分或进行优、良、中、差划等对考核对象进行打分或划等，从而得出干部品德状况的结论。这一做法应用比较普遍，如山东日照、五莲、博兴、河北保定等地采用的都是这一方法。这一方法的优点是指标明确、大家接受度高、操作比较简单，不足之处是缺乏创新，易流于形式。
反向调查就是通过设置一系列反向指标，由各考核主体在相应指标上打钩确认“是”或“否”，如果确认为“是”，则扣除相应的分数或进行品德降级，以此确定干部品德状况。单纯采用这一做法的地方较少，浙江余姚在采用。应该说这是一种简易的做法，用于干部随机和临时性的品德考评有其价值，也能够把握住重点问题。但是，全面性不够，加上侧重负面信息采集，因而易引起抵触情绪和产生负面影响。
实际上，目前更多的是把两者结合起来，既采用正向测评又采用反向调查，把正向得分和反向扣分相加，对干部品德形成一个整体的评价。如浙江宁波、山东滨州、重庆都在采用这一做法。这一做法的特点是通过两者的结合，可以有效避免单一做法的弊端，既能够全面反映干部德的总体情况，又能够把握其明显的缺点和不足，而且在反向调查中通过设置指标时体现“什么问题突出就考核什么”的原则，可以使指标更贴近实际，保持干部的关注度，对干部品德修养起到警示作用。
应该说，运用正向测评与反向调查相结合的方法考核干部品德，应该成为今后干部德的考核的一个基本方向。
四、考核途径问题
考核途径是通过什么样的渠道实现干部德的考核的问题，这是目前干部德的考核的一个重要问题，途径合适、有效无疑会大大提高考核的准确性，目前在考核途径方面呈现出以传统途径为主向多元化迈进的特点。所谓以传统途径为主主要体现在考核往往由组织部门实施，结合干部换届考察、年度考核、个别提拔任职考察和竞争性选拔考察在民主测评时一并完成，一般由被评价对象以适当形式在一定范围对自身品德情况进行述职，再由干部群众进行评价。这种途径在干部考察中普遍采用，也发挥了重要作用。相对来说，这种途径具有操作性强、效率高、具有一定民主性等优点，但缺点是往往民主性、公开性不足，易于被领导意志所左右，因此在干部德的考核中各地都试图改进和完善这一传统模式，由此就出现了途径多元化。比如，《宁波市领导干部德行考核评价办法(试行)》规定：“根据实际情况，也可采取个别访谈、召开座谈会、专项调查等方式，征求工作对象及知情人的评价意见。”我们的问卷调查也显示，51％的人赞成采用集中匿名投票的途径，30％的人赞成设置举报意见箱的途径，10％的人赞成个别访谈的途径，6％的人赞成召开座谈会的途径，3％的人赞成采用专项调查的途径。此外，其他一些方式如电话访问、网络调查等也受到一些地方的关注和采用。可以说，更加注重知情人的评价、更加注重发扬民主是干部德的考核途径选择的一个基本趋势，只有这样才能了解干部德的真实情况，避免其他因素的干扰。
五、考核程序问题
如何组织干部德的考核实施还面临着一个程序问题，目前看，各地探索对考核程序普遍缺乏细致规定，即使有相关规定也比较简单粗略，可以说在程序设计上存在程序不够明确、严密，重考核进展轻准备环节、重一次性考核而轻关注平时等问题，需要加以改进。相对来说，甘肃玉门市的考核不仅有较完善的程序，而且有一定的创新。他们在干部德的考核中设计了提前预告、民主测评、个别谈话、走访调查、考察组评价、量化定位、汇总相关意见、总体评价、归档管理等9项程序步骤，而且明确要求在具体操作中，要既看关键又看平时、上听评论下听公论、内观其家外观交往，更加注重平时考察。同时在程序设计中特别注重了这样几个环节：一是在干部品德考察评价信息收集方面，通过采取民主测评、考察组与单位职工个别谈话、面向公众广泛收集意见、走访调查等措施，有效建立起了多渠道、全方位的干部道德考察评价信息收集工作机制，确保了干部品德考察评价数据的准确性和情况来源的真实性；二是在形成干部品德考察评价结果方面，他们坚持定量测评与定性分析相结合，应用机读软件将民主测评结果换算成具体的量化分值，并形成直观的干部品德曲线图，综合民主测评与考察组评价意见，形成同一批次或同一单位考察对象的品德柱状图，对比反映干部品德总体表现，使干部品德考察评价结果一目了然；三是在加强工作监督方面，他们开通了干部品德评价监督电话和电子邮箱，定期向纪检、政法、审计、计生、妇联和街道等单位了解干部违纪违法和违背社会公德、家庭美德等方面的信息，向建设、广电等单位征询不按时缴纳暖气费等各类费用的干部信息，保证了信息的真实可靠，也实现了干部德的考核的动态化、系统化[2]。
干部制度改革的实践证明，改进和完善程序是选准用好干部的一个重要前提，严格按照程序办事，可以最大限度地防止各种营私舞弊行为的发生，保证党员群众的民主权利不受侵犯，从而保证干部“四化”方针和“德才兼备、以德为先”原则的实现。在干部德的考核中，也必须高度重视并努力实现工作的程序化，这样才能使这项工作进一步科学和规范，得到广大党员群众的支持认同。
六、一票否决的适用问题
是否应该设置一票否决指标是目前实践中存在争议的一个问题。目前大多数地方没有设置这一指标，但设置这一指标的地方有上升的趋势。应该说，设置这一指标有助于抓住干部德的关键因素，简化操作程序，提高评价工作的操作性，方便参评对象做出客观真实的评价，积极意义还是比较明显的，这也是一些地方设置这一指标的主要原因所在。比如，近日颁布实施的《重庆市公务员录用考察办法(试行)》就把“政治思想、道德品质不良，严重违反职业道德、社会公德、家庭美德”等政治思想、道德品质、遵纪守法、廉洁自律要求的直接确定为考察不合格[3]。浙江奉化市则把反向指标视同一票否决指标，他们设置了四大反向指标，包括执行上级决定不力，岗位角色意识淡薄，态度生硬，心胸狭窄，不能与邻里友善相处等等，对反向指标实行“一票否决”。出现反向指标的栏目，一律为零分[1]。宁波市北仑区则把“不服从组织安排参与急难险重任务或办事推诿”、“在干部选任中有拉票行为”、“近3年内因醉酒驾车被行政拘留”、“有不赡养老人或虐待家人行为”等13个指标作为一票否决指标，如干部在具体行为中有13个一票否决指标之一者，将首先被排除出考察对象名单或者取消提拔、推荐和评优资格[4]。
但是，在看到一票否决指标重要性的同时，也要重视一票否决指标如何设置的问题。也就是说，应该怎样设置这一指标才科学合理。目前看这一指标主要集中在政治品德和清正廉洁方面，这应该说也抓住了重点，因为干部如果在这些方面出问题，那么他们的德就是不合格的，即使其他方面得分再高，也应该算作个人品德不合格，不能提拔重用。但是，也有的地方如甘肃灵台县关于“是否孝顺”的考评甚至在干部考核中起到了一票否决的作用，河南长垣县也明确规定“不孝敬父母的干部不能提拔重用”[5]。实际上，把不孝敬老人也作为一票否决指标有待商榷，从社会道德的角度讲，一个领导干部不孝敬老人，的确是很重要的品德瑕疵，但对于具体的干部而言，往往又有着非常复杂的家庭背景，概而论之可能并不妥当。当然这种行为在考核中是需要作减分处理的。
此外，对于有的地方把反向指标等同于一票否决指标的情形，我们认为也值得讨论，因为反向指标虽然列出的都是最主要的道德缺陷，但一方面各指标性质不同，重要性不一；另一方面，即使干部存在相关问题，往往也有程度上的差异，但在实际考核中如何认定则容易产生分歧。因此建议一票否决指标的设计应该抓住关键、尽量少而具体。
七、扩大考核主体范围问题
考核主体只有多样化，才能从多方位多层面看待干部的德，才能得出干部德的公正的结论。而且每一个和干部有着利害关系且知情的人完全有责任对干部的品德作出自己的评价，提出自己的意见。在扩大干部工作中的民主、提高群众公认度正在成为干部制度改革方向的背景下，扩大考核主体范围势在必行。
目前干部德的考核的参与主体范围正在呈现出日益扩大的趋势，比如，《奉化市干部德行评价工作实施办法》规定，干部德行评价的参与对象不仅仅局限于同级、下属和上级主管领导，还包括了干部的工作对象和服务对象，乃至家人、亲戚。宁波北仑区则在考评干部德行时，倡导通过走访社区，加强对干部八小时外生活圈、社交圈的掌握，定期协调联络组织、纪检、信访、公安等部门沟通干部德行表现情况，尽量形成对干部全面、客观的德行评价信息。在成都郫县，则要求干部被提拔前必须先过小区门卫、居委会阿姨和邻居们的“道德关”，他们的一个差评就可能影响他(她)的仕途[5]。
但是，应该如何规范参与范围目前面临争议和困境。比如，有的地方规定丈夫提拔考核必须由妻子出具家庭道德鉴定书，而一般情况下，两者具有利益一致性，其公正性必然值得怀疑。这也是引起人们普遍质疑的理由所在[6]。同样，针对小区门卫、社区干部的访谈也引起人们的质疑，认为“很多领导干部跟小区门卫、社区干部等人都不熟，这些访谈有什么意义？”[7]这就是说，在扩大考核参与范围时如何适度是一个值得思考的问题，我们认为基本的原则一是民主，即尽量扩大普通党员群众参与评价的范围和其评价所占的权重，避免参与不参与一个样、评价好坏一个样；二是知情原则，只要是干部的知情人，在干部德的考核中应该尽量占有一定的比例；三是回避原则，有的人和被评价干部虽然熟悉，但有利害关系，或者有相同利益，或者有重大矛盾，这些都应作回避处理，以保证评价的公正性。
八、考核结果公开问题
考核结果必须在一定范围内公开，才能对干部起到警醒和约束作用，也有利于对其他干部进行教育和引导，因此，考核结果公开是干部品德考核的一个重要问题。在这个问题上，许多地方采用较多的是三个办法：一是将干部德行评价结果以一定形式反馈给评价对象；二是反馈给评价对象所在党组织；三是记入干部德行档案，作为选用干部的重要依据。这样的公开渠道和范围应该说是不够的，因为干部德的考评主体是多元的，如果不对参与评价者公开，那么大家就不知道干部德的考核结果，就极易为暗箱操作留下空间，也不利于教育引导干部加强品德修养，干部德的考核也会流于形式。而且我们的问卷调查也显示，53％的人主张只对个人公开，28％的人主张在本单位公开，9％的人主张在相关单位公开，7％的人认为应面向社会公开，3％的人认为应向其他范围公开。由此可见，我们目前已有的探索还存在公开范围过窄的问题。
要进一步扩大公开的范围，可以首先考虑在本单位公开，尤其是干部提拔任用的考核，更应该做到在本单位公开结果，使参与者对干部的德有一个全面的了解，这也是参与者应该享有的权利。对于在社会公开则要相对慎重一些，因为这牵涉到干部的声誉，也要考虑到干部个人隐私权的保护问题。但总的原则是要逐步扩大公开的范围，让干部德的考核结果起到更大的教育引导和约束督促的作用。
九、考核结果使用问题
干部德的考核关键在用，严格正确使用考核结果可以在干部中树立一个积极明确的导向，让干部重视品德修养问题，在日常工作和生活中反省自己，不断提高品德修养。目前在各地实践中，对于考核结果使用规定严格不一，做法各异，值得思考。
总体来说，各地倾向于严格干部德的结果的考核使用，规定把考核结果和干部提拔、考核结合起来。比如，滨州市明确规定：“把德的评价结果作为干部选拔任用的重要依据。对德的评价等次为优秀的，优先提拔使用，放到重要位置。”宁波市也规定：“德行考核评价结果，作为确定领导班子换届(任期)考察人选、领导干部年度考核等次、干部提拔任用人选和加强干部培养教育、管理监督、激励约束的重要依据。”
但是，问题在于，第一，如何看待标准差异性对公正性的影响。采用不同的标准会导致不同的结果，从而影响结果的公正性和干部使用。从目前情况看，对于优良中差等次的划分有着不同的标准，有的把95分以上划为优秀，有的则定为90分以上，还有的定为85分以上，由于优秀等次是绝大多数，因此就会对接近优秀等次的人形成很大的压力，究竟优秀的标准宽松好还是严格好值得商榷，总的来讲，应该设定一个合理结构，不刻意追求优秀率的高低。第二，如何看待结果差异性对公正性的影响。考核肯定会出现结果上的差异，但如何对待差异则有不同认识。一般来说，如果得分都为优秀，那么在划等式考核制度下，相互之间自然没有差别，可以实现相对公正。但在百分制的情况下，有时分数上的微小差异会造成干部任用顺序上的不同结果，那么这种干部品德考核的微小差异是应该鼓励还是尽量用划等法加以消解，这也是一个值得思考的问题。第三，如何看待规定差异性对公正性的影响。对于考核结果的运用，有的地方规定非常细致严格，如达不到优秀不予提拔，甚至设置了若干一票否决指标，而有些地方则规定相对宽松，如何平衡这些不同规定，使其尺度相对统一也是涉及结果运用的一个重要问题。
由于干部德的考核还是一个新事物，理论研究和实践探索也有待进一步深化，不仅已有问题的认识有待统一，新问题必然还会不断出现，因此，我们在此列举的九个问题仅仅是当前面临的一些突出问题，实际上真正面临的问题还有很多，需要我们在总结经验的基础上深化认识，力争通过研究有新的进展、新的发现，从而使干部德的考核工作真正走上制度化、规范化、科学化的轨道。