摘要：如今随着就业压力大、招工难的社会问题日益突出，面试已成为企业与求职者之间在合作过程中最为常见、也是最为重要的一项环节。一场高效的面试不仅可以让企业寻求到优秀且合适的人才，也可以让求职者成功地进入一家自己心仪的企业，彼此达到双赢的效果。那如何才能提高面试成功的几率呢？首因效应已越来越起着至关重要的作用，本文将就此展开研究分析。
关键词：首因效应；面试；应用
1 首因效应的定义
首因效应是由美国心理学家洛钦斯首先提出的，也叫首次效应或第一印象效应，指交往双方形成的第一次印象对今后交往关系的影响，即“先入为主”带来的效果。虽然这些第一印象并非总是正确的，但却是最鲜明、最牢固的，并且决定着以后双方交往的进程。如果一个人在初次见面时给人留下良好的印象，那么人们就愿意和他接近，彼此也能较快地取得相互了解，并会影响人们对他以后一系列行为和表现的解释。反之，对于一个初次见面就引起对方反感的人，即使由于各种原因难以避免与之接触，人们也会对之很冷淡，在极端的情况下，甚至会在心理上和实际行为中与之产生对抗状态。
首因效应本质上是一种优先效应，当不同的信息结合在一起的时候，人们总是倾向于重视前面的信息。即使后面的信息与前面的信息不一致，也会屈从于前面的信息，以形成整体一致的印象，导致第一印象的作用得到一定的强化。
2 面试的意义
面试是指一种在特定场景下，经过精心设计，通过考官与应试者双方面对面地观察、交谈等沟通方式，科学测评应试者的能力素质、个性品格等要素的人员甄选方式。面试给企业和求职者均提供了双向交流的机会，加深了相互了解的程度，从而使双方均能做出更准确的决择，减少失误。因此，面试在如今的社会当中，与越来越多的人息息相关，也越来越被受重视。这一形式能够得以不断地推崇应用，与其以下的几个特征不无关系。
2.1 弥补笔试的短板
面试可以考察到笔试甄选手段难以考察到的内容。笔试是以文字为媒介，考察一个人的知识水平能力，但很多综合素质特征很难通过文字表现出来，比如一个人的外貌、口才、反应等。从理论上讲，如果面试能够精心设计、时间充足、手段得当，就基本可以测评出应试者的任何素质，通过观察及表达的方式，全方位了解应试者的智力、心理、品德等要素。由于信息量利用的高频率，使其测评质量比单纯的笔试形式大大提高。
另外，还能有效地避免高分低能者和冒名顶替者的录用。有人在笔试过程中没发挥好，如果仅以笔试成绩作为录用依据，那么这些人就没有机会被录用了，但如果再辅之以面试形式，就能给这些人再次表现的机会。
2.2 降低风险
从招聘角度讲，若因低效的面试而导致企业招聘工作不当，使企业招不到合格员工或招到不合格员工，进而影响企业经营，给企业造成损失，反之将会降低风险。从求职角度讲，通过面对面和考官的沟通及对企业环境的观察，将更能全面地、清晰地了解岗位职责、薪酬福利、职业前景、企业文化等情况，减少盲目入职或频繁跳槽而带来的负面作用。
3 首因效应在面试环节中的应用
心理学研究表明，与一个人初次会面时，45秒钟内产生的第一印象至关重要。因为这个第一印象一旦形成，它就能在对方的头脑中占据主导地位，并持续较长时间。所以在面试过程中，可以利用这种效应，从形象、服饰、言谈、举止等方面入手，展示给人一种较好的形象，为后续的沟通甚至入职打下良好的基础。
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3.1 从求职者的角度谈首因效应的应用
在面试过程中，面试官大多是经验丰富的领导或专家，他们有着较高的识人水平和辨人能力。二十分钟的面试期间内，开始后的二三分钟往往是比较关键的时刻。求职者走进考场和坐下的瞬间，穿着打扮和身体活动就会“自然说话”。比如，衣冠不整说明缺乏礼貌、做事没条理；穿着花哨说明华而不实；一身名牌说明要求太高、喜欢张扬；姿势扭捏说明缺乏气质；目光游离说明情绪不稳；缩手缩脚说明缺乏自信等。从求职者开口回答的第一个问题，面试官就可以对其基本有所了解。比如，说话吞吐说明思路不清；声音太小说明信心不足；空话套话连篇说明飘浮虚伪；好高骛远说明心态不佳。
3.2 从招聘者的角度谈首因效应的应用
随着现代企业制度的不断发展，人性化管理也不断增强，面试环节也不再仅仅由招聘方占绝对的主导地位，企业在考察不同的求职者的同时，求职方也在对比着不同的企业，形成了双向选择的机制，甚至有的人是在精挑细选企业。有一位管理学家曾经这样说：“要了解一所企业，必先了解其中的人。”换句话说，有怎样的人，就有怎样的企业。企业是由人组成和管理的，它本身虽然没有生命，但其架构及系统之中却充满着各式各样的人，是由这些人所设计的工作、所想出的意念、所颁布的政策、所订立的规则、所制成的产品和所提供的服务。由于求职者尚未入职，只能通过面试官的言行举止进行了解企业的基本情况，此次此刻的面试官就代表了企业的印象。在面试过程中，若面试官未能给求职者留下良好的第一印象，面试效果就会大打折扣，甚至导致求职者放弃入职的机会，同时给企业信誉带来影响。因此一个专业的、尽职的面试官也应做到言谈举止符合商务礼节和职业化。
比如电话邀约，其实这一环节就已经开始有了对第一印象的感知，对候选人是否能参加面试起着决定性的作用。但如今越来越多的招聘人员抱怨电话邀约时对方的反应很正常，也答应来面试，但达到率却很低，这有可能归结于对第一印象的处理没有做到位。比如，招聘信息的发布，文字描述既要实事求是、也要突出优势吸引求职者。再如，电话邀约过程中要使用文明用语；要询问对方是否方便接听；要介绍公司及岗位的情况；要表明简历的来源渠道并强调是经过了简历的筛选；要称赞对方的学历或工作经历；要耐心倾听并记录有用信息；要及时发送信息或邮件通知对方面试时间、地点、公司名称、联系人及其他注意事项。面试筹备，是指在候选人到达公司前，招聘人员要提前确定好面试所用的办公室或会议室，并确保场所安静、整洁；要再次提醒面试官的面试时间，避免候选人等待时间过长；要提前打印好候选人的相关资料；要引领候选人到达面试场所就座。在完成上述一系列的准备后，虽然尚未开始面试，但已为稍后的正式沟通营造了良好的印象氛围。
虽然“第一印象”是面试环节中较为重要的因素之一，但如何才能最大化起到正向作用，而不成为面试官在招聘过程中形成的偏见呢？首先，在审核简历时要分析其逻辑性、结构性、工作经验、个人特长，并根据招聘岗位的职责及性质进行分析求职者的言行举止。其次，在背景询问过程中，注重实践的业绩数据，利用STAR原则，即情境(situation)、任务(task)、行动(action)、结果(result)，而不是注重泛泛而谈的妙语连珠。再次，要注重观察细节，判断其是否易融入企业文化和团队协作当中。最后，要综合各方面衡量人才以及公平的看待问题，避免片面的追求某一点的印象。
4 结束语
良好的开始可以起到事半功倍的效果，在面试过程中，双方若能给彼此留下不错的第一印象，离成功也就更近一步。但首因效应不是万能的，不能作为评判的唯一标准，要结合实际，用发展的、全面的角度看待问题。另外，在利用首因效应积极作用的同时，切勿虎头蛇尾，有始无终，要不断加强自身的素质培养和能力的提升，让良好的势头持续发展，体现出更多的亮点。
参考文献
[1]王基详.浅谈首因效应的影响因素及现实应用[J].科技信息，2017.
[2]张继廷，何燚.首因效应在求职中的应用[J].人才开发，2003.
论文作者:沈军
论文发表刊物:《知识-力量》2019年11月52期
论文发表时间:2019/12/6
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