集体谈判的影响因素分析——基于一家合资企业集体谈判历史变迁的实证研究，本文主要内容关键词为：集体论文,合资企业论文,因素论文,实证研究论文,历史论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
从法律和政策的角度，平等协商和集体合同制度在1994年为《劳动法》规定。以后，不断地被各种法律加以规定，各种政策加以推行。比较重要的有：2000年劳动与社会保障部颁布《工资集体协商试行办法》，2003年劳动和社会保障部颁布《集体合同规定》。2004年1月，劳动和社会保障部发布新的《集体合同规定》，对平等协商的内容、程序以及协商代表的产生、职责和权利等都做了详细规定。2008年的《劳动合同法》，再次以法律的形式对集体合同作出规定。从实际效果看，集体合同的数量和覆盖面确实得到了很大提高。1995年底，全国签订集体合同的企业仅为48431家，而当时全国各类企业已经达到了260万个，集体合同的签约率仅为1.8％。①到2010年1月，全国基层及基层以上工会参与签订集体合同110.7万份，覆盖企业190.8万个，覆盖职工近1.5亿人，占全国企业职工的60.2％。②按照全国总工会的目标：从2010年到2012年，力争用三年时间基本在各类已建工会的企业实行集体合同制度。
尽管集体合同制度在数量上取得了较大提高，树立了一些成功的谈判模式。但从已经签订的集体合同看，明显存在着集体谈判环节缺位、重合同轻协商；所签协议内容雷同，缺乏针对性和可操作性的问题。学者在20世纪90年代中期曾对62家大中型国有企业和合资企业的集体合同签订率和集体合同的内容进行调查。他们发现，大部分企业签订的集体合同与政府提供的范本基本相似，有的做了一些小的调整。③类似的但毫无实际意义的集体合同至今依然普遍存在。集体合同的数量和集体谈判的覆盖面也许可以通过具有中国特色的“运动式”的推行而达到预定的数字目标，但如何能够通过有效的谈判达成合同，并使合同有效地维护工人利益，则需考虑多方因素。
西方国家的集体谈判已经有百余年的历史，经历了发生、发展并出现变化的过程。在这个过程中，多个因素影响了集体谈判。尽管法律和法规、经济环境等“宏观因素”起着重要作用，但企业内部的因素，如企业的管理模式、企业内工人结构和工会组织，则是集体谈判能否进行、集体合同能否达成并有效执行的直接影响因素。在中国大规模推进集体合同制度中，如果不对企业内部的因素加以考虑，很难使集体谈判制度达到实际的效果。
下面将首先通过对西方文献的回顾，分析集体谈判的影响因素，特别是企业内部因素的变化对集体谈判的影响。然后，对一家合资企业集体谈判的实证研究，描述该企业25年来集体谈判的变迁过程，试图探讨促成有效谈判和具有实质意义的集体合同的途径。
二、对西方文献的梳理：集体合同制度的影响因素
西方文献基本上从政治经济背景、企业运行模式变迁、工人结构和工会组织变化的角度对集体谈判制度进行研究。从经济学的角度探讨集体谈判和劳动力市场、利润分配、宏观经济背景的关系。从政治学的角度研究集体谈判与工业民主的联系。例如，英国著名产业社会学家克里格认为，应该将集体谈判视作较大范围的工业民主的一部分。④较多的文献来自社会学和劳动关系学，从工会会员率和组织率的变化来分析集体谈判制度的影响因素。
20世纪80年代以后的文献，集中讨论了在全球化的背景下，集体谈判所面临的挑战。基本的结论是：欧美国家的社会政治经济背景发生了巨大变化。失业率多年居于高位，较高的失业率缩减了集体谈判的边际，工人不得不在保证就业稳定和提高工资中进行两难选择。新自由主义在欧美主要国家通行，大大减弱了工会组织的力量。从经济一体化到全球化的发展，跨国公司的实力极大扩展，改变了谈判双方的力量对比和结构。跨国公司在全球推行的管理制度，在相当程度上影响了集体合同的有效性。更加灵活化和短期化的用工方式和政府在劳动力市场上的减少规制等，都导致集体谈判的覆盖率和有效性的降低。⑤工人内部出现分化，导致了工人利益诉求的多元化。固定工和临时工、移民工人数量的增加，降低了工人对于集体谈判制度的兴趣。总的来说，西方学者普遍认为，在根本上，影响集体谈判制度变化的因素还是来自企业内部。具体来说，表现在以下几个方面。
跨国公司的兴起影响了欧美国家通行的行业集体谈判格局。在全球化的推动下，跨国公司建立了自己的供应链，逐渐销蚀了以往的以国家为单位的产业链。传统的行业雇主协会力量削减。行业性谈判难以维持，谈判只能降低到工厂一级。例如，在荷兰，行业谈判对于大型跨国企业失效，其范围仅限于中小企业。而跨国公司在企业内部建立了分工更加细化的“单元化”体系。例如，英国劳斯莱斯公司不仅在每一个工厂制定了各自的规则，而且即使一个制造工厂内部也被分割成12个经营单位，每一个单位基于顾客需求或关键产品的生产和能源供应过程而设立。每个单元实际上就是一个小型工厂，有独立的和垂直的生产和组织管理体系。以往一个集体合同就可以覆盖整个公司的劳资问题，现在则要分成12种可能出现的不同的情况。⑥另外，跨国公司利用其强大的经济实力对集体谈判造成消极影响。如，美国福特和通用汽车公司通过改变管理方式来阻碍集体谈判。IBM公司推行的以人力资源管理替代工会的做法使IBM全球所有公司都没有组建工会和进行集体谈判。丰田公司创建的日本生产方式在全球的推行，则给集体谈判的有效性带来更大挑战。⑦
企业管理方式的改变影响了集体合同的有效性。在新技术的带动下，管理方将原来“行政化”的管理方式转变为以绩效为基础的劳动控制。自20世纪90年代盛行的“高效范式”(high performance paradigm)强调员工在生产过程中的表现，并以此来决定工人的绝大部分收入。最高管理层通过绩效考核网络，将劳动控制和成本控制都下放到车间甚至班组一级。雇员的工资由多个部分组成。基本工资仅占工人收入总额的一半甚至更少，其余部分按照个人或班组的绩效测量和决定。而集体谈判往往只能涉及工人基本工资，与工人个人表现相联系的绩效工资很难通过谈判决定。高层管理者成了“发令者”，而生产过程的监督则由生产线的下层管理者负责。⑧工人利益的维护“离开了谈判桌”并移至整个生产过程之中，“结果性”集体合同往往难以奏效。⑨除了工资决定方式外，随着人力资源管理理论和实践的发展，人力资源管理在很大的范围内涵盖了涉及工人利益的多个方面，包括培训与职业发展、收入结构、职工参与等。突出的个人化管理取向，大大压缩了集体谈判覆盖的内容。
企业经营和运行方式的转变，使雇佣方式、工人结构随之出现变化。影响了集体谈判的另一方即工人和工会的力量。几乎所有欧美国家的工会都受到了由于产业结构和雇佣形式变化所带来的工会会员减少的影响。20世纪70年代以后，对于劳动力灵活化的要求伴随着跨国公司和全球化的发展日渐加强。在这个过程中，传统的制造业面临衰退和异地重建。新型的制造业成为全球化跨国生产的一部分，同样要求灵活化生产。对于产业的全球化进程，工会所起的作用非常有限。在面对保障职业安全还是降低工资的两难选择的压力下，工会的谈判能力相对减弱。管理方利用了工会领导更倾向于保护会员利益的心理，在谈判过程中，在一定程度上满足工会会员的要求，而对从事临时性工作的非会员的利益置之不理。在欧美国家，从事临时性工作的工人中多为移民。而大多数移民没有参加到工会中。种族和移民问题叠加在工人权益保护之上，增加了集体谈判的难度并降低了集体合同在保护工人权益方面的有效性。工人的分化不仅体现于企业内部，而且出现在整个工业系统。在跨国公司总部的研发和管理中心形成了素质高的核心职工。这些素质高的核心职工领取丰厚的工资，并且享有社会保障。而其他按照等级排列的工人的收入则逐级减少，劳动条件和社会保障不断恶化并容易受到市场动荡的伤害。越来越少的人有稳定、全时、长期的工作，越来越多的就业者以各种非规范方式被安排工作。服务业和零售业巨头“麦当劳”和“沃尔玛”率先实行的灵活化雇佣方式，已扩散到许多原先实施标准工作关系的制造业企业。例如，通用汽车公司将生产汽车零部件的众多子公司剥离成为独立公司并甩掉大批雇员，使他们不再受到公司与联合汽车工会签订的全国集体合同的保护。临时雇佣关系数量增加，降低了集体合同的覆盖面。很多雇员连个人劳动合同都没有，无法被包含在工会中，更不被集体合同所覆盖。⑩
工会会员率的下降、工会组织结构的“空壳化”和集体谈判分散化的矛盾，是集体谈判影响力下降的最直接因素。尽管来自不同角度的统计所显示的数据有所差别，但工会组织率下降的趋势有目共睹。1983年至2006年，美国的工会会员率自20％降至13％。而且，私有部门的会员率只有7.9％。英国的工会会员率自1979年的55％降至2004年的28.8％。(11)澳大利亚的工会会员率从1980年的50％降至2005年的22.4％。到2007年，降到18.9％。(12)“空壳化”指的是工会组织在国家、产业层面上的工会依然组织健全，但企业工会组织及活动能力大为下降。工会成为貌似强大、但实际力量下降的“空壳工会”。(13)同时，原来集中化的集体谈判的重心转到企业一级，减弱了工会的谈判能力。20世纪80年代，英国的集体谈判覆盖了70％的雇员。但到21世纪初，覆盖率仅为雇员的三分之一。与此同时，集体合同在企业一级，特别是在中小企业中的有效性降低。(14)
相对来说，西方文献更多关注企业内部因素对于集体谈判的影响。而在中国被广泛讨论的集体谈判的启动机制、立法层次、政府干预程度等较为“宏观”的因素，在西方有关集体谈判的文献中极少涉及。尽管在中国刚刚开始推行的集体谈判不能与有着上百年集体谈判历史的欧美国家简单类比，但文献中所探讨的影响集体谈判的企业内部因素，在中国有着重要的现实意义。以下的案例来自一家合资企业，集体谈判制度已经在它这里实行了25年。其变迁过程，基本上印证了上述文献所探讨的集体谈判的企业内部的影响因素。通过这个案例我们可以看到，在该企业开始实行集体谈判时，并没有法律和政策的支持，但谈判取得了良好的效果。当外部宏观因素越来越有利于工会实施集体谈判制度时，由于企业内部影响因素的变化，该企业的集体谈判反而越来越脱离了工人，集体合同的实际效果逐渐减弱。
三、一个实证研究：B公司集体谈判的历史变迁
B公司的前身是一家成立于20世纪50年代中期的国有锅炉企业。(15)1986年，与美国一家著名的锅炉企业合资后，中美各占50％的股权。合资初期，企业一直主营国内市场，效益一般并经常有波动。2000年接到国外订单以后企业效益好转。2003年经济的高速发展导致全国整体性缺电，国家开始大力发展电源项目建设。企业乘势发展。同年，B公司固定资产达到2.3亿元，出口创汇近9110万美元，并成功跻身行业高端市场。高速发展的态势一直持续到2010年。随着国家能源政策的调整，生产单一火电站锅炉的B公司面临新的发展困境。
1.B公司集体谈判的变迁过程
B公司的集体谈判是美方按照惯例提出的。1986年，在合资合同签订后，美方提出要进行集体谈判。经过一个月准备，美方提出进行谈判。第一次谈判非常不顺利。双方争论的焦点在职工退休工资的计算方式、病假时扣发工资的基数、工会会费的拨交、女职工生育假的表述等四个方面。除女职工生育假期的文字表述涉及美国管理者对计划生育政策的理解外，其他三项都直接关系职工和工会的切身利益。工会和管理方进行了艰苦的谈判。由于双方各自坚持自己的看法，谈判持续了4年时间才在所有条款上达成一致。为保证已经达成协议条款的及时执行，双方同意在每一条款通过后就签字实施。第一次集体合同在1991年正式签订。在此以后，公司每3年续签并修订集体合同。谈判过程双方各自提出修改意见，讨论并修改合同条款。在1999年以前，每一次修订都要花较长的时间进行谈判。双方就一些条款往往有激烈的争议。工会主席描述说：“互相拍桌子，大声叫喊，都是常有的事情。”
自2000年以后，谈判机制出现了较大的变化。随着外方管理人员的大批退出，中美双方的谈判变为中方管理者和工会之间的协商。以往正式的谈判被“不正规”的协商所替代。从谈判初期到90年代，工会在谈判前要召开各种形式的征求意见会，收集工人意见。合同签订后，工会召开职工代表会议，通报合同修改结果。让工人了解并参与集体谈判的过程。2000年以后，征求意见的过程改为由各车间工会干部收集意见。工会主席在食堂播放的闭路电视向职工通报集体合同的签订情况。而调查中访谈的6名工人都表示，他们从来没有听说车间收集意见，也没有注意过食堂的闭路电视播放的工会的消息，对新的合同毫不知情。
变化不仅体现在谈判过程，更体现在集体合同条款的变化。在90年代签订和续签的合同中，涉及工人工资、工时、工作条件、病假等内容的条款都非常详细和明确。而现在，合同条款变得越来越“原则性”了，具体和详细的规定被“劳动法”的条款所取代。下面三条直接涉及工人利益的条款变化尤为明显。
第一，关于工资增长。从第一次签订集体合同到2008年的最后一次修改，职工工资的规定经过几次修改。1991年的合同中对于工资上调的表述非常明确：“每年4月根据董事会批准的数额上调一次劳务费。上调的数额，将根据公司的财务情况，劳动生产率，城市居民消费物价指数及社会经济状况及地方一般可比的劳动力价格而定。该劳务费包括工资、奖金、养老保险、福利、医疗及教育。”到2005年，情况出现了变化，公司大量接受海外订单。由于汇率的变化和锅炉生产周期较长。年利润有很大的不确定性。管理方提议将每年工资“上调”，改为“调整”。工会不得不同意这个建议。2005年的集体合同改为“每年调整一次劳动报酬。调整数额，将根据公司的财务情况，劳动生产率，城市居民消费物价指数及社会经济状况及地方一般可比的劳动力价格与工会协商而定”。实际上，职工年工资在2004年以前平均每年增加10％。在2005年以后，工人工资不再每年增长。
第二，关于工时和加班时间。早于《劳动法》三年，B公司在1991年的集体合同中就规定了五天工作制。起因是当时工人向工会反映，长时间的“三班倒”和大强度的体力劳动影响了职工的身体健康。在调查职工意见的基础上，工会在谈判中建议公司实行五天休假制度，并写入集体合同。2000年以后，由于企业开始从海外接受订单。为完成订单，企业不得不安排工人长时间加班工作。生产工人每天可能延长1—2小时工作时间，周六都上班，周日有时上班。于是，在后来的集体合同中，取消了对于加班时间的严格限制。关于工时和加班工作的条款改为原则性规定：“在《劳动法》允许的范围内超时工作，将付给加班费。”工会主席解释说：“锅炉生产是订单式的，近年来企业的订单较多，工人的加班成为常态。”
第三，关于工会的作用。1991年的集体合同规定：“公司职工因违反纪律而受处分，公司必须听取工会的意见。公司开除职工必须有工会主席签字，否则无效。”在实际运作中，工会在辞退员工问题上确实有着决定性作用。90年代末，外方管理者要求改动条款，以保证管理方的权威。现在的合同改为“任何职工如违反劳动纪律或公司规定以致造成公司受到经济损失，要受到相应的惩处。如导致解除劳动合同时，公司将听取处罚职工和工会的意见”。
并不是所有的条款都变得“原则性”或有所退步。关于职业安全和劳动保护的内容，依然保持了原来详细的规定。在职业安全卫生、职工体检等问题上，双方从来没有出现过大的分歧。除了按照国家法律的有关规定外，合同还特别规定了“公司在夏季向工人提供4个月的饮料。这几个月内，公司将采取措施加强车间通风，改善工作环境”；“公司将通过建立预防性的改进方案，改善劳动条件，确保为职工提供合格安全的工作环境”。但这些条款的保留，是基于管理方对于锅炉生产安全性的高度要求，以及从事锅炉生产工人的体力支出过大而保留的。
从以上的描述中我们可以看到，从B公司25年来集体谈判的变迁来说，真正意义的“谈判”越来越少，工人对于集体谈判的参与和知晓程度逐渐降低。从集体合同条款的内容上看，一个变化趋势是越来越原则化。初期合同条款中对于工资、工时等问题的具体规定，逐渐被《劳动法》的法律条款所替代。导致这些变化的原因，在于影响集体谈判的企业内部因素出现了重要变化。
2.对集体谈判机制变迁的“微观”原因解释
实事求是地说，相对很多没有经过任何谈判过程就签订的徒有虚名的、与范本相似的集体合同，B公司的集体谈判无疑是成功的范例。B公司的集体谈判机制早于法律的规定，也没有政府与上级工会的推动。谈判的启动基于美方管理者对“国际惯例”的遵守。谈判过程、签订合同、续签和修订合同，都是基于企业所面临的市场变化和谈判双方的力量对比。企业内部的因素是决定因素。导致B公司集体谈判机制和集体合同内容发生变化的因素，可以从以下几个方面看到。
首先，市场的不确定性导致了合同条款的“原则性”取向。20世纪90年代末期以后，原来具有一定计划经济色彩的大型锅炉生产的市场化程度越来越高。2000年以后，B公司进入国际市场，从而面临的不确定性越来越大。不确定性来自多个方面：国家的能源产业政策，订单的多少，原材料价格，汇率的变化等等。大型锅炉的生产周期很长，更增加了企业获利的不确定性。三年修订一次的集体合同不得不将原来详细的条款改为“原则性”规定。
其次，B公司推行的项目制管理方式和新的工资结构，造成集体合同的一些条款“失效”。合资公司建立之初，改变了原来国有企业的工资制度，实行岗位技能工资。工人基本工资占收入总额绝大部分。工资增加对于工人利益意义重大。90年代集体合同中最重要的一条就是工会坚持工资每年按比例增长。企业进入海外市场以后，内部运行方式随之变化。新的项目制管理改变了传统的组织形式。其运作方式是，公司接到一个订单以后，以该订单为中心形成项目组。项目经理有权协调不同部门和车间的管理人员、技术人员和工人。与之相适应，工人的工资结构也做了相应的调整。基本工资降低到工资总额的一半，甚至更少。工人的大部分的工资来自由项目经理决定的加班费和奖金。不同的项目在成本核算以后，奖金的数量不等。每个工人的奖金多少，由其所在班组和车间按照个人表现发放。这部分工资无法在集体合同中做明确规定。目前，最低等级的工人的基本工资仅略高于北京市规定的最低工资。用工会主席的话说：“在这样的工资结构下，确实很难做细致的规定。”
再次，B公司职工结构的变化和过快的流动从根本上影响了集体谈判制度。20世纪80年代中期，B公司的工人基本从原来的国有企业转来。他们有着很强的同质性。而且，当时的外部劳动力市场发展不充分，大多数工人不愿意流动，其基本利益要在企业中获得，因而对工会和集体谈判关注度很高。2000年以后，职工结构的变化，一方面表现为技术和管理人员人数和比例的增加。B公司从一般生产型企业转向为“高新技术企业”后，技术人员数量增长很快。目前与生产工人的比例为1∶1。技术人员的来源基本上是重点高校毕业生。他们在劳动力市场有很强的竞争力，流动速度很快。他们通常通过快速的流动获得较高收入，而对通过集体谈判获得集体利益的认同度不高。另一方面，表现为生产工人结构的变化。自90年代末以来，随着老工人的退休和在本地招工困难。B公司开始在东北、河北和河南等地的定点中专和技校招收生产工人。这些工人来自外地农村，被称为“外地合同工”。目前全厂职工总数2400人，其中近1000名是外地合同制工人。因户口问题，工人面临结婚、购房、子女入托上学等企业无法解决的问题，很多工人在企业工作2年到3年后会选择离开北京回到原籍工作。过快的流动，降低了工人对企业和工会的认同。调查中访谈的青年工人对工会和集体合同不了解，也没有兴趣了解。
最后，工人异质化程度的提高，削减了工会的谈判能力。B公司工会的现任主席，在合资初期任工会副主席，参与了25年来集体谈判的全过程。在他看来，谈判最重要的因素还是来自工人的力量和工会的谈判能力。第一次集体谈判启动前，B公司的工人发动了罢工。罢工的起因是刚刚从国有企业转来的工人对美方实行的管理方式的不理解和不适应。直接动因是美方管理者撤销了一名车间主任的职务。该车间200多名工人率先罢工，很快波及全厂。这次事件使资方看到工人的力量，也使谈判双方意识到通过集体谈判机制建立和谐劳动关系的意义。因此，工会有能力与资方就工人和工会权益进行长达4年的谈判。这个时期，生产工人占职工主体，他们来自同一家企业，都居住在工厂附近，具有很高的同质性。工人认同工会，有意见会向工会反映，这成为工会谈判的力量来源。工人的集合力量，相当程度地影响了谈判。集体合同的主要内容，如缩减工时、病假计算方式等，都是在工人的压力下谈判成功。
但在工人异质性增加以后，工人对利益的诉求出现明显差异。数量大增的技术人员，对集体谈判的兴趣不高。他们更倾向于通过个人努力或流动满足自身利益。对于外地合同工占绝大多数的生产工人来说，他们对工会基本上没有认识。加之公司和车间工会的主要负责人基本上都是从原来的老职工中提拔起来的，与外地合同工有明显隔阂。青年工人很少向工会反映意见，一些工人从未参加工会活动，也不认识工会主席。失去了群众基础，集体谈判和集体合同的有效性自然降低。
四、结论
从以上的文献回顾和对B公司集体谈判历史变迁的实证分析来看，在市场化程度已经很高，相当多企业已经参与全球市场竞争的背景下，中国在推进集体谈判制度的过程中，在企业层面所面临的很多问题与欧美国家是相似的。如果不对这些因素进行深入研究并提出有针对性的政策，集体合同不可能有实质性的作用。
从企业管理模式的角度，在世界范围内都存在着工会对现代管理方式应对不足，在集体谈判中无力应对人力资源管理的冲击的困境。对于这个问题，中国在短期内也许还不明显，因为多数企业的集体谈判，或者说现在看到的所谓成功的范例都来自工会和工人对法律规定的底线的争取。集体谈判被视为发展中国家社会最低标准法律保障的补充。(16)但是，一旦完成维持法律底线的谈判后，工会将很快面对管理方式的挑战。以B公司为例，生产过程中的项目管理、人力资源管理中强调的个人绩效、对工人日常管理的班组控制等，都与美国公司同步。而工会没有能力就管理方式带来的问题与管理方谈判。工会主席说：“现在似乎没有太多可谈的。所有法律规定的，在2000年以前都谈好了，公司都做到了。谈高于法律规定的，有点不现实，也确实很困难，因为我们不太懂生产方面的业务。”
工人内部分化，同样是世界各国工会面临的课题。在欧美国家，用工的灵活化和大量移民工人的进入，导致了工人的异质性和利益诉求的多元化，降低了工人的团结和工人对于通过集体谈判维护利益的兴趣。在B公司，工人结构的变迁，技术人员数量的增加，传统工人的退出和相对灵活用工方式的使用，同样动摇了集体谈判的工人基础。
由于工会对以上的问题没有能力解决，自然造成谈判能力的下降。在中国，企业只要建立了工会，入会率基本上都在95％以上。但实际上，很高的组织率和会员率并不说明工会的高谈判能力。B公司工会的组织率近100％，但年青一代的工人不了解工会，没有参加过工会活动，不关心也不想关心集体谈判。缺乏工人支持的工会，面对市场的不确定和管理方的策略调整，将使得集体谈判不得不变为“协商”，集体合同中对工人权益的明确规定也将不得不变为“原则性”法律条款。
注释：
①肖振邦：《1995年工会工作综述》，载中华全国总工会编：《中国工会年鉴(1996)》，中国工人出版社1996年版第19—22页。
②《〈劳动合同法〉实施两周年 多数省市规模以上企业劳动合同签订率逾90％》，http://www.bjzgh.gov.cn/template/10004/file.jsp? aid=19997。
③Malcolm Warner and Ng Sek-Hong,"Collective Contracts in Chinese Enterprises:A New Brand of Collective Bargaining under 'Market Socialism'",British Journal of Industrial Relations,1999,(6).
④Peter Ackers,"Collective Bargaining as Industrial Democracy:Hugh Clegg and the Political Foundations of British Industrial Relations Pluralism",Business School Occasional Papers Series,Paper 2005.
⑤Bernhard Ebbinghaus,"The Changing Union and Bargaining Landscape:Union Concentration and Collective Bargaining Trends",Industrial Relations Journal,2004,(6).
⑥Danford Andy,"Trade Union Strategy and Renewal:The Restructuring of Work and Work Relations in the UK Aerospace Industry",Work,Employment and Society,2002,(2).
⑦Paul Marginson and Keith Sisson,"Multinational Companies and the Future of Collective Bargaining:A Review of the Research Issues",European Journal of Industrial Relations,1996,(2).
⑧Thomas A.Kochan,Harry C.Katz,and Robert B.McKersie,The Transformation of American Industrial Relations,New York:Basic Books,1986.
⑨John Godard and John T.Delaney,"Reflections on the ‘High Performance’ Paradigm's Implications for Industrial Relations as a Field",Industrial and Labor Relations Review,Vol.53,No.3.
⑩黄汝接：《工人阶级是否还是历史变革的主体》，载《国外理论动态》2008年第5期。
(11)［美］克雷格·费雷：《全球工会复兴的趋势和前景》，载《国外理论动态》2009年第5期。
(12)Rae Cooper and Bradon Ellem,"The Neoliberal State,Trade Unions and Collective Bargaining in Australia",British Journal of Industrial Relations,2008,(3).
(13)Richard Hyman,"The Future of Employment Relations",British Journal of Industrial Relations,1997,(3).
(14)William Brown and David Nash,"What Has Been Happening to Collective Bargaining under New Labour? Interpreting WERS 2004",Industrial Relations Journal,2006,(2).
(15)对B公司的实证调查是在2011年9—10月完成的。调查包括与工会干部召开的座谈会，对工会主席的深度访谈和对6名工人的结构访谈。公司的“发展大事记”等二手资料也被收集。
(16)Stanley A.Gacek,"Revisiting the Corporatist and Contractualist Models of Labor Law Regimes:A Review of the Brazilian and American Systems",Cardozo Law Review,21 (1994).
标签：集体合同论文; 合同管理论文; 企业工会论文; 工资结构论文; 过程能力论文; 工作管理论文; 经济论文; 法律论文;