论人本思想在农业银行管理中的运用，本文主要内容关键词为：农业银行论文,人本论文,思想论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
农业银行是一个拥有50多万员工的庞大组织，如何进行领导和激励，既充分发挥员工的工作积极性，又防范因人为因素形成的经营风险，无疑是一项基础性的工作，它涉及到对人的计划与组织的问题，也就是一个管理问题。笔者通过研究中西方人本管理思想的内涵，从揭示农业银行人本管理中存在的问题入手，对人本思想在农业银行管理中的运用作了一些粗浅探讨，旨在与同仁商讨农业银行向商业银行转轨中如何强化人本管理问题。
一、中西方人本管理思想的理论内涵
从历史观去考证，人本管理思想并不是一个现代概念，它带有深刻的历史痕迹。我国早在先秦就将人本主义或人本论作为经济管理思想的理论前提，强调管理的实质就是对人的管理，是在对人、人性、人的本质进行研究基础上的管理。西方国家，主要是美国在20世纪二三十年代产生的行为科学，注重研究人的因素，研究人类行为产生的原因及人的行为动机的发展变化规律，以及如何有效地调动人们的积极性，推动人们努力实现组织目标，创造一个良好的工作环境，使人的主观能动性得到充分的发挥。
在我国先秦的论著中，《三略·上略》有“庶民者，国之本。”“治国安家，得人也。亡国破家，失人也”。“军国之要，察众心，施百务”。其意是，人为国本，能否得人、得心关系到国家存亡。孔子很重视人本思想。《左传·略公十八年》有“天道远，人道迩”“仁者人也”，仁者“爱人”。提倡“爱民”、“善民”、“惠民”、“裕民”。就是说，人是最根本的，在人的管理上，必须施以“仁”、“爱”。《荀子·非相》有强调人的重要性的论述，“人之所以为人者，何已也？曰：以其有辩也”。就是说，人之所以为人，就在于有意识，能思维，具有特殊能动性，所以才“制天命而用之”，才“最为天下贵”。古人对人性的论述十分精辟，《荀子·礼论》有“人生而有欲，欲而不得，则不能无求，求而无数量界限，则不能不争，争则乱，乱则穷”。因此，荀子主张要“养人之欲，给人以求，使欲必不穷乎物，物必不屈于欲，两者相持而长”。就是说，要使人的欲望和物资两者在相互制约中增长。他提出管理原则是“导欲”、“节求”、“明为贵”。孟子说“天时不如地利，地利不如人和”，荀子说“和则一，一则多力，多力则强，强则胜物”。就是说，人们和睦相处就能团结统一，团结统一就会坚强有力，就能战胜万物。
西方行为科学对人的特性问题进行研究，提出X 理论（类似荀子的性恶论）、Y理论（类似孟子的性善论）。超Y理论（类似《管子》的“予之为取”、“得人之道，莫如利之”的管理思想）和需要层次论，即生理需要、安全需要、社会交往需要、尊重的需要、自我实现的需要，这种需要是依次要求，依次满足的，是递级上升的。这一理论与《管子》里的“仓廪实则知礼节，衣食足则知荣辱”的思想类似。强调多方面满足人的需要。
我们党的领导人特别重视人的因素，毛泽东曾经讲“正确路线确定之后，干部就是决定的因素”。邓小平讲“中国的事情能不能办好，社会主义和改革开放能不能坚持，经济能不能快一点发展起来，国家能不能长治久安，从一定意义上说，关键在人”。江泽民讲“建设有中国特色的社会主义，不仅需要有一批忠于马克思主义的治党、治国、治军的干部，而且需要有一批忠于马克思主义的理论骨干”。
无论中国还是西方，无论古代还是现代，管理者都把对人的研究作为管理科学的出发点和重要内容。虽然古代有的思想局限在人的自然本性上，但从理论的角度看，也有其积极的意义。因为人是管理的核心，管理活动首先是对人组织的活动，管理中把人摆在了第一位，这是科学管理原则和人本管理思想得以广泛运用的成功之所在，也是它具有的理论内涵。重温这些管理思想对加强农业银行内部管理，强化以人为本理论具有一定的现实意义。
二、农业银行人本管理的实践缺陷
农业银行在内部管理中已经运用了人本思想，主要表现在：积极开展干部培训工作，努力提高员工业务素质；试行干部“双聘制”，实行全员劳动合同制；鼓励干部提前退休，实施减人增效办法；建立内部人才市场，加大干部交流力度。但是，我们从实践的结果进行研究则不难看出，有些工作取得了明显的成效，但出现了人本思想在理论与实践上的脱节，存在实践上的严重缺陷。
（一）受某一特定历史时期的影响，重人的觉悟，轻人的管理。不可否认，人是有觉悟的，也是讲政治的，但觉悟有高低之分，政治有强弱之别，如果过分看重人有觉悟的共性，忽略了有些人政治上的不坚定、道德水准不高的个性，单纯依靠思想觉悟开展经营活动，势必会出现因用人不当而造成的工作失误。无可回避，在农业银行庞大的队伍中，其中不乏有高素质的顶尖人才，但也确有思想政治水平不高，业务素质较低，服务态度不佳，工作质量不高，甚至品行极为恶劣者。全系统每年不断出现的大案要案，以及因工作失误造成的重大损失，也说明了这一点。殊不知，管理者首先是管人，在管人的同时管事，事由人去做，人由人来管，道理很简单，但做起来却很难，究其原因还是对人本思想没有真正理解。曾听有些管理者“大度”地说，用人不疑，疑人不用，仅仅这两句却包含了很深的人本思想。疑人不用是对人有察，所以不用；用人不疑是因在一个特定的环境和条件下，有具体的任务目标和规章制度的约束，才放心地让所用者创造性地去干，这是对人十分了解的情况下，才放手的，并非单靠一种工作热情，缺乏对人的控制和约束。如果一切都放手不管，大撒手，恐怕中央电视台就不只曝光山西省新绛县农行隐瞒票据，不付客户一笔汇款达十年之久的事件，还会有别的农行，别的事件再次曝光。这说明，对人的管理必须严格，既应重制度，又要重治人。如果把人管理好，就不会出现工作事故和经济案件，也不会因一笔汇款损害了农行的声誉。
（二）受计划经济和专业银行旧体制的影响，重人的资历，轻人的能力。这里所指重与轻是相对而言的，既有资历又有能力则无所谓轻重，但在资历与能力存在较大差距时，前轻后重，后轻前重，必然会出现一种失衡状态，在人的使用上选择不当就会导致两种截然不同的后果。因此，国外管理学家对这一现象研究后，将其归结为两种主义，即资历主义和能力主义。主张资历主义的认为，它可使队伍稳定，其利在使集体关系和谐，弊在压抑人才，偏于保守；主张能力主义的认为，谁资历深晋升谁，其利在促进个人竞争的创新，便于发现人才，弊在同时带来集体意识的削弱和人际间关系紧张。但从事业出发，西方倾向于能力主义。从我国看，在计划经济和专业银行管理体制下，重资历轻能力不会造成太大失误，因为一切经营活动都依计划而行，有固定的管理程序和组织原则，只需少数能力强者定计划，其他人只是执行计划，履行职责，无须开拓和创新，缺少了进取心，养成了懒惰心态，长期懈怠和守成，能力衰退，久而久之形成的惯性，在市场经济和商业银行的体制下，不能快速逆转。虽然各级管理部门都重视人才资源，但在管理上又多是以事为中心，在人的使用上还是原有思维定势，没有发掘人的能力，加之用人机制僵化，专业银行体制下的用人方式与市场经济体制下的人才需求矛盾日益突出。
（三）受社会环境和“左邻右舍”的影响，重人的稳定性，轻人的创新性。如同一切管理方式一样，对人的管理也不可避免地受到“大气候”的影响。在社会其他部门以及同业之间普遍对人的管理不十分严格的客观环境中，很难对本单位的人员管理到位。即使能制定出科学可行的管理办法，也由于观望“左邻右舍”，办法的实施只能顺其自然。长此以往，必然难以把人作为管理的中心，只能偏好于以工作为中心，注重工作的计划、布置与完成，注重经营管理中的物质流、资金流，而把人仅仅看成是一个被动地完成工作的工具和手段，忽视了人的主动性、积极性和创造性，更忽视了人们需求的多层次性。用人不讲成本，不算效益，总量扩张，结构严重不合理，当同业间竞争日渐激烈时，又深感人才奇缺，但又打不破现有的用人模式，想要的人进不来，因总量控制；不想要的人又出不去，缺少机制，最终导致队伍超稳定，行际间人员不流动。在用人上求稳定，忽视了管理的目的性和相关性，不管该人能否创造价值，在该岗位上是否适用，为了照顾、平衡，求得稳妥，出现了因人设岗，因人设职，最终是人浮于事，负荷不足，功能过剩，投入与产出错位，工作上四平八稳，缺少了创新和开拓。
三、强化农业银行人本管理的策略思考
大量事实表明，在市场经济环境中，成功的企业家无一不是从强化管理入手的，在管理的每个子系统的活动中，主要对象又是对人的管理。在世界排名前位的大银行，都有管好员工、创造效益的成功经验。因此，国外的银行家们认为经营归根到底是人才问题，有无高素质的人才，能否管好人才，发挥人才的潜能，事关银行发展前景。我国银行的竞争表现最为突出的也是人才竞争，谁家拥有众多人才，谁家业务发展就快，这已成为不争的事实。面对激烈竞争的市场经济和同业间的业务争夺，农业银行只有重新审视人才在事业发展中的重要作用，确立以人为本的思想，制定出充分调动员工的主观能动性，发挥员工创造力的新机制，才能占居市场经济中的最佳位置，逐步得到发展壮大。
（一）牢固树立以人为本的思想，不断开发农业银行的人力资源。从农业银行的发展看，首要的应当抓好队伍建设，如果没有一支思想和业务素质过硬的队伍，在同业竞争中很难处于有利地位。目前农业银行的队伍存在总量过多，结构严重不合理的状况，即经常讲的“又多又少”，有用的人才少，一般工作能力的人员多，很难适应商业银行经营的需要。因此，要树立人本思想，面对市场，面对本系统，着力研究现有人员的使用和分布，寻求开发人力资源的途径，尊重人的多层次需要，用“导欲”、“节求”、“明分”、“赏罚”，以及行为科学管理方法，通过教育、引导、激励等方式，激发职工的内在潜力，开发他们的能力，促进职工积极向上，增强事业心和责任感，使人人都切实感到力有所用、才有所展、劳有所得、功有所奖，鼓励职工主动地、积极地、创造性地完成工作任务。要充分认识到农业银行的改革与发展，包括一切经营活动，都是以人为主体的行为，人力资源始终是农业银行的第一位的经营资源。
（二）建立新的用人机制，重组农业银行人力资源。以人为本关键是如何选好人，用好人。在农业银行开始向国有商业银行转轨的过程中，必须适应市场经济发展的需要，打破僵化的劳动人事管理体制，导入市场机制，使人力资源能够在系统之间、区域之间、岗位之间流动。要逐步建立选人用人机制，加大干部选拔的透明度，既尊重民主，又重实绩。按照“公开、公正、公平”的原则，鼓励竞争上岗，以体现用人的科学合理性，严格干部岗位交流制度，根据实际需要，规定每岗从业的时限，达到时限者必须进行轮换，在岗位交流中锻炼提高干部，培养综合型人才；加速解决银行人才知识单一问题，建立引进人才机制，从社会上吸收复合型、高层次人才，改善人员结构，确保发展后劲；运用激励机制，正确处理好奖优罚劣的关系，用物质与精神鼓励的办法，形成能者上、庸者下，你追我赶，拼搏进取的氛围。
（三）加大干部培训力度，增强干部在市场经济中的竞争能力。农业银行现有人员中接受过大专以上高等教育的只有24.3%，具有高级职称的只有0.8%，而工商银行人员中大专以上的占33.9%， 具有高级职称的占2.6%，建设银行人员中大专以上的占41.6%， 具有高级职称的占1.2%，其它较小商业银行的员工受高等教育的比例更高。 相比之下，农业银行人员的文化素质较低。因此，提高现有员工素质是当务之急。要建立干部培训机制，根据不同层面需要，开展培训工作，在培训中要有投入产出观念，要有目的性，应从提高干部专业水平和技能入手，为职工提供学习业务、掌握现代科学技术知识的条件，使受培训者能在实际工作岗位上使用。要把培训作为提高人的功能的主要途径，也是人力资源开发的有效措施。从培训增加人的成本和培训后增强工作能力、创造更多效益看，培训的重点应放在有发展潜力的高学历人才和有创造潜力的中高层管理者的层面上。高素质人才是农业银行业务发展的开拓者和创造者，加大对可塑性强的人才的培训，使其能经常及时地更新知识，掌握最新信息，在业务拓展上领先一步，能起到导向和示范作用，同时也能带动员工为实现组织目标自觉投身于业务技术的学习提高中，降低人力资源发展的成本，少投入多产出。
（四）建立科学的人才考核体系，实行量化考核和动态监督管理。要根据各类岗位人员专业知识、业务技能、任务目标、工作业绩制定指标考核体系，进行定期量化考核，相应制定奖惩和辞退办法，建立干部下岗待聘机制，形成正常的淘汰制度，在本系统内形成一种竞争的环境。一方面调动德才兼备者在努力实现自我价值的同时，为农行发展多做贡献；另一方面通过竞争环境把德能不佳者随时从员工队伍中淘汰出去，使人员合理流动，在业务发展中自发调整组合。要动用分配机制，奖优罚劣，在时代性、责任感、使命感的激励下，职工的思想和行为与银行发展的共同目标趋于统一，通过抓管理，促进农业银行增强同业间的竞争能力，在改革中发展壮大。