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摘要：在社会快速发展的时代，我国的企业发展也在提速，人力资源在企业的薪酬管理中发挥着重要的作用，合理的薪酬制度具有优化人才结构、优化企业资源结构、提升企业效率、增强企业核心竞争力等优势，国企首先是企业，要生存必须考虑成本和利润，以盈利为目标，其次，国企还具有公共属性，还要兼顾社会公共利益和群体利益。这两方面决定了国企的薪酬制度必须与时俱进、不断发展。在新时期市场经济背景下，企业员工结构出现多元化的趋势，现有的国企薪酬制度不能很好的契合国企和谐健康发展的需求，存在诸多问题，文章分析了现有国企薪酬管理中存在的诸多问题，并给出改革建议。
关键词：国企；薪酬管理；改革建议
引言
在人类社会活动中，尤其是经济贸易十分活跃，人力资源扮演着重要的角色，推动着社会前进的齿轮。在目前经济全球化的时代背景下，以及我国深化企业改革政策的推行，人力资源的作用犹显突出。如何整合、优化配置与利用资源，实现资源合理分配与使用，是值得每一个企业管理者思考的问题。企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，建立一支优秀的人才队伍是实现企业腾飞的关键因素。
1薪酬的定义
薪酬是现代企业最核心的组成元素。薪酬顾名思义，是指劳动者依靠劳动所获得的劳动报酬的总和。从内涵来讲，薪酬包括内在经济薪酬和外在经济薪酬。外在经济薪酬是指员工获得的货币收入，这包括工资、奖金、补贴、津贴等表现形式。内在经济薪酬是指在工作过程中员工形成的感受和思维，通常表现为员工完成工作时所得到的成就感、责任感。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆而且内在薪酬的表现形式常常为隐性的非货币化收入，包括晋升、心理补偿、生活质量等。总而言之，薪酬的本质是两大主体企业对员工的能力的等价交换。只有深刻理解薪酬的定义，我们才能知道薪酬在人力资源作业中起到的重要作用，明白薪酬是企业发展的关键。
2薪酬福利制度中存在的问题
2.1 客观存在部分群体间薪酬差距较大的问题
引发社会广泛质疑。首先体现在正式职工与临时用工之间的差距较大，以某些国有建筑企业为例，正式职工在岗人均工资是临时工的2. 4 倍，当然，同工不同酬不仅是国有企业普遍存在的问题，也是当下各行各业普遍存在的问题；其次是不同行业间差别过大，2015 年，非银行金融机构的总经理平均年薪 250 万元，职工平均年薪 31 万元，是人均工资水平最低的纺织服装业的 5 倍多；再次是经营者与普通员工之间的差别大，中央企业经营者年薪大致在一线职工的 8 ～13 倍，差距较大。
2.2薪酬管理观念落后
全球一体化的发展趋势已经成为共识，国际竞争越来越激励，作为公有制经济主题的国企必然首当其冲，受到的影响最大，同时直接影响我国国民经济发展状况，然而，我国的改革开放是逐步放开的，国有体制改革存在滞后现象，有些国有企业管理者压根不懂现代企业的管理观念，还保留落后的、僵化的薪酬思想，没有意识到薪酬管理对人才流向和企业资源优化的重要作用，在日常工作中阻碍了薪酬管理的落实实施，也有些管理者任人唯亲，薪酬管理的激励作用没有得到很好的体现。
2.3激励机制不健全
国有企业的薪酬一般包括基本工资、奖金、福利、津贴等，基本薪酬不高，奖金所占比重较少，福利和津贴所占比重较大。奖金是薪酬中最具激励作用的一项，而福利津贴与企业业绩没有太大联系，所产生的激励作用很小。这说明国有企业的收入分配尚未实现与工作绩效的有效挂钩。大多数国有企业薪酬管理体系缺乏对技术、劳动等要素的分配，激励形式呈现单一、短期的特点。短期的激励制度不利于调动员工的自主性。
2.4员工考核不规范
国企员工的考核在工作规范和执行方面都存在问题。首先，在员工考核方面，考核标准较为单一，往往以利润为主，对具体的工作过程和员工个人能力与品质方面的考察较少，这不利于企业对员工个人能力的了解，工作过程中存在的问题也不能及时发现。其次，部分企业对员工的考核制度规范做得相对完善，但是考核人员在考核过程中的执行力不够，使得考核制度发挥不了作用。最后，国企中还存在家长式的管理现象，对员工的考核，领导层面的意见很重要。这些不良现象的存在使得员工考核发挥不出其对员工应有的激励作用。
3国企薪酬福利制度的改革优化措施
3.1缩小收入差距
横向比较，各个国有企业高管的薪酬分配不平等；纵向比较，一个国有企业内部薪酬分配更是不平等。太大的差距会让员工失去上进心，激励不足。因此，国家在缩小国有企业内部和外部的收入差距方面，也应出台相应的政策，最适合的政策就是限薪，但此处不是限制薪酬的固定上下线，而是限制不同级别之间的薪酬差距；再一个就是使用税收手段，工资高的人多缴税，工资低的人少缴税，这一手段在国有企业内部不同级别之间应有明确的划分。
3.2更新观念
更新观念，学习现代企业管理知识和方法，并落实到国企管理和工作中。领导者不拍脑袋做决定，应该积极学习和沟通，充分认识到国企薪酬管理的重要性，自上而下的参与到薪酬管理中。
3.3制定长期运行的薪酬激励机制
重视短期效应，是我国很多企业的通病，企业经常是采取“摸着石头过河”的策略，出现差错都是事后解决，一般都采用短期激励策略，对薪酬管理长期持续运行欠缺思考，使得薪酬管理系统运行不畅。薪酬管理的失衡，必然导致员工不满，降低员工的工作热情，影响了执行的生产经营活动。短期激励和长期激励需要的有机结合，促进企业薪酬管理实现平衡稳定发展。因此，企业需要制定长期运行的激励机制，激励员工积极参与工作，减少企业内部矛盾，保持稳定的秩序。
3.4规范业绩考核工作
国企的业绩考核受高级管理层的影响太多，企业要听取员工的建议，根据实际情况，制定和工作相符的业绩考核制度，完善业绩考核的流程，对员工业绩考核实现全面化。降低高级领导在考核过程中的影响因素，组织形成企业的专门考核人员。同时，可以把员工的绩效与薪酬福利公开，让员工之间互相监督，实现薪酬福利的公平性原则。这样也可以促进员工之间互相竞争，提高企业的效率。
结语
国企薪酬福利制度对其长远发展有重要影响。目前的薪酬福利制度在薪酬福利的分配、发放过程的监管和员工业绩考核方面都存在问题。国企的薪酬福利制度应从这三方面入手，采取科学、合理的措施，不断对制度进行优化，促进国企的长远发展。（作者单位：日照港集团有限公司。
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论文作者:谢秀琴
论文发表刊物:《建筑学研究前沿》2018年第34期
论文发表时间:2019/4/10
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