员工培训、忠诚与离职意愿的关系研究_员工忠诚度论文

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      中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1008-4088(2014)05-0077-06

      随着中国市场经济一体化、国际化的发展，为了赢得企业的竞争优势，越来越多的组织在人力资源管理实践中加大对员工职业能力的开发与提升。但是随着员工自我意识的提升、择业自主权的市场化、组织人力资源管理越来越突出“以人为本”的管理理念等，使企业在增加培训投入时面临员工离职风险，即在企业接受培训并综合素质得到提升的员工，因为种种原因离职，导致企业存在“投资无果”、投资收入转移化的现象。培训投入面临的员工离职风险，很容易引导人们将员工离职行为归因于组织培训投入的结果。因此探究并验证企业培训投入与员工离职行为之间的关系，将有助于组织更好地做出培训投入与风险规避的决策。

      忠诚度是联接组织框架中各种关系的媒介，可以通过各种方式影响员工的行为(Andrew Beer，David Watson，2009)。[1]学者姚文燕(2013)基于对80后知识型员工的分析，发现这个年代的员工具有“流动意愿强、员工忠诚度低”的特征，揭示了员工离职与员工忠诚度之间存在密切的关联关系。[2]因此引入员工忠诚度变量，构建培训——忠诚度——离职的分析框架，通过实证分析揭示组织培训投入与员工离职倾向的关系，员工忠诚度在培训投入与员工离职倾向之间的作用，以便为提高组织培训投入效果、降低离职风险提供理论与实证依据。

      一、文献回顾与研究假设

      1、员工忠诚度与员工离职倾向关系研究

      员工忠诚度于1960年由贝克尔提出，到2000年学术界才对这一概念做了较系统的阐述与完善。总体上看，对员工忠诚度的认知与描述，经历了从“态度忠诚论”到“行为忠诚论”，最后发展并完善为“态度和行为综合论”的历程。“员工忠诚是指员工对企业的认可和竭尽全力的态度和行为”(张兰霞，2008)，[3]系统界定了员工忠诚度即是一种态度，更是一种行为，是态度与行为的统一。为了准确反映忠诚度态度与行为的统一性，并反映从态度到行为，到态度与行为的统一的递进关系，学者蒲清平(2007)从企业认同、敬业度、企业归属感三个维度界定了忠诚度，[4]奠定了评价员工忠诚度和探索员工忠诚度的前因与结果变量的基础。

      员工离职行为是组织行为学中研究较多的问题之一，离职倾向非常有助于预测员工离职行为，因此学术界对于员工离职行为的研究主要聚焦导致自愿离职行为的离职倾向。影响或制约员工离职倾向的因素有很多，其中员工忠诚度是影响员工的离职倾向的关键因素(赵西萍等，2003)，[5]忠诚度是影响个体对特定组织的内在承诺(Richard Coughlan，2005)，[6]同时也决定着员工是否离开。结合以上分析，本文提出假设1：

      H1：员工忠诚度与离职倾向是负相关。

      2、员工培训与员工离职倾向关系研究

      现代培训包含培训与开发两层含义，为满足组织(主要是企业)中各类人员工作岗位所需要的知识、技能、理念、乃至岗位规范、职业发展等需要而开展的一系列学习、提升、发展活动的总称(石金涛，2012)。[7](p2-5)根据贝克尔的观点，培训划分为一般性培训和特殊性培训，其中特殊性培训包括完全特殊性培训和不完全特殊性培训。一般性培训是指通过企业人力资源开发所提升的能力或开发的潜能能够适用于所有企业的培训，例如销售技能、文书写作等。特殊性培训是指能够更大程度提升培训投入企业的生产效率的培训，其中只对本企业有效对其它企业完全无效的培训叫完全特殊性培训；对其他企业有效，但效果小于本企业的培训叫不完全特殊性培训。[8](P40-41)基于研究的需要，本文忽略了完全特殊性培训和不完全特殊性培训的区别，将两种培训统称为特殊性培训。

      企业增加员工培训投入，其目的是通过影响员工的思维模式进而改变员工的行为以达到实现组织绩效的目的。学术界关于培训对员工行为影响效果的评价存在争议。有学者认为培训只是改变员工思考问题的方式和提升工作技能，并不一定会降低员工离职倾向，甚至在某种程度上，员工因为提高了综合素质，增强了其选择流动的人力资本。但也有学者认为为员工发展提供培训机会是员工选择留在企业的重要原因(Wiener，1982)，[9](P418-428)相对没有接受培训的学徒，接受过组织提供的学徒培训的新员工其稳定性高(Mincer，1988)，[10]但是这种观点并没有获得实证验证。本文支持后者观点，认为根据一般性培训与特殊性培训的定义，一个组织越是增加对员工的特殊性培训的投入，员工的综合素质就越体现组织特征，离职的可能性就越小。因此本文提出以下观点：

      H2：员工培训有助于降低员工离职倾向，其中特殊性培训比一般性培训对员工离职倾向影响程度大。

      3、忠诚度在员工培训与离职倾向之间具有中介作用

      员工培训有助于降低员工离职倾向，但是从员工培训投入到员工离职倾向下降是如何形成的呢？根据Don Hellriegel等(2006)提出的行为意图模型理论系统地论述了一个人的“行为—意图—态度”和做事行为准则之间的关系，指出一个人以某种方式表现的具体意图使得行为预测更能够预测，但是决定意图的则是一个人的态度和做事的行为准则。[11](P40-41)也就是说，如果一个人做事的态度和行为准则是统一且积极的，则按照上述统一且积极的方式做事的意图就很强。忠诚度是态度和行为的统一体，因此可以推测一个人对组织的忠诚度越高，则其偏离组织发展目标的可行性就越低。

      员工培训对员工忠诚度会产生正向影响，这点得到学者们多个维度的验证。认为培训是帮助实现员工职业发展的重要手段，增加培训机会无论是从发展还是作为福利都可以提高员工的工作满意度(王忠民，2001)，[12]促进雇佣关系的稳定。根据上述理论与学者观点，揭示了在培训、员工离职行为、组织忠诚度之间存在着一个内在的逻辑关系，即组织提供培训对提高员工的综合素质具有积极的作用，但是培训只有通过影响到员工的组织忠诚度，才能对员工的行为(离职倾向)降低产生积极的作用，降低投资风险。据此，本文提出假设3和假设4：

      H3：员工培训与员工忠诚度会产生正向影响，但是不同类型培训对忠诚度内在维度的影响效果存在差异性。

      H4：员工忠诚度在培训与员工离职倾向中发挥着中介作用。

      著名研究个性的理论家赛尔瓦多尔·迈迪认为，个性是决定有时间连续的人的心理行为(思想、感觉和行动)中存在哪些共性和差异的重要原因。在同样的环境与背景下，个性是解释接受同样刺激会产生不同反应的重要原因。组织中每个员工都是独特的，可能会或不会像他人那样在某一特定情况下做出反应。这种复杂性，向组织管理行为效果提出了挑战。因此，为了全面分析培训投入效果，本文引入了人口统计变量，认为：

      H5：培训对不同年龄、性别、工龄的员工的忠诚度的影响是不一样的。

      为此构建本研究概念模型(如图1)：

      

      图1 员工培训、员工忠诚度与离职倾向关系图

      二、研究设计与检验

      (一)研究工具

      1、样本选取与数据收集

      样本数据主要来源于陕西地区，为避免样本同质化降低统计数据有效性，同时吸纳了武汉和上海两地区的调查样本，涉及国企、私企、股份制企业和其他类型企业，企业覆盖面全。其中，国企占12%，私企占67%，股份制企业占15%，其他类型企业占6%。

      研究对象是企业员工，淡化了职位等级，其中女性占43%，男性占57%。基于地域的跨度，调查方式有两种，即面对面问卷调查和E-MAIL邮件调查。本次调查先后发放调查问卷共计260份，反馈回来问卷为233份，占发放问卷总量的90%；其中有效问卷205份，占发放问卷总量的79%。所有的量表均采取李克特5点量表形式。

      2、量表及其变量选择

      (1)培训量表设计。由于现有文献对培训效果的评价仅有总体评价，尚未有关于不同类别培训的评价量表。因此本文对目前企业所开展的各种类型的培训，首先进行了分类，然后在这个基础上，运用聚类分析方法对上述内容进行了分类。根据一般性培训与特殊性培训的特点，共提取了6个具有代表性的问题，其中每类培训下面各有三个题目，组成培训满意度调查量表。

      (2)忠诚度量表选择。根据忠诚度的界定，本文认为，忠诚度包括企业认同、敬业度及归属感三个维度。中国学者蒲清平设计的员工忠诚度的量表反应了上述三个维度。因此，本文选择该量表进行员工忠诚度的调查。该量表共计14个问题。由于量表本身是在中国情境下对中国员工忠诚度调查基础上开发，因此本文不对其问题进行新的修正。

      (3)员工离职倾向量表。Mobley的离职倾向量表是学术界评价离职倾向的权威量表，本论文因此也选择其作为调查量表。为了更准确反应中国企业员工离职倾向特征，本文对量表的个别表述做了适当的调整。量表由4个问题组成。

      (二)信度与效度检验

      通过运用Cronbach's α系数来检测量表的信度，得出的信度检验结果显示，一般性培训、特殊性培训、企业认同、敬业度、归属感、离职倾向可靠性系数分别为0.795、0.788、0.848、0.694、0.748、0.812，结果表明员工忠诚度各变量可靠性系数最高的达到0.848，最低是0.694，表明变量样本数据中具有较好的内部一致性。

      各个变量的效度用KMO值、因子载荷值和解释的方差百分比检验，得出效度检测结果为一般性培训、特殊性培训、企业认同、敬业度、归属感、离职倾向效度分别为0.704、0.702、0.850、0.703、0.763、0.700，表明变量样本数据的测量结果能够反映所要考察的内容。

      三、数据统计与分析

      1、相关性分析

      为了验证培训、员工忠诚度、员工离职倾向之间的关系，论文选择运用SPSS13.0对调查数据进行分析、处理并验证。为了更好地区分培训的二重性对离职倾向的影响，论文直接用一般性培训、特殊性培训与忠诚度、企业认同、敬业度、归属感、离职倾向进行等权加总计算得分并进行相关性分析。

      分析结果显示：(1)一般性培训和特殊性培训跟员工离职倾向具有相关性，相关系数分别为β=-0.229，β=-0.336，显示两种培训都对员工离职倾向会产生抑制作用，其中特殊性培训对离职倾向的负向作用要大于一般性培训；(2)一般性培训和特殊性培训与员工忠诚度具有相关性且呈现正向关系，相关系数分别是β=0.263，β=0.210，一般性培训对忠诚度的影响较大；(3)一般性培训和特殊性培训与员工认同度、敬业度、归属感的相关系数分别为：0.224、0.226、0.238和0.153、0.194、0.201，从单项指标之间的关系进一步验证并说明一般性培训与员工的组织忠诚度的相关性大于特殊性培训。对上述相关系数的进一步分析，发现一般性培训、特殊性培训对忠诚度三个维度的相关程度的差异顺序是相同的，其中两者与归属感相关性最强，其次是敬业度，最后是认同度；(4)员工忠诚度与离职倾向具有负相关(β=-0.210)，其中归属感与员工离职倾向负相关最强(β=-0.201)，次之是敬业度(β=-0.190)，最后是认同度(β=-0.210)。

      2、回归分析

      相关性分析可以证明各变量之间存在着相关性，但是并无法证明培训与忠诚度、离职倾向之间、忠诚度与离职倾向之间存在着因果关系，更不能说明忠诚度在培训与离职倾向之间存在着中介作用。根据Baron和Kenny的回归分析理论，要证明某一要素在变量之间是否具有中介作用，必须通过回归方程进行验证。因此，本文运用多元回归方法，首先将一般性培训、特殊性培训与忠诚度进行了回归分析，回归系数分别为0.396和0.290，说明一般性培训、特殊性培训与忠诚度存在着正向影响关系，并且影响程度存在一定的差异，假设3得到了验证；其次，将一般性培训、特殊性培训与员工忠诚度作为离职倾向的因变量，回归系数分别为-0.421、-0.327、-0.238，假设2得到验证，说明培训有助于降低员工的离职倾向，并且一般性培训对员工离职倾向的影响大于特殊性培训；假设1得到验证，说明忠诚度对员工离职倾向存在着负向影响程度。

      根据上述分析结果，在员工培训与离职倾向之间，加入企业认同、敬业度和归属感，进行二次回归。回归结果与没有增加忠诚度的员工培训与离职倾向之间的回归结果比较如表1：

      

      方程一显示的一般性培训、特殊性培训与员工离职倾向的回归系数，方程二显示的是离职倾向对培训与忠诚度同时做回归的系数。表1统计结果显示，增加忠诚度中介变量之后，无论是一般性培训还是特殊性培训与离职倾向的显著性都发生了改变，回归系数有所降低，但培训与离职的回归系数减少并没有减少到不显著水平，说明员工忠诚度在培训与离职之间具有中介作用，但仅是部分中介，假设4得到了部分验证。

      3、人口统计变量视角下培训与忠诚度相关性分析

      为了更好地了解人口统计变量下培训对忠诚度的影响，本文从性别、年龄和工龄三方面分析一般性培训与特殊性培训对员工忠诚度的影响。

      根据统计分析结果显示：(1)从性别角度看，男性一般性培训(β=0.271)与忠诚度的相关性高于特殊性培训(β=0.196)；女性无论是一般性培训还是特殊性培训都与忠诚度相关性强(一般性培训β=0.233，特殊性培训β=0.307)，而特殊性培训与忠诚度的相关性高于一般性培训。从男女对比看，无论是特殊性培训还是一般性培训对女性的忠诚度的相关性强于男性。(2)从年龄角度看，对40岁以前的员工，特殊性培训对员工忠诚度的相关性随着年龄增长呈正向变动(20～25岁、26～30岁、30～40岁分别为β=0.203、β=0.308、β=0.395)，但是一般性培训仅与30岁之前的员工的忠诚度关联性强(20～25岁、26～30岁分别为β=0.358、β=0.414)；与30岁以后的员工的忠诚度相关性不显著。(3)从工龄角度看，一般性培训对工龄1～2年、3～5年员工忠诚度影响分别为β=0.257、β=0.357，特殊性培训对工龄为1～2年、3～5年的员工忠诚度的影响分别为β=0.303、β=0.305，但对于工龄超过6年的员工，发现无论哪种培训，都很难对员工的忠诚度产生影响，假设5得到了验证。

      综上所述重新修正了本文的概念模型(如图2)。

      四、研究结论

      通过上述分析，本研究得出以下结论：

      1、企业所提供的各种培训对降低员工离职倾向是有积极作用的，一般性的培训影响程度大于特殊性培训。因此增加培训投入在一定程度上是有助于降低培训投入的风险的，因此企业不能因为员工存在离职倾向降低培训投入。

      2、员工忠诚度对培训与离职倾向具有部分中介效应。说明培养员工的忠诚度是降低员工培训投入风险的一个重要路径。由于影响员工忠诚度的要素很多，是系统人力资源管理实践的结果，因此关注企业内部管理体系的完善，将有助于在增加培训投入的条件下降低离职带来的培训投入风险。

      3、人口统计变量揭示了培训对员工忠诚度提升受到年龄、工龄、性别的影响。因此为降低企业培训投资风险，一定要针对具有个性差异的员工提供差异性的培训，才能实现培训收益最大化。

      

      图2 修正后培训、组织忠诚度、离职倾向关系图

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