OECD报告：教师绩效工资制与提升学生成绩之间无直接相关，本文主要内容关键词为：工资制论文,绩效论文,成绩论文,教师论文,报告论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
OECD以前的研究报告已明确，那些高表现的教育系统通常支付给教师更多工资。然而，通过工资来甄别并奖励教师绩效是一条提升教学质量的有效途径吗？在目前财政紧缩的大环境下，是否能够借由增加部分有效能教师的薪资报酬来提升学生的学业成就呢？
面对这些问题，近日，OECD教育顾问安德里亚以《绩效工资能提升教学吗？》(Does performance-based pay improve teaching?)为题发布了一份国际调查报告。该报告针对30多个工业化国家展开调查研究，发现有1/2的国家实行了一定程度的教师额外薪资奖励，不过该报告也得出结论，根据教师教学绩效来决定薪资多寡与提升学生成就表现之间并没有直接的关联。
一、有关“教师绩效工资制”的争论
“绩效工资”意味着奖励某些事而不是某个资格证书或教学经历的长短，资格证书和教学经历都被证实很难预测教师的效率。
那些主张“绩效工资”的人认为：奖励表现好的教师，而不是支付给所有教师同样的工资更公平。他们还指出，绩效工资可以对教师进行激励。那些反对“绩效工资”的人认为：很难对教师绩效实现公平而准确的评估，因为绩效无法客观判断；实行绩效工资制还会因此减少教师间的合作或者使教学也越来越局限于所使用的评估标准方面；对绩效工资产生的影响的实证分析也没有得出明确结论，而且这些影响也很难评估，因为数据缺乏；还有许多因素需要考虑，如绩效如何界定，绩效如何衡量，奖励的规模多大，奖励在学校层面还是个体层面，等等。
目前，大约一半OECD成员国以不同的方式奖励教师的绩效。例如，在捷克共和国、英国、墨西哥、荷兰、瑞典和土耳其，“杰出的教学表现”是决定教师在薪资表上位置的重要标准；在捷克共和国、丹麦、英国、爱沙尼亚、芬兰、墨西哥、荷兰、挪威、波兰和斯洛伐克共和国，“教学表现”是决定年度奖励工资的重要标准；在奥地利、智利、捷克共和国、丹麦、英国、爱沙尼亚、匈牙利、荷兰、波兰、斯洛伐克共和国、斯洛文尼亚、土耳其和美国，杰出的教学表现是决定追加工资的一个标准。
二、学生成绩与绩效工资的存在之间是否有关联
有关绩效工资，该报告提供了另外一个思考角度，它试图研究中小学生成绩与绩效工资制实施之间是否存在关联。经过调查分析发现，在使用绩效工资制的国家，学生平均成绩与绩效工资制的使用之间不存在关联。换句话说，根据该报告，一些高表现的教育系统实行教师绩效工资制，如向来以公平的教育系统闻名的芬兰。然而，也有一些高表现的国家并没有实行此制度，例如韩国、比利时。因此，有无实行教师绩效工资制与该国的学生成就表现之间并无直接相关。
不过，如果将教师薪资与该国整体国家收入相比的因素考虑进去的话，则有了不一样的发现：在教师薪资相对整体GDP较低的国家(低于人均GDP的15%)中，若实施教师绩效工资制，学生的学业表现会较为提升；反之，若是在教师薪资相对整体GDP较高的国家(超过人均GDP的15%)中实施该制度，学生的教育表现可能会降低。换句话说，对于那些没有更多资源支付所有教师良好薪资的国家而言，实行教师绩效工资是可行方案，但对于已支付教师相对高工资的国家，使用绩效工资则会造成较差的学生表现。
三、决定是否实行绩效工资制仅仅是迈出了第一步
报告建议，若真要实行教师绩效工资制，非常重要的一点是要维持整个制度的实施效能。
报告指出，即使绩效工资是一个可行的政策选择方案，了解如何有效实施这一制度也非常关键。最为重要的是，衡量教师表现的方式必须有效而可靠，让教师感到公平而正确。基于多元观察进行评估的方式需要由训练有素的评估人员依据标准化的规则进行，同时教师也相信这些规则反映了好的教学实践。
其他还需要考虑的因素包括，教师对学校改进的贡献，基于外部标准评估的教师在特殊领域的表现。还有学生的成绩，这要求学校的数据管理系统把学生与教师的数据连接。尤其是如果使用“增值”评估，那么数据库必须能够跟踪学生的年度进步情况，明确指出个别教师对学生成绩提高做出的贡献。
四、实施绩效工资面临的困难
该报告也提到了实施教师绩效工资的困难之处，包括衡量标准，以及针对个人还是团体。
对个人的奖励能够激励教师更努力工作，让他们感到自己能够控制奖励的机会，但是很难区别学生成绩提高是某个教师带来的影响，还是其他教师的影响，抑或是其他因素的影响，如学习环境。
选择将教师团体的成绩作为考虑的指标也是一个备选方案，例如年级组或其他团队。集体奖励可以增强教师之间的凝聚力，让教师觉得公平，还能提高教师效率，并促进教师之间相互学习。
学校层面的奖励可以鼓励教师合作以确保学校达到一定的标准，但是这通常会冲淡个体努力与奖励之间的联系，有可能出现仅仅因为他们在特定学校教书就能获得奖励的搭便车的现象。
不同国家教育系统绩效工资的发放通常也各异，有的国家选择根据教师表现排名分配奖励工资(例如对表现最优的1/4教师进行奖励)，有的国家选择奖励达到一定绩效水平的教师。第一种选择，学区或国家能够确定奖励支出的最大额度，但是如上所述，它可能妨碍一些教师努力提高他们的绩效。第二种选择需要明确界定教师需要达到的奖励要求，它让更多教师可以获得奖励，同时也增加了必须预留出来的奖励基金的总额度。
五、结语
绩效工资在一定背景下是一个值得考虑的政策选择。但是，要让绩效工资发挥作用而且可持续，是一个非常大的挑战。
该报告中最重要的部分在于其结论指出，分层分级的教师绩效工资只能是工作环境的一个环节。那些已经成功地将教学工作营造成一份吸引人的专业工作的国家，往往并非从薪资入手，而是借由提升教学工作的地位、提供教师生涯发展的前景、赋予教师成为改革专家与领导者的职责等实现。但这些手段要发挥作用，需要在师资培育的过程中，协助教师成为教育的创新者与研究者，而非仅仅成为传授课程的国家公仆。