王晓曼[1]2000年在《对我国国有企业经营者激励机制的哲学思考与研究》文中提出人力资源开发与管理是迈向新世纪的一项重要课题。我国国有企业必须树立“以人为本”的管理方略，逐步建立起竞争激励机制与监督约束机制相辅相成的人才管理体制，才能适应知识经济时代激烈竞争的要求。激励机制是人力资源管理的重要内容，主要研究怎样利用市场机制配置企业家才能资源，其目的是要把生产力中最活跃的因素—“人”的能量最大限度地释放出来。对于国有企业经营者来说，同样要运用激励机制来调动其主观能动性，充分发挥其内在潜力，激活创新意识，培养和造就一批善管理、懂经营、勇于开拓的精干管理队伍，从而为企业的持续发展提供可靠的人才资源保证。本文试从哲学与经济学相结合的视角，对我国国有企业经营者的激励机制作出思考与研究，以期引起对此问题的重视与完善。 全文共分五大部分，约三万三千字。 一、激励机制的哲学本质 1、何为激励？一般是指一个有机体在追求某些既定目标时的愿意程度。简言之，就是激发人的积极性，使其振作。激励的目的在于激发人的正确动机，调动人的积极性和创造性，充分发挥人的智力效应。 本文所研究的激励机制是以国有企业经营者为研究对象，从社会发展的观点谈激励对人力资源配置的作用，讨论如何将具有企业家才能的人力资源配置到经济领域，并调动他们的积极性，从而促进经济的发展和社会的进步。 2、激励与需要、期望。需要是个体在社会生活中缺乏某种东西时发生的一种主观状态，它是客观需求的反映。当目标还没有实现的时候，这种需要就变为一种期望。期望本身就是一种激发力量，它能调动一个人的工作积极性。经营者要使下属经常处于有期望、有奔头的激励状态，搞好激励效应。 3J 正运用激励方法的两种片面性：一是恩想政治工作万能论；二是金钱挂帅的拜金主义。认真总结经验教训，坚持辩证思维，正确把握好激励的“度”。 4、树立以人为中心的管理思想，有效运用激励模式。坚持以人为本，处理好激励机制与约束机制二者相辅相成的关系，在充分发挥主观能动性、激发人的内在潜能方面多下功夫。 二、计划经济时期国有企业经营者的激励机制 1、政府是激励机制的主体，是企业家才能资源的配置者。政府完全控制着企业经营者的产生、评价和奖惩，在激励机制中具有至高无上的权威。这样的激励主体存在着主观因素过多，用人机制不活等诸多问题。 2、激励手段的运用基于这样一种认识：依靠革命热情、政治觉悟，人们会进行自我激励。这种激励手段以非经济激励为主，并用来解决经济问题。激励的基础一考核指标以产量指标为主，易造成质量低劣、品种贫乏、成本高昂的通病。 3、由于信息传递和激励的制度因素，企业经营者的“悸逆选择”大量存在。谎报企业生产特性，囤积人力、物力，利用自己的汇报间接“篡夺”了制订者的部分权力． 4J978年一1992年的经济转轨期，国有企业改革经历了放权让利、承包制斥改税、转换经营机制等几个主要阶段。在这一时期激励主体仍是政府，但激励手段逐步转向以经济手段为主，激励对象的行为短期化倾向明显，非国有企业经营者队伍迅猛发展。 三、市场经济初级阶段国有企业经营者激励机制 ＊激励企业经营者的主体不明。国有企业既要面临市场，又受政府约束。国有企业的委托代理链第一环（全民）的虚环和各级地方政府独立利益的存在，使得地方政府与企业“合谋”对付中央的现象非常普遍，使中央政府很难找到有效的激励机制，从而不能成为事实上的激励主体。同时，由于存在“政企不分”／‘政资不分”的状况，使得市场还不能成为真正激励主体。 2、激励手段的有效性不足。经济手段在运用中有诸多难题，首先是对长期业绩的考核评价，其次是激励性报酬的实现形式：分成制的应用有许多障碍。非经济激励以宫激励为主，“宫本位”思想横行。 3、全社会对企业经营者队伍建设日益重视，初步形成了良好的经营者成长和工作环境；经营者素质有了较大提高，队伍结构得到了一定优化；企业经营者的选择任用制度有了一定的突破；初步建成了国有企业经营者的培训体系，培训了一批高素质的企业经营者，但仍存在着问题，主要有：国有企业经营者选择机制的建立和推进相对落后；培训呐容、方式等不适应国有企业的改革和国有经济发展。企业经营者的“化公为私”／‘内部人控制”／‘代理人危机”现象大量存在。 四、建立国有企业经营者激励机制的依据 以激励相容为原则讨论建立激励机制的依据。激励相容是指制度的运行结果既能达到制度设计者的目的，也能满足制度执行者的个人需求，即认真分析激励主体与客体一企业家才能在矛盾的方方面面，找出它们的共性，使其得到同一。 ＊经济机制的设计理论。这个理论讨论的问题是：设计一个经济机制，使得经济活动参与者的个人利益与设计者的目标一致。他的目标是找到一套经济机制能实现既定的社会目标，并使
张昱罡[2]2014年在《控制国有公司经营者法律制度研究》文中研究指明国有公司治理中天然存在着两权分离现象,在国有公司经营者事实上控制了公司经营管理的前提下,控制经营者使其切实履行治理职责成为解决国有公司治理问题的关键。本文从国有公司治理控制经营者法律制度失效的现状、原因出发,分析国有公司治理控制经营者法律制度的完善对策。论文的基本结论是：国有公司作为市场主体,控制经营者法律制度也应遵循市场规律予以构建,为实现国有公司治理控制经营者法律制度的市场化,要改造国有公司国有资产出资人制度并对国有公司实现分类立法。全文内容共分为六章：第一章为导论。导论部分介绍了国有公司治理控制经营者法律问题的缘起、控制经营者问题的研究现状、本文的研究思路与研究方法,并对论文研究范畴、主要概念进行了界定。经营者概念是随着公司治理中所有权与经营权分离而出现的,国有公司经营者是与公司股东即所有者相对应的履行公司经营管理职责的董事和经理等高级管理人员。我国既有作为普通商事主体的国有公司,也有帮助政府履行特定职能的特殊国有公司,本文主要分析前者的治理问题,文中的国有公司概念一般也是指商事国有公司。第二章是国有公司治理控制经营者法律制度的理论基础。国有公司治理控制经营者法律制度构建的基础理论是两权分离理论、委托代理理论以及人性论理论,上述理论说明国有公司治理制度建设的核心应是控制经营者制度。由于国有公司治理中政府作为出资人代表难以尽职、委托代理链条过长、中国传统文化无视人性缺陷对法治制度构建的不利影响,导致有效控制经营者成为国有公司治理中的一个难题。第三章分析国有公司治理控制经营者法律制度的现状与问题。我国已初步建立了控制国有公司经营者的监督制度、激励制度、约束制度和业绩评价制度：对国有公司经营者进行监督的主体除了传统公司法框架内的国资委、监事会、董事会、上市公司中的独立董事之外,还包括公司党委等；国有公司中对经营者进行激励的主体主要是作为国有股股权代表的政府部门；针对国有公司经营者的义务与责任约束制度初步成形；虽然《公司法》、《企业国有资产法》等法律未对国有公司经营者业绩评价的具体规则进行统一规定,但国务院国有资产监督管理委员会和一些地方政府国资委分别制定了经营者业绩评价办法,政府部门以国有资产委托人的身份对董事等经营者的业绩进行评价。但控制国有公司经营者各项制度也存在着不少问题,实施效果差强人意：多重经营者监督机构相互重叠、一些监督主体职权范围不明确,各个监督机构未能发挥监督作用；由政府主管部门所实施的行政升迁激励容易诱发经营者的短期行为；经营者的义务与责任约束制度虚置；经营者的选任以政府主管部门、上级党委行政指派为主,实践中对公司经理层往往是政府部门决策后再由董事会履行相关选任程序,导致经理人市场构不成对经营者有效的约束；政府的出资人代表和公共管理机构双重角色使其无法客观地履行对国有公司经营者的业绩评价职责。第四章分析国有公司治理控制经营者法律制度存在问题的成因。国有公司中控制经营者的各项制度在实践中并未发挥有效作用,这既有立法制度设计不科学的原因,也有公司治理环境对制度实施造成不利影响的原因。我国国有公司治理控制经营者各项法律制度还存在着不完善的地方,如立法对国有公司监事会职权规定存在不足、独立董事制度设计影响了独立董事的独立性和积极性等。然而造成控制国有公司经营者制度失效更重要的原因是,立法将政府作为国有公司国有资产的出资人代表,由于政府工作人员并不是国有资产的直接受益者,他们对国有公司并不存在剩余索取权,因此便缺乏科学评价经营者业绩并有效监督、激励、约束经营者的动力；政府远离市场,缺乏控制经营者所需的信息；政府一方面是社会公共管理者,另一方面履行国有资产出资人职能,因此其在国有公司中追求的目标是双重的,加大了对经营者的监管控制难度。公司治理制度的实施效果,在很大程度上要受到公司所处社会环境的影响,我国“官本位”的政治环境与体制、发育不成熟的经营者市场约束体制、缺乏法治文化的人文环境都对国有公司治理控制经营者法律制度失效造成影响。第五章提出国有公司治理控制经营者法律制度完善的建议。我国国有公司控制经营者制度失效的核心原因是治理制度设计与运行环境有悖市场规律。国有公司经营者由政府部门选任导致其具有准官员身份,使得他们的薪酬无法市场化,与经营业绩相脱钩；国有公司监事会监督权利的行使以政府为主导,工作机制方式并未市场化；独立董事缺乏市场化的激励制度,导致其在改善公司治理、加强内部监督中未发挥有效作用。目前国有公司运行环境未市场化,经理人市场等市场机制无法对国有公司经营者造成约束,也对控制经营者制度实施造成影响。国有公司作为市场主体,其治理制度本应按照市场规则建立运行,鉴于此,完善国有公司治理制度、解决经营者失控问题的出路就是以市场规律为导向重新设计控制经营者的治理制度。国有公司治理控制经营者法律制度市场化的条件是对国有公司国有资产出资人制度进行改革。国有资产监督管理机构的行政化倾向,是国有公司治理制度包括控制经营者制度难以市场化的最大障碍,国有股权在本质上是市场经济中的私权利,因此履行出资人职责机构应当能够依据市场规则行使国有股权,为实现这个目标就要改造国有资产监督管理机构,进一步将其去行政化。国有公司治理控制经营者法律制度市场化的前提是对国有公司进行分类立法。由于历史原因我国国有公司既有以营利为目标的普通商事国有公司,也有以帮助政府完成公共职责为目标的特殊国有公司。我国相关立法并没有对两类国有公司的法律制度进行严格区分,实践中往往将特殊国有公司的治理规则和管理方式运用于商事国有公司,导致商事国有公司的治理规则也无法市场化。因此对国有公司分类立法,使不同国有公司适用不同的规则是商事国有公司治理制度、控制经营者制度顺利实现市场化的前提。在上述基础上,要将国有公司中控制经营者的监督制度、激励制约、约束制度、业绩评价制度按照市场规则完善,实现经营者薪酬的市场化、选任的市场化、业绩评价的市场化等。第六章为促进国有公司治理控制经营者法律制度发挥作用的建议及本文结论。国有公司控制经营者法律制度失效既有制度原因也有环境原因,因此在完善国有公司治理控制经营者制度的同时,我们还需要积极改造国有公司治理制度实施的社会环境,才能为控制经营者制度发挥作用提供条件。
于克信[3]2004年在《国有企业改革过程中的管理重组研究》文中认为理论与实践的探索表明,随着国有企业改革的不断深化,国有企业管理重组(创新)日益凸现出它在国有企业改革方面以及实现国有企业使命和目标中的重要作用。国有企业管理重组命题的研究及其深化具有相当的现实价值与理论意义。本研究首先分析了中国国有企业改革历史与现实背景,指出国有企业改革是在全球经济一体化发展趋势、世界科技迅速发展对企业组织产生深刻影响、知识等无形要素成为关键性的战略资源、中国转型时期国有企业面临严峻形势和挑战等的背景下不断深化的。认为国有企业改革至今仍存在问题的“症结”是“自生能力”的缺失,这也是国有企业改革的重要缺失。从理论和实践的结合上,对中国国有企业改革的路径进行了实证分析;揭示国有企业改革的难题是创新机制与选择机制的建立;强调管理重组命题尽管早在上世纪九十年代中期就已提出,但在今天尤其具有重要理论和现实意义,这一命题的研究应进一步深化。本研究的核心部分的一个焦点是要探究国有企业管理重组的本质及其相关问题,这也是笔者在本研究中的主要创新及其一系列新观点。论文紧密结合国有企业改革的实际,分析了国有企业的渐进式改革与演化,国有企业的演化与惯例,进而从理论与实践的结合上对组织惯例的性质、特征、作用及功效等进行了剖析,指出组织惯例是一种“知识或知识载体”,它由明晰知识和隐性知识所决定,更多的是隐性知识。也说明了决定国有企业组织惯例的主要因素或要素:心智模式、核心价值观与经营理念、管理制度与规则、业务流程及其运作方式、组织文化等。笔者认为,国有企业管理重组的核心与难点之所在是作为“基因”的组织惯例。在上述分析研究的基础上进一步探究管理重组本质,提出了一系列的新认识和新观点,构建了打破并重构组织惯例的理论模型和体系框架。笔者认为,国有企业管理重组其本质就是要打破并重构组织惯例,管理重组是企业组织中的创新机制的内生构建;特别强调企业组织的高层管理者是管理创新的重要主体,企业家和职业经理人在管理创新过程中扮演着关键和重要角色,对推动管理创新举足轻重;指出内在创新机制与外在选择机制的互动是打破并重构(改变)组织惯例的“杠杆解”;组织学习是创新的需要,组织学习是国有企业管理重组的基础,国有企业管理重组的目标是要建立起自身的核心竞争能力,在市场竞争中赢得竞争优势,获得经营绩效,不断得到发展,从而发挥其应有的功能和作用。国有企业改革是一场深刻的变革,国有企业管理重组要通过打破并重构组织惯例,从而形成国有企业新的运作或做事方式,适应深刻变化的环境和形势。一方面,企业组织要“脱胎换骨”,进行“转基因”即在企业组织中移入新的结构成份(“基因” 6<WP=10>要素)以产生新的功能作用,而且在环境影响和刺激下强化内生动力,促使企业组织构建核心竞争能力;另一方面,企业组织赖于生存和发展的环境要对它进行“进化选择”,即企业组织能否赢得竞争优势、获得经营绩效是衡量其运作或做事方式及其行为合理的客观标准。至此,笔者建立起了一个分析研究国有企业管理重组命题的理论模型和体系架构。“转基因”就是对国有企业组织惯例的重构与创新。重构与创新是通过在国有企业体制中构建(移植)新的制度结构及其他因素,并使其发挥应有内在机理作用,从而形成新的惯例的过程,这就像是在“转基因”。特别需要指出的是,构建法人治理结构,是国有企业最为重要的基本内部规则结构的重构与创新,它也是国有企业管理重组的充分必要条件。另外,重塑企业组织使命与共同愿景,形成国有企业开拓进取的内在激励,激发努力向上的张力;变革国有企业组织结构和再造流程,适应新世纪迅速变化环境的挑战;培育以人为本的创新型组织文化,学习并创新以开创未来;构筑打造国有企业核心竞争能力,而构筑国有企业核心竞争能力的一个关键环节就是提升战略领导力。国有企业必须不断在市场竞争中获取动态竞争优势,才能发挥国有企业应有的重要功能和作用。而这一切都是国有企业要通过管理重组打破并重构组织惯例才能完成的艰难任务和实现的目标,也只有这样才能最终形成国有企业良好的运作机制。本研究也阐述了组织学习与知识创新的有关问题,认为学习与创新将改变组织惯例维持的基础。组织惯例就其深层次本质而言是知识,广义上说包括隐性知识与明晰知识,更多地是隐性知识。知识与学习天然地联系在一起,认知学习的结果即表现为知识。组织学习与知识创新将改变维持组织惯例的基础,因此,组织学习是打破并重构组织惯例的基础。另外,从我国实际出发,论述了充满活力的市场主体的组织形态目标应是学习型组织,特别是在实践探索中,首要的是找到一个最佳切入点,而这一切入点应该就是在企业组织中处于战略和核心地位的高层管理者团队,它是构建学习型组织的关键环节。本研究对“选择机制”进行了较全面深入的分析探讨,认为选择机制就是国有企业惯例演化诱导的竞争环境。国有企业是在一定的外部竞争环境中运作、生存和发展的,而这样的外部竞争环境对国有企业而言,既是运作的必要条件也是生存的严峻挑战
刘彤[4]2005年在《基于融资结构的公司治理模式研究》文中提出目前,公司治理模式的研究侧重于从宏观层面探讨各国市场体系条件、法律制度环境以及社会文化因素对模式选择的不同影响,从微观层面探讨公司治理模式与企业融资结构内在关联性的研究相对较少。本文认为,要提高公司治理效率,就需要强调企业融资结构对目标治理模式选择的决定性影响,寻求与融资结构相匹配的公司治理模式。因此,本文主要从企业融资结构视角出发,探讨我国国有企业(国有控制企业的简称)目标治理模式的选择问题,并根据利益相关者适当参与公司治理的观点,着重分析了加强债权治理对改善我国国有企业治理效率的积极意义及其现实途径。 总体上看,我国大多数国有企业表现出“大股东权力超强和内部人控制混合”的股权治理主导型模式特点,国有股“一股独大”问题被认为是公司治理效率低下的根本原因,提倡减持国有股、使投资主体多元化和公司股权分散化的观点被普遍认同。然而,国有企业的股权多元化过程并未对公司治理的改善产生应有的积极效应,大多数国有企业在拓展融资渠道之外并没有体现出融资结构调整对公司治理模式运作的影响。本文认为,在公司治理环境尚不完善的现实条件下,国有企业治理效率低下的根本原因在于以股权治理为主导的公司治理模式与企业融资结构的主要特征并不契合,不能发挥不同公司治理机制的互补作用,不可能解决企业经营者的选择和监督机制问题,也不可能协调不同投资者之间的利益矛盾。因此,根据国有企业资本结构的特点加强对债权治理工具的重视和运用,可以为目前因矫正股权结构的方案收效甚微而陷入的改革困境提供一些新的思路,即立足于国有企业融资结构的现状改善各种治理机制的运作条件和环境,从而以最低的改革成本实现增进国有企业绩效的最终目标。
经朝军[5]2004年在《基于人力资本产权化的经营者薪酬激励机制研究》文中认为在阅读大量文献资料和案例的基础上，运用所学知识，用定性与定量相结合的分析方法，对基于人力资本产权化的经营者薪酬激励机制进行了研究。 笔者通过对我国国有企业经营者薪酬激励机制现状的分析，并结合人力资本产权理论和相关激励理论对经营者薪酬激励机制问题的深层原因进行探讨，指出问题的根源在于忽略了经营者人力资本及其产权对其薪酬的影响，同时缺乏对经营者需求的正确认识以及科学的公司治理结构。在市场经济条件下，经营者的激励报酬必须充分考虑经营者人力资本存量、市场定价，充分考虑经营者的人力资本价值及经营者的实际需要，笔者认为这些是解决我国国有企业经营者薪酬激励机制问题的基本思路。 接着，笔者借鉴国内外经营者薪酬机制改革实践经验，设计了一套包涵年薪制、股权激励、职位消费、保障收益的薪酬激励机制，同时给出相应的配套约束措施设计方案。 最后，笔者通过对“罗克威尔国际公司高级管理人员报酬方案”和“西安车辆厂经营者薪酬激励方案”两个案例的分析，进一步论证了本文研究的理论价值与现实意义。
姚怡欣[6]2009年在《国有控股上市公司经营者股权激励机制的法律研究》文中研究表明西方发达国家多年的经验表明,公司股权激励是现代公司治理中的重要手段。自从股票期权机制被引进中国以来,在一定程度上成为促进国有企业薪酬结构多元化,维护国有股东利益,激发国有企业经营者积极性,提高国有企业核心竞争力的有效途经。但由于我国相关法律规范的不健全,公司治理结构的不完善,证券市场的不规范,内部与外部监督的不到位等因素,使得股票期权计划在我国国有企业尤其是国有控股上市公司里得不到推广,即使实行了的国有企业,各地,各行业也出现了不少问题,最近出现的国泰君安天价薪酬事件就暴露了我国在这方面的法律漏洞和监管缺陷。本文以国有控股上市公司经营者的股权激励机制为研究对象,基于代理理论和公司治理理论对国有控股上市公司高级管理人员的激励问题进行了理论分析和实证研究:本文的第一章开宗明义的介绍了股权激励的历史沿革与法律内涵,并对与股权激励相类似的概念进行了辨析,明确界定股权激励。随后对股权激励的理论基础进行了简单论述。笔者还在这一章里阐述了国有控股上市公司经营者的概念,其在国有控股上市公司里的重要地位以及对其实行股权激励的重要意义。本文第二章是对国有控股上市公司经营者股权激励的具体制度与法律关系分析。笔者在这一章里首先从法学的角度分析了当前我国存在的六种国有控股上市公司经营者股权激励的具体制度。随后引出了对国有控股上市公司经营者股权激励主体,客体和主要内容的法律分析。第三章笔者结合公司治理理论分析国有控股上市公司经营者股权激励机制与公司治理的互动性。对国有控股上市公司经营者的激励是要受到公司治理的约束,不能由经营者自定薪酬。对国有控股上市公司的经营者的激励是从国有资产里拿出来,很容易视为国有资产流失,必须要有一个法律上的界定。本章还具体分析了对国有控股上市公司经营者股权激励机制的约束条件,做到权利与责任同在。第四章介绍的是国有控股上市公司经营者股权激励与薪酬制度。笔者首先对我国国有控股上市公司经营者薪酬制度的现状与问题进行分析,并提出要变单一薪酬制度为多元化激励制度,从而引出后文论述的股权激励机制。笔者在本章里指出了股权激励机制在薪酬制度中的地位,强调国有控股公司实施股权激励的重要性。第五章是国有控股上市公司经营者股权激励机制的法律完善。本章首先分析了在我国建立国有控股上市公司经营者股权激励机制的重要价值,随后详细分析了当前在我国实施国有控股上市公司经营者股权激励机制的法律制度障碍。并在最后进行了法律方面的制度构建,试图对中国国有控股上市公司经营者股权激励与约束机制的制度设计提出一些不成熟的意见,期望能对我国国有控股上市公司的发展有所助益。
胡改蓉[7]2009年在《国有公司董事会法律制度研究》文中研究表明在公司治理机制中,董事会上受制于“股东会”,下监督“经理层”,处于“承上启下”的枢纽地位,其职能定位是否准确、人员构成是否合理、激励机制与约束机制是否完善,直接决定了公司经营绩效。在以公司制为国企改革方向的时代背景下,董事会制度自然成为国有公司治理机制良性运转的关键。自1994年《公司法》实施以来,国有公司董事会制度逐步得以确立。然而,现实中形似神非的董事会建设难以实现制度设计之初衷,其运作机理的异化、人员构成的“准官员化”造成了国有公司治理机制徒具其表,传统流弊难以根除。2004年,国务院国有资产监督管理委员会以大型央企为切入点,积极探索、着力推动国有独资公司董事会试点工作,彰显了政府希望借助于董事会制度来完善国有公司治理机制的迫切愿望。一时间,“央企改革命系董事会”成为国企改革的经典写照。然而,为时近5年的试点工作,远未达到预期效果。董事会的职权究竟应该如何设计、其人员构成究竟如何配置、评估机制该如何构建、激励机制与约束机制又该如何完善,这一系列问题,现有制度并未给出令人满意的答案。正是在这样的困惑下,本文以国有公司董事会法律制度为研究对象,将公司法原理与我国国有公司的“个性化”特点进行对接,就相关制度进行反思与重构,希冀能对当下国有公司董事会法律制度建设起到“抛砖引玉”的作用。本文沿着基点论——角色论——结构论——绩效论——激励论——责任论的逻辑线索逐层展开,以国有公司类型的“纵横”剖析为切入点,探究了国有公司董事会的角色定位,并在此基础上,从功能主义出发,设计了董事会之内部构造;为检测上述角色定位与内部构造之合理性、董事履职之适格性,文章构建了董事会评估机制,并认为在完善相关激励机制与约束机制的基础上,以评估结果为参数对董事进行奖惩,能够有效促使董事为公司利益恪尽职守、勤勉工作,最终实现国有公司董事会制度设计之目的。第一章基点论:国有公司及其董事会法律制度基本解析本部分是全文研究的逻辑起点,主要是对国有公司类型进行了重新梳理并对国有公司董事会法律制度进行了基本解析。在该部分中,国有公司类型的梳理对全文研究思路起着指导作用,也是本章的核心内容所在。在我国,现有的理论研究和立法实践,对国有公司董事会法律制度的构建都是以单纯的资本结构为依据进行分类设计(即对于国有独资公司和国有控股公司规定了不同的董事会法律制度),而忽视了国有公司所处领域以及国有资产经营管理体制等因素对国有公司治理结构之影响,如此一来,使得政府对国有公司的管理一直在“放权”与“收权”之间摇摆不定。本文的研究突破了上述传统框架,就国有公司类型进行了“纵横立体式”梳理,并以此为脉络,对董事会各项具体制度进行研究。就“横向”分类而言,目前我国国有公司可分为非竞争性领域国有公司与竞争性领域国有公司。前者发挥着“政治功能的延伸”作用,不以营利为最终追求,社会性是其本质所在,在根本上属于特殊法人,无法做到政企的绝对分开,其运作必然受到政府一定程度的干预。后者则是基于我国国情的特殊考虑。尽管依照经典经济学理论,国有公司应当退出竞争性领域,然而在当下的中国,不可能采取极端的退出方式,必然需要一个过程,在这个过程中,国有公司治理问题同样存在。因该类公司在本质上属于商事公司,故,政府应当与其保持“一臂之距”,还企业于市场。就“纵向”分类而言,目前对于我国国有资产经营管理体制,应当采取“政府——控股公司——企业实体”的“三级经营模式”。在该模式中,处于中间层的控股公司(即国有资产经营公司)最为关键,是国有资本与市场运作对接的平台,事关整个经营模式的成败。由于国有资产经营公司割裂了政府与处于市场的企业实体的直接联系,因此,企业实体受政府干预的力度必然较小;相比之下,国有资产经营公司直面政府,必然容易受到政府的过度干预,因此,对其独立性的保障应成为国有公司董事会法律制度构建的核心之一。由于上述的“纵”“横”类型必然存有交叉,这就形成了本文研究国有公司董事会的“纵横立体式”模式,即“非竞争性领域国有资产经营公司——非竞争性领域普通国有公司”及“竞争性领域国有资产经营公司——竞争性领域普通国有公司”。当然,由于国有公司出资人的固有“虚位”、政府身份的特殊以及委托代理关系的复杂,无论是针对何种类型的国有公司进行董事会法律制度构建,都应当在顾及“国有”特色的前提下,体现董事会的独立、专业以及责任的严格。第二章角色论:国有公司董事会之职权设计董事会的职权界定是研究董事会法律制度的首要问题。文章以公司权力配置的法经济学分析为视角,基于效率对制度的需求、控制权与风险的匹配以及“股东本位”向“社会本位”的转变,并结合我国国有公司对政企分开以及国有资产保护的特殊需求,提出了国有公司中“董事会中心主义”的立法模式,将董事会的经营决策权予以扩展,同时,确保其对经理层的监督权。文章以经营决策权为分析重点,就不同类型的国有公司进行了分类设计:对竞争性领域国有公司提出了以“商业化”为方向的董事会职权设计思路,并就国有资产经营公司与处于市场的普通国有公司进行了分别阐述;而对非竞争性领域国有公司,基于其“社会性”因素的考量,虽然也强调董事会对公司剩余控制权的享有,但是对主营业务的转变、投资方向的更改、产品价格的调整等特定事项的决策权予以了限制。由于董事会的独立性是董事会职权得以正当行使的保障,为使其权能不受“蚕食”,文章就董事会与国有资产监督管理委员会、党委会、经理层的关系分别进行了厘定,这对于防止政府过度干预和“内部人控制”有着极为关键的作用。就国有资产监督管理委员会与董事会关系,本文认为应由授权经营关系向监管关系转变;董事会与党委会的关系,应当切实实现“经营决策中心”与“政治核心”的分野;而董事会与经理层的关系,则应当强调各自角色的回归,前者监督后者,后者辅助于前者。第三章结构论:国有公司董事会之内部构造再好的职权设计必须依靠良好的组织机制才能得以实现。因此,董事会的组织结构是董事会职能有效发挥作用的基础。在本部分,文章对董事会的规模、构成、专业委员会的设置以及董事的选任机制、董事长的确定方式等进行了深入探讨。对于董事会的构成,文章认为基于不同领域国有公司功能之不同,应当进行区别设计:对非竞争性领域的国有公司董事会,应建立“三三三”的制衡模式,即三分之一的政府董事、三分之一的独立董事以及三分之一的内部董事(执行董事和职工董事);而对竞争性领域的国有公司董事会,则应采纳独立董事为主的构建机制。此外,文章在本部分还重点就国有公司的政府董事制度、外部董事制度以及职工董事制度进行了详细分析。对于政府董事,本文认为,应当由适格的政府公职人员担任,在本质上其与公司形成的是混入了政治因素的服务契约,既需要向公司负有忠实义务和注意义务,也需要向国家负有特定的报告义务和信息沟通义务;对于外部董事,当前最大的问题是仅仅独立于经理层而未独立于政府,这虽然有利于对“内部人控制”现象的抑制,但却不利于政企分开目标之实现,因而应向独立董事制度迈进;对于职工董事,目前急需走出“两栖身份”的尴尬,明确以公司利益为其决策依据,当然,为实现该制度设计之初衷,在具体权义配置上要彰显职工董事之特色,使其能够在董事会平台充分反映职工之利益诉求。第四章绩效论:国有公司董事会评估机制之构建董事会的职权设计是否合理、组织结构是否科学、所选任的董事是否适合、权义配置是否得当,这一系列问题的答案都必须“用事实说话”,而对该事实的公正判断就需依靠评估机制。规范、科学的评估机制既是国有公司董事会有效运作的保障,又是选拔国有公司董事,并对其进行激励和约束的重要参数。通过建立符合国有公司实际特点的董事会评估体系,可以对董事会以及董事的行为进行引导和矫正,提高其履职能力,以实现公司的有效治理和国有资产的保值增值。目前关于董事会的评估方式主要有董事会的自我评估、社会机构的评估以及出资人的评估。基于国有资产的特色,本文尤其强调的是后者,即出资人对国有公司董事会的评估,其中又以国资委享有的评估权为重。在具体的评估内容上,文章认为,对于董事会的整体评估,应当从董事会结构之合理性、董事会履职之尽责性以及公司发展及业绩之良好性三方面进行;而对于董事个人的评估,则主要依据普通标准和个性化标准分别展开。所谓普通标准,即为董事对公司所负之忠实义务和注意义务;而所谓个性化标准,则为执行董事、独立董事、政府董事以及职工董事基于制度设计的本源而各自负有的特定义务。第五章激励论:国有公司董事激励机制之不足及其补正依据评估结果,公司应当对履职情况较好的董事进行激励,这是对“人力资本”投入的一种认可。因此,激励机制的完善是董事会法律制度构建的关键环节之一。由于国有公司中委托代理关系的复杂性,使得代理人的机会主义与逆向选择更为明显,因此,国有公司董事的激励机制设计必然与私人公司有着不同。这种不同主要体现于以下三点:首先,政府应对国有公司董事的激励机制享有决策权和监督权。尽管文中对执行董事、独立董事以及职工董事薪酬的确定构建了不同的程序,但是,始终保障了出资人的最终决策权。对于政府董事,本文在借鉴国外有关制度的基础上,认为其不应从公司取得报酬,对其的激励方式可以采取“经营优而升”的模式;其次,激励机制设计应当体现法律的“分配正义”。对于目前较为敏感的国企管理者高薪问题,本文认为不应进行“一刀切”的“倍数”管理,而应区别对待:对于竞争性领域的国有公司,政府不应过度干预,由市场自行决定,体现激励机制的外部公平性,以此吸引有能力的管理者加入国有公司;而对于非竞争性领域的国有公司,由于公司业绩的取得不仅是依靠董事等管理者的经营才能,更多的是依靠其垄断地位或者国家资源,因此,可进行一定的“倍数”管理;最后,为保障激励机制的公允性,文章提出应建立和完善有限的司法审查制度、充分的信息披露制度以及国有公司特有的经济责任审计制度,以防止畸高的董事激励对公司利益的“蚕食”。第六章责任论:国有公司董事法律责任体系之完善降低代理成本的措施应当是对业绩突出者给予丰厚的、可预期的回报,而对经营失败者则施加切实的、可预期的惩罚。此时,责任机制就成了董事会能够有效运作的保障。笔者从民事责任、行政责任、刑事责任三方面入手,对完善国有公司董事法律责任体系提出了相关建议。就民事责任而言,文章以董事对公司的责任为视角,从民事责任的强化和民事责任的限制“正”、“反”两反面进行了制度补正,尤其是在民事责任的限制上,对于经营判断原则在我国国有公司中的个性化适用、董事责任限制制度对政府董事和职工董事率先适用的可行性等,分别进行了详细论述;就行政责任而言,文章主要是针对目前制度设计的“统一”做法提出质疑,认为基于政府董事与非政府董事的身份差别,应当分别适用行政处分和行政处罚,不能仅因公司的“国有”身份而一律采取行政处分;就刑事责任而言,文章主要就国有公司与非国有公司的“差别保护”进行了剖析,认为在涉及罪与非罪的问题上应当平等对待;在罪名认定上,除政府董事仍适用现行规定外(即按国家公职人员定罪),亦应体现形式平等;但在具体刑罚设定上,基于刑法之法意,对国有公司董事应“从重”处罚,通过对国有资产的“差别保护”,实现实质正义。此外,文章还就背信罪在我国引入的可行性进行了分析,认为立法应引入普通背信罪,并与现行的特别背信罪相结合,构建一个例示加概括的“背信罪”立法模式,体现法律的确定性和灵活性,维护委托人利益。
张新发[8]2007年在《国有控股上市公司股权激励制度研究》文中研究表明随着股权分置改革的基本完成,我国国有控股上市公司掀起实施股权激励计划的热潮。但我国国有控股上市公司实施股权激励计划存在着诸多困难和问题,譬如实行股票期权激励相应的法律法规还不够健全,股票市场还不够规范,“职业经理人市场”建设还处在起步阶段,公司内部治理结构不完善等问题制约着国有控股上市公司股权激励效果,等等。因此,着力解决存在困难和问题,充分发挥股权激励机制在国有控股上市公司中的作用,是国企改革当务之急。本文采用文献法、比较法和案例法等研究方法,系统阐述了国有控股上市公司股权激励的基本内涵和意义,分析了我国国有控股上市公司发展的基本情况,并以宝钢股权激励计划为案例作实证分析,然后通过对中美股权激励各个纬度的比较,对我国股权激励的做法作进一步的分析,最后,根据我国国情,并借鉴美国公司股权激励机制的经验和教训,结合国有上市公司实施股权激励的特点、现状和问题,提出了相应的对策和建议。
张鑫[9]2006年在《基于人力资本产权的国有商业银行公司治理研究》文中提出随着中国金融市场对外开放进程的加快,国有商业银行改革成为我国经济和金融体制改革的攻坚领域,商业银行的公司治理模式将直接关系到商业银行改革的成败,也关系到与外资银行竞争中国有商业银行竞争能力的构建。本文试图从人力资本产权入手,对国有商业银行公司治理结构、公司治理机制以及治理效果评价进行深入研究,以期对国有商业银行公司治理改革提供理论指导和借鉴。 首先,本文以国有商业银行的特殊性为研究基点、以制度变迁和路径依赖为主线,运用系统论、协同学及场论的观点,提出国有商业银行公司治理场的空间理念,通过分析银行治理基本构成要素的协同表征和场论推断构建国有商业银行公司治理的一般框架。 其次,在公司治理的一般框架下,从公司内部治理结构和机制的角度对国有商业银行治理模式进行了探索。第一,从产权及控制权配置的角度研究国有商业银行的内部治理结构。具体而言,从国有商业银行的所有权安排出发,遵循商业银行产权发展状况与经济发展的一般规律、运用博弈论的方法研究经营者人力资本产权的配置;通过决策树的判断与经营者效用模型的综合分析,提出国有商业银行产权、控制权与经营者的行为模式选择及最优配置。第二,从人力资本产权激励的角度进行国有商业银行公司治理结构的重构,通过不完全信息动态博弈模型分析国有商业银行公司治理结构的微观设计与运行,积极探索国有商业银行经营者激励约束机制,促进国有商业银行经营者人力资本产权的价值实现及国有商业银行公司治理的最佳权力制衡。 再次,从公司外部治理机制的角度对国有商业银行治理模式进行了研究。从市场机制、监管者机制、债权人机制等利益相关者权力制衡的角度研究国有商业银行外部治理机制,具体是以人力资本产权为纽带,引入外部治理机制对国有商业银行公司治理的影响,力求实现人力资本产权影响下市场机制、监管机制与债权人治理机制的外部机制的有机统一。 最后,在对国有商业银行公司治理结构与公司治理机制进行综合研究的基础上,结合经营者人力资本产权提出国有商业银行公司治理的整合与提升,并构建商业银行治理的指标评价体系,从而实现基于人力资本产权的国有商业银行公司治理的优化。
王凯[10]2005年在《国有企业经营者激励机制及全新国资监管体制下的构建研究》文中提出多年以来,国有企业资产运行质量低,经济效益差已是不争的事实。其原因是多方面的,但企业经营者缺乏有效的激励机制是其中一个重要因素。改革开放以来,在深化国有企业改革的同时,国有企业经营者的激励措施在不断强化,尤其是建立全新国资监管体制,中央及地方纷纷组建国资监管机构——国有资产监督管理委员会(国资委),对有效激发企业经营者的积极性起到了推波助澜的重要作用,但距离市场经济条件下健全的激励约束机制,尚有诸多需完善之处。本文从分析激励原理开始,说明激励机制对企业经营者的重要性以及对国有企业经营者的必要性。按时间顺序分述了不同时期的激励方式,即:传统计划经济时期的等级工资制,改革开放初期对等级工资制不断突破而形成的多种分配形式,以及建立现代企业制度阶段尝试推行的年薪制与股票期权制……,对这些不同阶段激励办法产生的背景和具体应用以及在当时条件下所起的作用和存在的弊端进行了分析。党的“十六大”提出建立新的国有资产管理体制的要求。“政企分开”后,“政资分开”是国企改革的必然,也是激励机制完善的关键,文章分析了国有资产的管理现状以及构建全新国有资产监管体系的有关情况,认为新的国有资产管理体制解决了国有企业所有者“缺位”等国有企业改革过程中长期难以解决的问题。最后作者就适应新的国有资产管理体制改革的要求、构建国有企业经营者激励机制的设想、以及进一步完善年薪制和股票期权制提出了自己的看法。
参考文献：
[1]. 对我国国有企业经营者激励机制的哲学思考与研究[D]. 王晓曼. 郑州大学. 2000
[2]. 控制国有公司经营者法律制度研究[D]. 张昱罡. 郑州大学. 2014
[3]. 国有企业改革过程中的管理重组研究[D]. 于克信. 复旦大学. 2004
[4]. 基于融资结构的公司治理模式研究[D]. 刘彤. 四川大学. 2005
[5]. 基于人力资本产权化的经营者薪酬激励机制研究[D]. 经朝军. 河海大学. 2004
[6]. 国有控股上市公司经营者股权激励机制的法律研究[D]. 姚怡欣. 中国政法大学. 2009
[7]. 国有公司董事会法律制度研究[D]. 胡改蓉. 华东政法大学. 2009
[8]. 国有控股上市公司股权激励制度研究[D]. 张新发. 福建师范大学. 2007
[9]. 基于人力资本产权的国有商业银行公司治理研究[D]. 张鑫. 河海大学. 2006
[10]. 国有企业经营者激励机制及全新国资监管体制下的构建研究[D]. 王凯. 天津大学. 2005
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