摘要：当前人才市场竞争激烈的势态下，供电公司若要保证并提高其市场竞争力，其前提必须做好人力资源管理活动，应推陈出新，结合绩效管理与干部管理等管理理念与手段，不断完善、优化人力资源管理体系，增强促进员工管理实质性作用。本文首先论述供电公司现阶段在运用绩效管理与干部管理过程中存在的问题，而后提出相关优化策略。
关键词：供电公司；人力资源；绩效管理；干部管理
一、现阶段供电公司人力资源管理中的主要问题
（一）人力绩效管理理念的发展偏差
竞争积累的市场环境下，若人力资源管理模式还是一味的开展人治化，而未结合新型的现代化管理思想，一方面是失去人才竞争力，一方面是影响企业的市场竞争力。某些电力企业做了“敢为人先者”，实行了绩效管理，绩效管理对于整体管理效能来说，确实可体现出深入化的精细化管理[1]。而存在问题是，因其长期形成的固化思维，将年度绩效报告作为重点考核对象，如此也只是实现了对员工工作情况的回顾分析，存在问题即是：无法更为精准的挖掘、分析各个时期的工作情况的内在实质性的价值，继而影响综合绩效评估的客观性与实质性。日常工作中，对员工的短期目标未进行跟踪协调管理及其引导[1]。此种盲目性的侧重于结果产出而相对淡化了过程的管理，继而影响对项目的综合质量的评估，无法有效培养工作水平不高、学习能力不高的员工，而对于工作能力较强的员工，也造成一定的失衡，无法维持其高效高质量的效益输出。
（二）干部管理实质性作用存疑
就现阶段电力公司的日常经营活动来说，提升其核心竞争力是核心目标，而公司的发展之本在于人。针对现有相对传统的电力公司人力资源管理架构来看，干部式管理现象普遍存在，但实际工作中存在缺乏全局考虑的缺陷，相对制约了人力资源配置水平的高层次发展，即影响到电力企业的发展。如今干部管理与绩效管理的联动模式的大力推行趋势下，对企业宏观的各内控管理不断细分强化管理，对人力资源管理架构不断优化调整，实现人力资源管理架构的合理化、高层次发展。在其本职工作合理安排的基础上，对各部门的人力资源配置予以深度优化，保证各员工的能力水平发挥到实处。
（三）公司人员变动不合理
供电公司管理工作中，若要确保提高其市场竞争力，而同时基于当下人才市场的激烈竞争，即必须做好人员变动的管理工作。不同的阶段必须同步进行调整，岗位变动不宜过大。而现阶段大部分供电公司，在公司员工的变动管理问题上，实效性与针对性的体现相对不足，只是进行传统的岗位资源调整式的手段。例如，公司人员变动活动，通常来说设计管理条例与形式较多，但人资管理部门却并未严格且积极开展，而同时，人事部门与员工的双向联动性较差，人事部门制定制度时更像是闭门造车，所制定变动内容与员工的实际情况存在一定差异，导致企业管理人员与员工、各部门之间产生矛盾，最终即是导致变动活动之于公司与员工两个层面来说实质性作用不强，甚至是流于形式，无法激励员工、无法起到提高员工的作，给供电公司的长远发展来说造成较大的阻碍。
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二、人力资源管理手段的优化策略简析
（一）建立专职的绩效考核团队
因供电公司人员结构的特殊固化形式，为确保供电公司顺利、合理的开展人力资源绩效管理，即必须建立专职的绩效考核管理团队，团队负责人可由总经理担任，再分别由人事经理、财务经理等任职二级负责人，团队成员主要是各部门的负责人。绩效考核工作团队的主要职责即是负责供电公司的绩效考核与评估，制定考核方案、解释与说明的有关细则、重大管理事项的拓展分析，而核心则是保证绩效考核的合理开展[2]。绩效考核的专项工作团队，应设以对应的绩效考核办公室，成员为企业管理部与人事部，主要执行公司日常内控管理的绩效评估。通过建立专职的绩效考核管理团队，可实现更为全面、系统化、深入化的了解与掌控绩效考核的全过程的各项信息，考核产生的各项疑难杂症须确保及时解决，不可待到总结大会再提出建议，以此确保绩效考核的顺利、合理运行。
（二）开展干部型人力资源管理，提高员工竞争力
干部管理在精细化管理中的体现，首先重点在于管理人员的选用，主要包括以下内容：其一，选拔任用过程中，以“凭实绩说话、落实看管理”为核心导向,不可只是考虑资历较老的管理人员，在其基础上，应有意识将优秀员工、储备干部推陈出新而投入到一线工作予以培养。不可局限于领导者认定的“人才库”这种主观性较强、单一化、透明度不高的竞选模式。其次，体系是硬性管理，而人则是基于实际情况采取软性变动措施。打破条条框框的固化思维,多元化、多维度开展进行选人。创新干部选拔形式，基于普遍性角度而按照合法、合理程序与条件，结合《条例》之规定为普遍员工提供应有的机会。在基本岗位晋升制度的基础之上加强优化对某个方面（岗位）的晋升体系，面向全体员工，促进年轻群体、“边缘化”的积极性与热情。开放机会的同时，对其资格的评定标准即需更为全面、细致。工作能力是基本，主要体现在工作整体成绩或是某个方面具有明显的优势。总的来说，无论是管理人中选人，或是员工中选人，重点在于一线考察以及工作实绩的全面、深度考察，不可过于注重于结果，提高对过程的重视，才能更实质性的评估其资格。
（三）强化薪酬与绩效的合理配置
供电企业在开展绩效管理的人力资源精细化运营中，薪酬与绩效所涉及的领域是差异化而存在共性的。因此，确保两项工作的协调并合理、有效的开展，其联动组合性当是研究重点内容。其一，薪酬与绩效的分配比例，基于员工的工作情况及其业绩而针对制定，需保证保质报量的效果。其二，薪酬与绩效的协调性的调整中，需体现的是以促进员工发展或提高员工工作能力为核心导向，而避免为了两两之间综合的过度化制衡。其三，结合上文所提到的任用人才的创新制度，应当给予员工更多的机会，除了晋升机会之外，还可让其共同参与管理体系的制定，从员工本身出发，相对来说切实性更强。
结语
人力资源管理，是一项动态性、双向化与提高企业管理效能的管理活动，归结根源仍旧是电力公司的日常管理工作。因此人力管理模式或是绩效考核机制的制定，必须基于电力公司实际发展现状与现实需求而针对性开展，保证电力公司的高层管理、各部门、员工的三位一体的三角协调联动，才能真正确保且提高提高人力资源管理的实质性效用。
参考文献
[1]胡奕蕾.供电公司人力资源管理中薪酬与绩效管理的作用浅析[J].劳动保障世界,2019(11):1.
[2]谭莹.基层供电企业人力资源开发与培训管理探究[J].现代经济信息,2019(04):116
论文作者:何长群
论文发表刊物:《基层建设》2019年第19期
论文发表时间:2019/9/21
标签：员工论文; 公司论文; 人力资源管理论文; 绩效考核论文; 绩效管理论文; 实质性论文; 工作论文; 《基层建设》2019年第19期论文;