从编外讲师到终身教授：德国大学学术职业的独特路径，本文主要内容关键词为：编外论文,德国论文,讲师论文,路径论文,独特论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：G649.1 文献标志码：A 文章编号：1000-4203(2011)02-0102-08
德国高等教育实行联邦制，高等教育由各州政府负责，联邦政府除有权立法为科学研究提供资助外，几乎不承担任何教育职责。德国高等教育系统属于二重结构，从法定意义上说包括大学和高等职业技术学院两部分，本文主要探讨德国大学教师学术职业的独特路径。“在德国高等教育中，学术人员的地位和作用具有三大典型特征：学术地位与国家有着紧密的关系；鼓励教授的世界主义倾向的聘用制度平衡了学校的等级制；教授与其他被称为非教授人员的教职员之间存在固有的鸿沟。”[1]德国大学学术职业生涯的真正起点是编外讲师，晋升的顶点则是终身教授，学术人员的招聘、晋升和任用决定了德国高等教育的制度与模式。“概而言之，传统的德国大学招聘、晋升和任用制度代表了整个高等教育系统的最核心的要素。聘任制度包含了主要的报酬和晋升政策，获聘为教授是终其一生的职业生涯的事，其他评价方式的作用都是次要的。而且，学术职业结构在不同层次的院校和地区性晋升之间发挥了一种平衡器的作用。”[2]
从总体上看，德国大学学术职业的基本特征是学术人员之间地位的不平等性、学术职业阶梯等级森严且呈金字塔形以及内部具有高度的竞争性。马克斯·韦伯把这种学术职业称为一场发狂、无把握的冒险。高等教育由精英化走向大众化后，德国学术职业状况虽然在学术聘任方式、任职条件、内部结构、评价机制及薪酬制度方面发生了一些转变，但德国学术系统仍然保持了严格的等级制，拥有公务员身份的终身教授与其他学术人员之间仍旧存在很大差别。
一、编外讲师：学术职业晋升阶梯的起点
在德国，有志于献身学术研究的年轻人，通常是从编外讲师职位做起。编外讲师是一种十分独特而又严格的制度，它没有确定的晋升途径，许多学者往往经过多年磨练而不一定能出头，他们犹如踏上了一架“无横木的梯子”。
1.艰难的攀升过程
研究和教学统一是德国大学的传统，它规定着大学教师的专业任务。同时，研究和教学能力也是大学教师聘任与晋升的重要条件。担任编外讲师首先必须具有博士学位和至少5年的博士后研究经历；其次应取得大学授课资格，这是德国学术职业的基本要求。德国大学生若要获得博士学位，一是要通过学位论文，以表明他具备从事创造性工作的能力；二是要通过一种考试，以表明他对相关学科的文献有足够了解。大学授课资格则是应聘者具有熟练地从事研究和教学工作能力的证明。德国的博士后如果想获得大学授课资格，必须提交一篇高水平的论文，论文通过后需进行两次公开的学术报告，以证明其表达能力，再花费6-8年之久（大约在40岁左右）才取得这一职业资格。取得大学授课资格后还需花费两三年时间才能最终成为编外讲师。但编外讲师只是一个非正式职位，它并不保证被聘用后一定能获得教授职位。
由于原则上不允许内部晋升，编外讲师必须到其他大学申请教授职位，与其他应聘者通过公开遴选程序竞争空缺的职位，这样聘用结果既不容易预测也不能为竞聘者所控制。他们可能会因教授岗位过少而晋升无望，或因某些人为因素影响而遭遇不公正待遇。从编外讲师晋升到教授主要取决于学院的需要，或是一封认为此人可以胜任教授职位的推荐信，因此机遇在学术职业中发挥着重要作用。“也就是说，一个编外讲师，乃至一名助教，是否有朝一日能够晋升为正教授，甚或当上学术机构的主持人，纯粹靠运气。……我几乎不知道世界上还有哪种行业，机遇在里边扮演如此重要的角色。”[3]尤其是当教授不关心他甚至对他反感时更是如此，这样极有可能导致有学问的无产者出现。马克斯·韦伯认为编外讲师最终能否成为教授完全是一场赌博。因此，德国是年轻教师对雇用和工作条件不满意程度最高的国家之一，年轻教师抱怨最强烈的是缺乏晋升机会和职业前景不明朗。
2.安于清贫与寂寞
编外讲师不是正式教师，既没薪水也无规定的教学任务。他们除了学生的听课费之外没有其他工资收入，一个没有经济基础的年轻学者面对职业生涯必须承担极大的风险，他必须想办法维持自己的生活。编外讲师由学院赋予其教学权利，可以使用大学的建筑物、研究所设施和实验室设备，可以宣讲自己的学说和世界观，他们是新时代知识生产的主要群体，他们按照时代的需要进行实验，满足学生追求知识的欲望。听课学生人数是检测社会对他们学说接受程度的标志，因为他们依靠学生的听课费维持生计，所以选修和听课学生的人数不仅反映其学说能否得到同行认可，而且也是测试其生活水准的晴雨表，学生太少将会威胁其生存。按照规定，编外讲师有权开设其研究范围内任何一门课程，实际上如果真这样去做，将会被认为是对资深教授的不敬，因此一些“重要”课程都留给了教授，编外讲师只好约束自己开设次要课程。听课费通常不足以维持其生活，如果没有其他经济来源，编外讲师必须忍受较为清贫的生活。
编外讲师在一定时期内往往独身生活，不能考虑成家问题，因为若想结婚成家，便会为家务琐事分心，无法全身心地从事科学研究，学术上难有成就。“据统计，19世纪后半期教授结婚的平均年龄比工人和手工工匠晚6-7年，比农民和小学教师晚5-6年，比医生、法官及人文中学教师晚3年”。[4]寂寞是德国大学教师的重要气质特征，寂寞中包含着对学术的投入和对世俗的轻视。对于学者而言，寂寞是不可或缺的生存条件，是一个积极的有利于学术的因素，学者只有在寂寞中才会找到精神的内在自由。寂寞和自由是编外讲师工作的真实写照。
3.对学术职业的虔诚
编外讲师所从事的是建立在使命感和内心召唤之上的工作，它只适合那些志向不在于职位声望和稳定，而在于科学研究者。“没有这种圈外人嗤之以鼻的奇特的‘陶醉感’，没有这份热情，没有这种‘你来之前数千年悠悠岁月已逝，未来数千年在静默中等待’的壮志，……你将永远感觉不到学术工作的召唤。”[5]无论是谁，只要他内心充满对学术工作的渴望，他就完全可以服从内心的召唤，在编外讲师职位上迈出探索的步伐。德国著名学者包尔生写道：“任何人在进入学术职业之前，他就应当首先让自己完全确信，知识工作是一种内在的需要，这种需要是如此重要，以至于即便在薪金、等级等方面有任何不如意的情况下，只要能够满足它就足以弥补缺憾。从这种观点出发，私人讲师职位就为青年学者们提供了过一种学者生活的机会，尽管没有正式职责，当然也没有任何正式的权利和特权，但却有机会全身心地投入到科学事业当中，把知识传授给年轻学子”。[6]美国著名学者弗莱克斯纳指出：“在我看来，编外讲师代表的是纯粹的学术型人才，其职业选择体现了一种理想主义的生活态度，一种对知识和理念的专一的兴趣。因此，编外讲师制度是一种以学术潜力为中心的幸运的制度。它是大学的真正精神所在——以极为崇高的方式将学者引入极为崇高的职业。”[7]这充分体现了德国学者献身于科学的虔诚精神和以学术为志业的准宗教情怀。
4.学术后备力量的摇篮
编外讲师对德国学术职业具有重要意义，他占据着世界上最自由、最独立的职位，他是一名非正式的学术人员，但如果他愿意就可以将自己建树成一名学术后备人才，这无疑是编外讲师职位对于那些最独立、最勇敢的人而言为何具有如此大吸引力的原因之一。这种制度将那些首要目标不是职位的尊贵与安全，而是科学工作的自由和学术职位的独立的人引进了学术职业。对个人而言，编外讲师以一种独立的方式与大学建立联系，就有机会检验和发展自己对专业的适切性。这种制度对大学管理非常有利，因为它所代表的是年轻学者的自愿，而不会给大学管理带来负担或责任。在大学中编外讲师和正式教授并存，有助于保持大学教学的新颖和活力，防止其落入窠臼；同时他们还代表着科学所依赖的两种倾向：进步和保守。编外讲师作为一个独立的个人站在大学讲台，他与教授是学术上的竞争对手，从这种意义上说，编外讲师制度是把竞争原则引入大学体制并促进大学学术研究活跃的源头。此外，编外讲师开设的讲座和练习课填补了许多空缺，并且满足了许多需要，如果学生认为编外讲师的课程对自己更有帮助，就不能阻止他们优先选择编外讲师，因此在编外讲师那里聚集大量学生的情况并不罕见，在哲学院和医学院尤其如此。“在处于分裂的德意志联邦——大学由各联邦为单位建立的历史状态中，这种编外讲师制度对德国各大学之间的人才的发掘、选派、通过招聘达到人才流动乃至学术达到自我创新起了很大的作用，可以说是一个原动力”。[8]
总之，编外讲师形成了一个学术摇篮，为高级学术职位提供了优秀的后备人才，德国大学可以随时根据教学能力和学术成就从中选拔所需的教授。长期以来，德国科学界从众多的编外讲师中得到充实，黑格尔、胡塞尔、爱因斯坦、雅斯贝尔斯等都曾担任过编外讲师，德国大学学术声望之高，与编外讲师制度密不可分。
二、终身教授：学术权力、声望和职业安全的保障
在德国大学学术职业中，应聘终身教授（或称讲座教授）是最重要的，这是学者个人获得学术权力、声望、自主权利和职业保障的关键。德国对教授的任职条件相当苛刻，一旦被任命就拥有终身教职，享有充分的终身任职和工作安全保障。“德国大学终身教职的高定位、低比例，加上终身教职必须跨校竞聘和享有公务员地位，构成了德国大学终身教职制度的基本特点”。[9]
1.严格的选聘程序
在德国，教授职位空缺的招聘程序十分严格，它需要考核一大批校外求职者，从校外应聘者中选出最优的；而不是按照确定的标准通过同行评议从校内应聘者中选拔，这样既有助于保持遴选过程的高标准，又推动了大学之间人员的流动。教授从编外讲师中产生，当教授职位空缺需要补充时，就可根据州政府制定的各种严格规章制度启动招聘程序，以评估候选人的学术条件。一般来说，招聘程序包括以下几个步骤：职位描述；职位招聘广告；教授委员会对应聘者组织校内外专家评审，确定三位候选人，在将候选人名单提交州教育部之前，教授会可对名单进行调整；州教育部最终确定候选人，做出聘用决定，并与候选人、大学就工资与研究所配备的人员、设备及研究经费等进行磋商。由教授会提出的三位候选人几乎都是在其他大学已获得声望的学者，一般情况下州教育部不会轻易否决教授会的建议，可以自由任命三位候选人中的一人，但偶尔也会反对教授会的建议，或退回候选人名单要求重新考虑。“这一制度是大学避免国家插手大学之危险的堡垒。它的作用是双方面的：可使大学和政府部门都坚持高标准。”[10]这种严格的聘任程序使德国教授必须同时对学科逻辑和政治逻辑、学术权力和政治权力负责，并相应地认同其双重身份特征。但另一方面教授们也经常会受到责备，因为他们的推荐并非总是以候选人的能力为标准，其中掺杂了各种个人因素以及家庭或大学的各种关系。因此，有人指责在聘任教授的问题上恭维、谄媚、密谋和算计大有用武之地。
2.高度的学术权力
德国教授拥有很大的学术权力，享有崇高的声望和高度自治权利，通常是讲座主持人和研究所负责人。研究所是一个独立的研究和教学单位，拥有全部必要的人员和设备，如实验室、资料室、教室和讨论室等。研究所在自然科学领域使用最为普遍，在人文和社会科学领域则称为“研究班”。在传统上，教授既是其研究领域中惟一一名讲座主持者，也是研究所惟一的负责人。“对一个研究所的控制再次大大地提高了个别教授的权力，和它对比，学部和大学层次的机构主要构成偶尔召开巨头们集会的地方，相对地说是不起作用的。”[11]借助于讲座制度和研究所，德国教授几乎主宰和控制了所有的学术权力。正如英国学者阿什比指出：“德国的大学教师职业，特别是负责讲座的教授，在传统上有相当的威望，并掌握重要权力。在德国，教授负责开设各种学科，几乎控制所有的课程和内部管理。”[12]这种情况一方面是由于教授享有终身任职权利的国家公务员地位，另一方面是来自大学内外的控制很少，使他们享有一种特权地位。“专业和个人的高度自治与雇主严格控制的缺失正是导致终身任职的学术人员（即教授）成为一批特殊人物的原因所在。”[13]教授在校内没有上级，系主任、校长与教授都是平等的同事，不能干预教学与研究活动，大学管理者发挥的作用相当微弱；教授层次之上的惟一权威是州教育部，但州教育部的权力也受到法律约束，使它不能对教授的活动施加任何严格的控制，作为教授本人也基本上感觉不到这种监管的存在。总之，教授对其所在学科的教学和科研、研究所的财务管理、资源分配和人员晋升等都拥有最终决定权。高度的学术权力使德国教授恰如行会的雇主，下属教学和科研人员就像学徒或帮工，他们之间形成了一种以资源依赖为基础的学徒模式。
3.充分的职业保障
德国大学教授具有双重身份，既是学者又是高级公务员，教授职位一旦聘任终身拥有。由于教授为国家公务员，其任职条件、工作任务和工资待遇等均由国家规定，大学无权解雇教授。德国公务员法规定，无论大学遇到经济还是其他问题，包括学科专业的停办或重组，教授都享有严格的工作保障，这种地位是受法律保护的。1976年的《高等学校总纲法》规定：“高等学校或高等教育设施如果解散，或与其他高等学校合并，或者研究方向或专业方向全部或部分取消或并入其他高等学校，可以在征得教授本人同意的情况下平级派遣和调任到其他高等学校”。[14]根据规定，德国教授的工资水平分为三等：即C2级教授、C3级教授和C4级教授，不同等级的教授不仅在工资水平上有差距，而且能够支配的资源和学术声望也不同，其中C4级教授最高。据1995年的调查表明，C2级教授的基本工资随任职年龄的不同而有所变化，纳税之前的月薪在4600至8200德国马克（2300-4100美元）之间；C3级教授的月薪在5100至9200德国马克（2550-4600美元）之间；C4级教授的月薪在6500至10600德国马克（3250-5300美元）之间。另外，根据家庭规模还有一定的补助，每月在100至800德国马克（50-400美元）之间。[15]教授也可通过开设私人讲座获得额外的课酬，私人讲座通常在教授家里进行，课酬的确定属于教授个人私事。作为公务员，教授还享有高额养老金和社会保险方面的特殊待遇。总的来看，德国教授收入高，生活相当富裕。1992年卡耐基教学促进基金会的调查显示，约有2/3的德国大学教授对全部工作状况感到很满意，其中经济界？9%的教授，法律界63%的教授，工程和医药界50%的教授年均收入（薪水和额外收入）超过120000德国马克（约合75000美元），当被问及工作报酬时几乎2/3的教授表示满意。[16]
4.科研至上的理念
研究是德国传统大学的核心功能，它塑造了德国大学系统的文化模式、激励模式和职业模式。同样，在教授聘任中也奉行科学研究至上原则，研究能力和科研成果是衡量大学教授的主要依据。“在选择教授人选时，起决定性作用的不是地区的考虑，不是同事个人的好恶，不是社会交往能力或口才好坏，也不是笔头或教课的能力，而是研究工作及其成果的独特性”。[17]按照德国人的理念，大学教授履行着双重职能，他既是一位科学研究者，也是一名博学的教师。包尔生认为，理想的大学教师包括两个方面：一是要在某个特定领域成为一名具有原创性的思想家和多产的研究者；二是要将科学精神灌输给学生，并培养最有才华的学生参与到研究工作中。在科学研究至上的德国大学，教学和学习也被理解为一种研究的过程，因此大学教学主要是纯理论和纯科学的，它并不在于为学生以后的就业做准备，而是把学生引入通往科学知识和科学研究的殿堂。讲课和研讨班通常反映教授的研究心得而不是学生的职业需要。为了实现这些目标，大学教授必须具有高深的学问，拥有广博的科学知识，具有创新思想以及运用独特方式解决问题的能力。美国著名学者伯顿·克拉克指出：“在19世纪后半叶和20世纪好长一段时间，德国掌握讲座的教授是伟大的。他们站在德国文化的顶峰，在国际上被认为是以科研为基础的高等教育的新世界的领袖。他们在柏林、海德堡、图宾根、慕尼黑和其他德国城市的大学成立最初的真正的‘研究型大学’，这个称号在20世纪后半叶在国际上处于支配地位”。[18]
由上可知，德国大学教师若想竞聘教授职位，通常需要具有博士学位和博士后研究经历，获得大学授课资格和编外讲师职位等，这种独特的学术职业道路不仅十分漫长，而且具有很大的不确定性。但获得教授职位后由于享受高级公务员身份和终身任职的职业安全保障，随后的职业生涯又具有很大的稳定性。
三、德国大学学术职业变革趋势：寻求各方权力的重新分配
从编外讲师到终身教授所构成的德国大学学术职业路径，在世界各国学术生涯中颇具特色。“如果说编外讲师们所散发的是青春活力的话，教授们所展示的则是一种成熟的魅力。前者可能带来新思想、新方法，后者则将凭借其丰富的学术阅历提供科研和教学的成熟方法。”[19]这种独特的学术路径，既在起点利用编外讲师制度充分保障了选择学术生活的自由，又通过讲座制度赋予教授以种种特权，从而保证了德国大学的学术自由和独立。但这种等级结构过于森严的晋升阶梯也遭到了人们的指责，攻击教授已成为当前德国大众媒体十分流行的话题。在媒体的评论中，“教授的典型形象是一个被宠坏了的、自我陶醉的、懒散的雇员，他们对德国大学糟糕的状况负有重要责任”。[20]
目前世界范围内学术聘任条件、学者工作环境以及学术职业管理正在发生前所未有的变化，传统的德国大学学术职业模式面临着严峻挑战。“高等教育的转型和知识的社会性质与作用的变化似乎与高等教育的变革及其与社会之间的关系的变化是相伴而生的，这些共同促成了学术人员制度及其身份、地位和作用的改革。”[21]20世纪90年代以来，德国大学加快学术职业改革的一系列建议和措施被提上议事日程。
1.实施青年教授制度
由于编外讲师的不确定性和不稳定性，缺乏可预期的晋升路径，为保障学术职业免遭厄运，缩短科研后备力量的培养时间，促使他们尽早独立开展科学研究工作，德国决定建立青年教师保障机制，允许青年教师以有时间限制的官员或职员身份工作。2000年9月联邦教育部颁布的《21世纪德国高等学校服务法》，建议实施有限期（一般为6年）的青年教授制度，并把它作为应聘终身教授的前提条件。青年教授的遴选采取公开招聘方式，它不是由个别教授而是根据专业领域决定，也可通过与校外研究机构和其他大学合作共同选拔。青年教授可以不间断地从事独立的科学活动，而不是追求一种形式上的大学授课资格，它尽可能与博士毕业紧密衔接，受过良好教育并且获得博士学位的青年学者可以尽快地谋求到青年教授职位。一般说来，博士与博士后阶段不允许超过6年，这种年限规定就能有效地防止科研后备力量年龄老化的现象。青年教授属于大学教师队伍并隶属于相关专业领域，他们可以参加大学的教学和指导工作，从事独立的科学活动，有各自独立的经费预算和“第三方”资助的基础设施，还具有指导博士的权利。青年教授制度的实施，将缩短科研后备力量的培养时间，使他们达到早日独立承担科研任务的目的。“由此，科研后备力量将不是在40岁而是30岁出头就能独立承担研究与教学任务。”[22]负责青年教授事务的机构应在3年后进行中期评估，包括校内的教学评估和校外的研究评估，评估结果若是正面的将顺延3年，在第二个3年任职期间青年教授可以谋求终身教职；评估结果若是负面的，青年教授则在第一个3年任职期终结后一年退职，这一年用于结束尚未完成的工作并寻找校外其他工作岗位。青年教授职位没有名额限制，具体需求随时间推移而有所变化。2002年5月德国联邦教育与研究部在制定的《走向21世纪的德国高校》改革文献中提出，联邦教育与研究部为首批青年教授职位拨款1.8亿欧元，至2006年将为3000名青年教授每人提供用于研究必需的设备费，总计为6万欧元（欧元于1999年1月正式诞生，2002年1月正式发行）。[23]
2.废除大学授课资格
青年教授职位的引入，使得大学授课资格成为多余，因此要求废除大学授课资格的呼声很高。支持者认为，获得大学授课资格只从一个侧面强调了研究成果，对科学研究的进步贡献不大；而且取得这一资格的时间过长（平均年龄为40岁），降低了大学教师职业的吸引力，年轻的科学家和学者一旦在工业界获得感兴趣的工作或在海外高校谋到职位，他就可能会立即离开其所在的大学。大学授课资格阻碍了在最易出成果的阶段个体科学能力的发展，而且其他国家都没有这种制度或类似资格要求，这一做法在国际上没有影响力。他们主张用其他标准代替大学授课资格，如在许多自然科学领域用指定刊物发表的论文和获得独立预算的经费作为评价应聘者的条件。大学授课资格使得大多数教授候选人已经年过40岁，同时由于孩子及家庭的双重拖累，使得妇女成为教授的机会明显减少。“改革的根本目标，即科学后备力量尽早的独立性与非依赖性，提高妇女在教授中所占的比例以及提高德国高等学校人员机制的国际竞争力，都将会因为保留高等学校授课资格而受到损害。”[24]因此，德国研究联合会在关于《后备力量促进与科学未来》的建议中明确指出，如果按照国际标准确保德国大学对科学后备力量的吸引力，就必须放弃大学授课资格。随着青年教授制度的引入，在经过一段过渡期以后（根据德国联邦教育与研究部制定的《走向21世纪的德国高校》规定，大学授课资格制度延至2009年底取消），曾经作为教授入门条件的大学授课资格制度已被取消，今后起决定性作用的是接受青年教授的大学按照聘任程序对其科学成就进行评价。总之，“作为一种考试和许可证程序，高等学校授课资格制妨碍了科学后备力量要求更多独立性和自我责任的企望。随着高等学校授课资格制度的放弃，在为获得最好的青年科学家的竞赛中，德国的科学水准将具备国际竞争力。”[25]
3.建立绩效薪酬制度
由于教授的公务员身份，他们享受C级工资待遇，其工资由基本工资、工龄工资和家庭补贴三部分构成，这一工资体系与实际工作业绩无关。《21世纪德国高等学校服务法》提出应建立一个开放、灵活和绩效导向的薪酬制度，以取代现行将服务年限等级作为工资高低标准的教授工资制。具体的绩效评价应包括研究和教学两方面，即校外专家对科研绩效的评估和校内学生对教学效果的评估。按照专家委员会的建议，应该每5-7年对教学与研究成果进行一次评价，作为教授加薪和资源配置的依据。大学可根据评估情况设计标准化的与绩效相关的薪酬制度，建立灵活的工资结构（包括基础工资和绩效工资），不设置教授工资上限，激励在研究和教学方面成就突出以及在评估中得到肯定的教师，绩效工资提升应尽可能与教授聘任时的磋商无关。该法案建议增设一个新的适用于科学领域的W级工资制，以2000年工资水平为例，大学青年教授可享受Wl级工资（相当于教授工资级别C1和C2，月薪应为6000马克，中期评估合格后提高至6500马克）；大学和专科大学教授可享受W2级（相当于教授工资级别C2和C3，平均月薪约9000马克）和W3级（相当于教授工资级别C4，平均月薪约11600马克）工资。“高等学校服务法的改革，通过建立在一个基本工资加上可变绩效工资基础上的一个新的工资制，提供了一个必要的磋商空间。”[26]
4.加强教授科层管理
长期以来，教授享有公务员身份的职业安全保障，没有来自外界竞争的压力和行政权力的干涉。教授职位过于安全，缺乏职后评议，使得教授表现出明显的保守性，客观上助长了平庸。另外，在传统的大学管理体制中，德国教授享有很大的权力，初级学术人员对教授有着强烈的依赖性，这种学术寡头统治被视为高等教育改革的主要障碍。加强教授科层管理是试图将其置于院校领导和州教育部更严格的监控之下，强化问责、灵活性、绩效考核和激励措施。改革重点是加强大学管理者的地位，制定新的学术人员工资规定，以及将资源配置与常规评估程序结合起来。院校领导将负责对学术人员进行定期绩效评估，该评估将决定各系的资源分配、教授岗位和未来的工资水平。评估内容包括自我评价、校外同行评议和绩效指标考察等。“评估方法的运用将很可能导致建立针对学术人员的各种形式的终身后评议制度，并将影响到学术人员职务晋升的一般制度和薪酬制度。”[27]加强教授管理的措施还包括废除对教授职位的永久性资源配给制度，这些资源只能按5-7年的时间配给，然后再根据绩效评估结果重新分配；同时把研究资源转变为独立预算经费，这项措施可能使高级学术人员的角色更多地向项目管理者和专业项目负责人转换。由于种种原因，终身教职和教授作为公务员身份的问题虽然没有列入改革议题，但随着欧洲学术劳动力市场的一体化，以及德国政府支持高等教育的财政拨款逐年减少，它们也将面临改革的压力。
在以上关于德国大学学术职业的各种讨论和改革建议中，我们发现其核心在于寻求一种新的高等教育管理模式，在有关各方之间重新分配权力，传统上由政府和学术寡头分享权力的格局将被正在崛起的院校管理阶层打破。“在德国，未来高等教育最重要的改革可能在于建立一种协商机制，包括高等教育内部正在形成的管理层、科学系统和国家官僚系统的战略政策制定层等有关各方。直到现在，学术职业的传统特征还没有被新模式所替代，而是在适应正在发生的变革，这种适应将导致学术职业内部出现某种新的职业主义，或者促成各种亚学术职业的出现。”[28]虽然改革的结果尚不明朗，但谋求增强学术聘任制度灵活性和多样性的努力正为越来越多的人所认同。
四、借鉴与启示
近年来，我国高等教育领域所发生的变革及面临的挑战对学术职业产生了深刻影响，我国学术职业也具有某种危机意识。在反思和借鉴德国大学学术职业的独特路径时，我们可以得到如下几方面的启示。
1.献身学术的敬业精神
在德国，对有志于学术事业的青年来说，通往大学教授的道路是漫长的，而且充满不测和风险。那些不愿走仕途而以献身科学为使命的青年人，把学术作为精神上的志业，怀着对学术的执著信念和奉献精神，淡忘了生活清贫、职位卑微和肉体折磨，甘于孤寂，潜心学术，甚至不惜独身。
2.教师聘任的高标准
无论是获得大学授课资格、编外讲师还是终身教职，德国大学均以原创性研究成果为首要标准，并对应聘者进行严格的遴选，每一个选拔阶段都要求候选人必须有学术成果，有能力阐述他的学科。特别是教授的选聘宁缺毋滥，观察期长、选择余地大。由于教授职位相对固定，只有出现空缺时才有应聘机会，因此教授职位通常是在激烈的竞争中经过长期磨炼考察和层层筛选后授予的。
3.高度的学术自由权利
在德国，无论是编外讲师还是终身教授都可以不受限制地走自己的学术之路，他们在准备讲题、决定讲授方式、组建研讨班和考虑生活方式等方面，完全有选择的自由，院校管理层和州教育部都不会对他进行监督。大学教师还有“游学”的自由，他们可以在慕尼黑大学获得编外讲师职位，也可以去波恩大学应聘教授，接着可能转到莱比锡、柏林等地供职，在应聘过程中不受任何限制，可以凭借自身声望和研究成果自由地在全国范围内赢得职业生涯的进步和科研资金。
4.教师必须跨校选聘
根据法律规定，德国学术人员不能在其任职的学校晋升职位。编外讲师候选人的博士学位必须是在另一所大学获得，而且他不能在本校晋升高级职位，要到别的大学去竞聘终身教授。这种强制性要求有效地避免了大学教师的近亲繁殖，促进了学术系统内部人才的流动。尽管教师的跨校流动有时过于频繁，但从总体上看还是有利的，因为每所大学都可以分享其他大学的生活，并不断地孕育新的活力和新的理念。
5.高级学术人员职业安全有保障
德国教授具有充分的职业安全保障，他们拥有公务员身份和享有法律保护的特权，因此损害他们的既得利益势必遭到抗议。获得教授职位意味着取得了终身聘任权，教授的工资参照公务员，即使大学面临财务或重组问题，也不能随意解聘教授，而必须妥善安置。
由上可知，德国大学学术职业路径以编外讲师的清贫和卑微成功地阻止了学术谋利者混迹其中的企图，同时又以终身教授的高贵和特权对愿意献身学术的精英予以尊重与认可。这种独特的职业生涯设计无疑值得我们借鉴。但我们也应看到，德国大学学术职业阶梯等级结构过于森严，教授权力过于集中，科学后备力量培养期过长、独立性不够，而且教授初始工作年龄过大，教授工资中缺少绩效评价。此外，由于教授属于政府公务员，德国学术职业还具有强烈的国家主义倾向和官僚化特征，这种学术特权和官僚身份的奇妙结合，有可能促使教授的极权主义与政府的专制主义形成不恰当的共生关系。[29]“像许多德国人一样，德国大多数教授对国家抱有无原则的信任，对国家的权力心悦诚服。……大学教授不但是社会秩序的维护者，有时也是国家行动的积极支持者，即使是在这个国家政权失去理性之时。”[30]美国学者弗莱克斯纳指出德国人对国家有一种近乎宗教的虔诚。在德国专制政府实施对外侵略、纳粹政府发动战争时，德国学者采取了沉默式纵容甚至激进的支持态度。许多德国教授为政府的专制主义行为宣传鼓动，无耻地为专制主义的合法性提供理论论证，甚至痴迷地对专制主义宣誓效忠。“学术与国家之间关系过于亲近的德国，残酷地证明了政治逻辑压倒甚至摧毁学术逻辑的巨大危险！”[31]
目前，我国大学教师的聘任制度、管理制度、工资制度、职称晋升及职业安全等方面的改革步伐正在加快，德国大学独特的学术职业模式及弊端，无疑会为我们提供诸多借鉴与启示。
收稿日期：2011-01-02