基于信息技术革命和高素质组织参与者介入组织与环境关系的组织模式变革研究新框架_能动性论文

组织模式变迁的一个新研究框架——基于信息技术革命与高素质组织参与者对组织与环境关系的介入,本文主要内容关键词为:组织论文,参与者论文,高素质论文,框架论文,模式论文,此文献不代表本站观点,内容供学术参考,文章仅供参考阅读下载。

一、信息技术革命与组织模式的转变

信息技术革命(Information Technology Revolution,简称IT革命)是信息处理与沟通的技术的革命性变迁。卡斯特(Castells)在其名著《网络社会的崛起》中指出:信息技术革命其特性并不是以知识与信息为核心,而是如何将这些知识与信息应用在知识生产与信息处理及沟通上,从而构成创新与创新的运用之间的一种积累性反馈回路[1]。

信息论和信息经济学指出,企业组织在本质上是一个信息沟通网络[2,3]。因此,信息技术革命必然会给传统组织的各个方面带来重要的影响。Drucker在1988年预言20年后的典型大企业会是信息型组织,倾向于采用专家型的结构。他强调了坚持以人为焦点,在此基础上加上信息化的扁平式组织结构的“信息为基础的组织理论”[4]。Schein[5]和Peters[6,7]都持和他相类似的观点,Peters直接预言说:“科层制已经成为‘可恶的障碍’,必将走向灭亡;后现代的组织结构应该类似嘉年华式的聚会场所”。Drucker的观点引发了对组织模式变化的一系列研究。扁平化、信息化、自组织等新组织运行方式不断地出现在相关的研究中,在管理实践中也逐渐渐增多。但我们也看到20年后的今天,尽管信息技术革命已经给现代社会的信息交流和知识创新带来了巨大的变化,多数组织仍然是基于传统的科层制在运作。

以戴尔公司为例,总部设在德克萨斯州奥斯汀(Austin)的戴尔公司是全球领先的IT产品及服务提供商。公司于1984年由迈克尔·戴尔创立。戴尔的成功很大程度上要归功于其针对整个价值链的高效组织整合方式。戴尔的这种模式运行的信息化基础是ERP系统和互联网,基本经营活动是需求方拉动的,采取直销的方式,根据顾客的订单进行生产。信息技术在戴尔公司得到了充分的运用,但是,在为戴尔带来巨大财富和快速发展的同时,我们并没有看到Drucker预言的一个“内部结构扁平化”和“以人为焦点”的戴尔出现。

《IT时代周刊》2003年第11期以封面文章——《丑陋的戴尔?》,对戴尔公司的企业诚信、产品质量、客户满意度、缺乏企业文化、高层管理人员高流动率等问题提出了严重的批评。文章认为,戴尔直销模式的逻辑基础是“消弭不必要的步骤”。戴尔以此步步为营,从而带来一个成功的经验就是:尽可能抛弃中间环节,直接面对可以带来销售额的顾客。这种经验积淀下来,就自然形成了戴尔今天的企业文化:绝对依赖数据评价,剔除中间管理环节,降低管理成本,以结果为导向。这个文化的表象就是,员工业绩好就留下,业绩不好就立即走人。[8]信息技术在戴尔仅仅是整合产业链的有效工具,和强化对生产过程和员工绩效考核的手段,它的运用给公司带来巨大财富的同时并没有给戴尔的员工带来更多的增值。是订单,这个唯一的因素统领了所有的信息流,影响了决策的方向;员工在整个信息流动的过程中几乎没有任何主动权。戴尔内部组织结构也并没有出现扁平化的倾向,在戴尔内部较为有特色的是双主管制度(一种类似矩阵制的结构),其主要目的是通过强化双主管的责任来促进项目绩效的改善[9]。这种几乎完全以结果为导向的企业文化导致戴尔在2005年被列为“中国10家最不适宜工作的公司”之首[10]。2006年《互联网周刊》以封面文章《戴尔遭遇多事之秋》的形式指出戴尔正陷入直销业务的下降以及内部高管频频离去的困境[11]。

互联网搜索引擎龙头Google公司则呈现出另一番景象。Google目前员工总数近10000名。2007年1月9日出版的《财富》杂志的排名表上,Google荣膺2007年全美最佳雇主[12]。在中国,李开复离开微软加盟Google一事也让更多的人了解Google,并且成为众多人才新的向往之地[13]。Google不仅为员工提供各种丰厚福利,更强调给员工自主创新的空间和民主参与决策的权力[14]。技术员工享有20%上班时间的自由支配权,在公司内部,Google主张信息充分的、公开的交流,鼓励兴趣团队的自我组合,通过一些创新的数据分析工具的有效运用,其内部的庞大的信息网络既是意见表达的平台,也是数据推动决策的场所[15]。在Google,我们看到,员工成为组织发展的源动力,众多产品来自员工的创意和主动的工作投入,从而保证了Google在搜索引擎技术方面始终处于世界领先的位置,并且创造了巨大的公司价值,同时,他们的技术也给社会带来了巨变。Drucker所说的“扁平化”和“以人为焦点”的组织结构在Google得到了实现。

那么为什么同样是信息技术高度运用的组织,其组织模式却存在如此巨大的差异呢?不难发现,戴尔和Google将信息技术是运用在不同地方的,前者主要是用来整合公司与上下游企业之间的产业链,后者则主要是用来激发组织内部员工的积极参与。另一个显著的差异就是,戴尔从本质上依然是传统的制造型企业,其员工构成除了高管和研发人员之外,并不需要太多的知识和技能。而Google则是以技术创新为核心的企业,其员工普遍素质较高,尤其是其技术人员,属于通常意义上的天才。员工素质上的差异必然反映为两个方面,一是员工需求的差异,二是他们对信息技术应用上的差异。

由此,我们意识到,信息技术革命对组织模式的转变只是一个必要条件。Drucker预言的变化要想出现,离不开另外一个重要的因素:那就是高素质的组织参与者成为组织的主体。

二、高素质组织参与者与组织能动性

马克思认为,人的能动性与无机物、有机生命体、高等动物的能动性有别,称为主观能动性。其特点是通过思维与实践的结合,自觉地、有目的地、有计划地反作用于客观世界[16]。即,能动性是主体对外界或内部的刺激或影响做出积极的、有选择的反应或回答。

根据利维特(Leavitt)的组织钻石结构模型[17],组织参与者、结构是构成组织的两个基本要素。组织的一切决策和行动都是由组织参与者做出的。根据吉登斯(Giddens)的观点,结构影响着行动,参与者的行动又建构或者组成了结构[18]。Scott认为,参与者(partaker)概念有助于纠正一个普遍的社会学偏见:过分强调现存社会结构的重要性,而贬低个人的想象力和创造力。同时,“参与者”概念也反对更普遍的个人主义倾向,即把所有的事情都归于个人的利益和意志[19]。杰伊·康格对美国社会的“沉默的一代”、“婴儿潮一代”和“X世代”在企业中的逐步占据主导地位的分析也指出:组织参与者的行为变迁对组织结构、组织学习、组织变革和组织领导能力等必然带来了一系列的挑战[20]。因此,组织参与者的主观能动性必然体现在组织决策和组织行为中,并构成组织能动性的来源。

当前对组织参与者能动性的研究主要集中在对“知识员工(knowledge worker)”的研究上。这主要是因为知识员工较一般的组织参与者更具有“参与”的能力。Drucker认为:知识员工主要利用知识和信息进行工作,他们具备较强的知识学习和创新能力,并能够充分利用现代技术知识提高工作效率[21]。对知识员工的管理在人力资源管理研究中获得了高度的重视,研究集中在如何针对知识员工的需求特征,激励知识员工,为其提供良好的学习和能力发挥条件,给予更多的授权等等[22~25]。这类研究有一个较为普遍的共同点:偏向从组织如何利用知识员工“参与能力”的视角出发,较少考虑知识员工行为动机的变化;对知识员工特点也同样被局限在该研究目的下。另外一些研究注意到了知识员工行为动机变化对组织运行方式影响的重要性[26~29],但缺乏对具体影响过程的深入探讨。

也就是说,对知识员工的研究没有能够体现Scott所说的“参与者”概念的精髓。知识员工尽管被提升到人力资本[30]的角度,也不过是组织众多资源(本)的一种而已,无法凸显作为组织参与者在组织发展进程中作为组织能动性最基本来源的重要地位。

本文提出以“高素质组织参与者(High-ability Organization Partaker)”替代“知识员工”这个概念。它保留了“知识员工”所涵盖的内容,但更突出对组织活动的主动参与性。即高素质组织参与者是这样一个群体:他们接受过良好的教育,主体意识强烈,具有较为丰厚的社会资本并可以转化为其能力的重要来源,善于学习。此外,他们还具有公民精神。这里的公民精神是指:认同平等这一民主权利,通过公开讨论和协商解决差异,以及接受这些认同的实施所要求的实践[31]。社会整体水平的进步和组织参与者所受的教育水平的不断提高,使得当前高素质组织参与者越来越多,并逐渐成为一些组织的组织参与者的主体。他们的群体特征必然在组织能动性中得到体现。

综上所述,高素质组织参与者的主观能动性通过在组织决策和组织行为中的释放,构成了组织能动性最基本的来源。

三、组织模式变化和组织与环境关系中的组织能动性

现代社会是一个组织化的社会。在上个世纪40年代,组织的研究逐渐独立作为社会学的一个独立研究领域而存在。组织理论模型在1960年左右实现了从封闭模型系统向开放系统视角的转变[20]。这种转变源自于对组织与环境的关系对组织发展重要性的关注。在组织与环境关系的研究领域里,依照外部环境的影响力大小递减和内部因素决定性大小递增的两个维度,可以将目前的理论大致分为九大类,详见图1。

图1 组织与环境关系的主要理论

上图表明在组织与环境关系领域,孔茨1961年指出的管理理论丛林现象[32]依然存在。这些理论毫无例外地肯定了组织开放性的存在,强调了组织和环境之间关系的重要性。即组织目标的实现必须依靠与外部环境进行能量、信息和物质的交换。但是,差异也是明显的:从主张环境决定论的种群生态理论,到主张内部组织战略意图的确定和实施对改变组织生存状况具有决定性意义的战略选择理论,其背后是对组织能动性认识上的巨大差异。

所谓组织能动性,是指组织对环境和内部的刺激或影响做出的积极的、有选择的反应或行动。在组织保持对环境的开放条件下,组织能动性构成了组织与环境的互动。是组织与环境之间最直接的联系。不断变化的环境通过这种互动,引发了组织自身不断的发展和变化,表现为组织的动态性[33]。整个过程参见图2。

图2 组织与环境互动中组织动态性、开放性和能动性的统一

上述分析表明,组织模式的转变过程正是图2中组织动态性的体现。显然,这个过程受到来自组织能动性和环境不断变化的影响,组织能动性则由于对组织和环境两方面都具有重要的影响力因而具有更为突出的作用。

四、信息技术革命和高素质组织参与者与组织模式的转变

以上实际上阐述了在组织与环境互动过程中,信息技术革命和高素质组织参与者与组织模式转变之间的联系。

首先,从逻辑上讲,组织模式转变只是组织与环境关系不断发展的一个结果。其次,信息技术革命一方面改变了环境,使得环境作为一种制度性制约力量影响组织的变化;另一方面,信息技术革命的特性是如何将这些知识与信息应用在知识生产与信息处理及沟通上,从而构成创新与创新的运用之间的一种积累性反馈回路[1],因此,在组织内部,由于信息技术的使用者主要是高素质组织参与者,所以后者左右了信息技术革命对组织模式转变的影响。最后,高素质组织参与者作为组织能动性的基本来源,信息技术作为沟通和创新的工具被他们在参与组织活动的过程中使用,在改变组织与环境关系的同时改变了组织的环境和自身模式的转变。

上述联系表明:如果试图了解组织模式转变的过程和方向,唯一可行的办法是将信息技术革命和高素质组织参与者结合起来,探讨它们对组织与环境关系各个方面的影响。

五、组织模式变化与组织与环境关系联系的新研究框架

(一)研究框架的提出

图2表明,在组织与环境关系的研究中,对组织能动性认识上的差异必然影响到对组织动态性的认识。同时,在整个讨论过程中,必须将组织视为一个开放系统才具有意义。即,组织的动态性、开放性和能动性“三性”的统一构成了我们研究组织与环境关系必不可少的框架;同时,对环境本身变化的关注也不可缺。

笔者认为,图2可以作为研究组织模式变化组织与环境关系联系的基本理论框架。首先,如果我们用图2的框架去考察图1中的理论,我们就会发现,这些理论之间的差异正是体现在它们对“三性”解释上的差异。这些理论的不足也正是由于未能将“三性”统一在理论构建中去,或者未能充分考虑到图2中所示的“环境的变化”,或者由于对组织与环境关系产生最直接联系的组织能动性阐述不够具体造成的。其次,信息技术革命和高素质组织参与者在组织与环境关系的研究方面存在的不足,同样可以通过在该框架下展开研究得到弥补。

(二)研究框架与现有组织与环境关系的理论

种群生态理论(population ecology)强调了环境对组织的决定性影响,认为只有寻找到合适自己niche的组织才有继续生存的可能,否则会被淘汰[34~36]。种群生态理论将组织看成是被动的,环境制约甚至决定了组织的存在问题。不适应环境的组织只能等待被淘汰的命运而无所作为。即种群生态理论视野下的组织是不具备能动性的。制度学派(institution theory)认为组织会因为面临的制度环境的约束而变得越来越相似[37]。但即使都是企业形式的组织,其结构也存在科层制、矩阵式、事业部制、内部市场、企业联盟、网络组织等多种形态,组织并没有因为环境的制约而越来越相似,反而呈现多元化的状态。这实际上也是由于制度学派眼中的组织缺乏能动性的结果,组织只能被动地接受环境中制度因素的影响。

权变理论(contingency theory)强调了不同环境下组织的最佳生存方式是不同的[38],却没有能够给出当组织面临环境变迁时,组织该如何随之调整以实现新的最佳匹配。迈克尔·波特依据产业组织理论(industrial organization),认为组织可以通过对行业结构的分析,主动选取合适的战略行动来保持自身的优势[39,40]。但是产业组织理论对行业结构的分析往往导致处于类似环境下组织战略选择的同一性,进而导致战略无效性的尴尬局面。权变理论和产业组织理论对组织与环境关系的解释缺乏动态性。

演进理论(evolutionary theories)和生命周期理论(间断均衡理论)(life cycle/punctuated equilibrium theory)认识到了组织是一个动态发展的过程。演进理论认为组织发展伴随着渐进的程序化制度形成过程,强调了企业惯例和路径依赖的重要性[41,42]。这部分解释了组织的多样性,但演进理论未能就组织应该如何突破惯例和路径依赖,以便更好地适应新的环境提供足够的理论支持。生命周期理论认为:组织和环境之间的匹配是暂时性的均衡的,会随着组织或者环境随时间的变化而变化[43],但也未能就如何实现均衡提供新的思路,同时也没有获得足够的实证研究的支持[44]。显然,造成上述缺憾是因为这两个理论都缺少了对组织能动性的分析。

组织学习理论(organization learning)、资源理论(resource-based theory)和战略选择理论(strategic choice)视野下的组织动态性都得到了不同程度的认可,同时它们都注意到了组织能动性对组织与环境关系的重要影响,并做出了理论解释。但是,这些理论未能将组织能动性的根源落实在能动性的具体行为人—组织参与者的身上,而仅仅在组织层面进行讨论,因此造成了理论缺憾。组织学习理论认为通过系统组织学习,组织可以在获取知识和相应技能的积累的同时,既充分发挥由隐性的知识和独特技能形成组织竞争优势,又可以打破由此造成的阻碍变革能力的惯性,从而有效地提升了适应组织环境变化的能力[45~47]。资源理论在认可环境对组织的决定作用的同时,也强调了组织可以通过改变自身拥有的资源来获取与环境相适应的能力[48,49]。但组织学习理论和资源理论则由于理论抽象性和实践操作性不够而受到广泛的批评。造成上述情况的原因在于组织学习理论和资源理论都忽视了组织一切行动都是由组织参与者们决策并执行的这一基本事实。组织学习理论的基础是个体学习,但其理论没有解决如何让个体学习向集体学习转变的难题[50]。资源理论也没有能够对组织参与者个体的价值贡献予以足够的关注。

战略选择理论强调了组织战略意图的确定和实施对改变组织生存状况的决定性意义[51],但战略选择理论较少地考虑组织从环境中获取知识和资源的能力。在对战略选择过程中最关键的战略决策者的研究方面,根据Minzberg的分类,关注战略决策者的有两个学派:认知学派和企业家精神学派。前者将认知心理学应用于战略形成的研究,视战略形成是一个发生在战略家意识之中的认知过程。后者则重视企业家的创新精神和高瞻远瞩。这两个学派都忽视了一个非常重要的事实,那就是战略的选择并非仅仅是由组织里高层所决定的。演进理论、学习理论等都证明了战略选择的背后还有很多其他的组织参与者的努力和推动。也就是说,战略选择理论同样因为忽略了多数组织参与者对组织能动性的贡献,所以无法向我们清晰地展现战略选择的内在过程。也正是对这个过程认识上的分歧,使得战略选择理论出现了派系林立的局面,无法实现理论上的统一[52]。

行为理论(behavioral theory of the firm)看到了除了管理层之外的组织参与者在组织与环境关系中的重要性。基于有限理性的观点,行为理论将组织目标视为政治结合(political collation)的需求,是组织参与者搜寻的结果,通过组织决策和组织设计来应对环境的不确定性[52~54]。激励理论作为行为理论的基石,解释了组织能动性的来源。即,有限理性的组织参与者将其个体目标政治性地结合在组织目标中,其行为过程受制于组织和环境,又对二者的关系产生影响。可是,行为理论却主张通过组织设计,即确定适当的工作流程、控制系统以及计划机制及其相互之间的关系[55,56]等,来减少组织参与者行为的不确定性。这其实又是对组织能动性的某种否定。矛盾之处在于行为理论将自己置身在一个环境相对稳定的假设前提之下,因而忽视了组织参与者不确定性带来的重要的创新价值,选择了对组织参与者的行为进行控制而不是鼓励其自由发挥的组织设计路线。

上述分析表明,现有组织与环境关系的理论在构建过程中,要么,由于未能按照图2中所示的那样,实现组织动态性、开放性和能动性“三性”的统一(如:种群生态理论、制度学派、权变理论、演进理论、生命周期/间断均衡理论和产业组织理论),或者未能充分考虑到环境的变化(如:行为理论),无法对组织与环境的关系进行完整的阐述;要么由于缺少从组织参与者的角度来考虑组织能动性的问题,无法展现组织与环境互动具体过程(如:组织学习理论、资源理论和战略选择)。

综上所述,一个关于组织与环境关系的理论构建,必须同时满足三个条件。即基于环境是不断变化的背景,在“三性”统一的框架下,从组织参与者的行为分析出发去进行理论探索。

(三)研究框架与组织与环境关系中的信息技术革命和高素质组织参与者

当前关于信息技术革命对组织影响的研究重点主要集中在信息技术革命对组织战略选择能力的提升、对组织结构的扁平化、柔性化、网络化的促进,以及为流程的无缝连接提供技术支撑等方面。我们注意到,现有研究存在下列不足。

现有研究在很大程度上是将组织与环境隔离后分头进行探讨的。在组织内部强调了信息技术革命给对信息不确定性和模糊性的解决,给组织带来的结构扁平化、网络化等变化[57],指出信息技术革命带来的信息效度增加和信息协同效应对组织结构、组织规模、组织文化、组织内部关系、战略选择和创新等方面均会产生影响[58],表明了信息技术需要与组织结构和任务特征相结合才能发挥效用[59],并且对信息技术作为组织能力对组织绩效的影响进行了研究,指出了二者之间正相关关系的存在[60];在对环境的影响方面强调了网络社会的形成、经济全球化、劳动力市场的流动、知识传播速度的加快和途径的改变等[1]。其次,在涉及到组织与环境关系的研究中,强调了信息技术革命对信息沟通的巨大促进将组织与环境更为紧密地联系在一起[61],进而促使组织为适应快速多变的环境出现了组织边界的模糊和弹性化趋势、组织柔性得到增强等[62],但未能够展现信息技术革命的具体影响过程。

笔者认为造成上述情况的原因是因为在对信息技术革命对组织与环境关系的影响研究中,缺少了对高素质组织参与者的并行研究,因为后者的行动是构建组织与环境关系的基石。尽管在探讨信息技术革命给组织与环境影响的同时,很多文献都强调了信息技术革命会增加组织参与者的能力,但由于没有涉及到信息技术革命对高素质组织参与者行为动机的影响,使得研究的视角被局限于在组织内部如何运用信息技术革命的成果对高素质组织参与者能力加以利用上;在组织与环境关系中起到核心链接作用的高素质组织参与者的能动性得不到有效的重视。因此,图2中所展示的一系列对组织与环境关系的具体影响过程也就无从谈起。

前文提到,当前对高素质组织参与者对组织与环境关系的影响主要集中在对知识员工的研究上。之所以关注知识员工,最重要的原因不在于“员工”,而在于“知识”。这是因为,进入知识经济时代,知识越来越被组织看作是最有价值的战略资源[63]。但是,“知识蕴藏于人脑中,知识的创造力在于人与人之间互动过程”[64]。那些掌握和运用知识资源的工作者被称为知识员工。这种基调决定了前文提到的“研究偏向从组织内部如何利用知识员工‘知识’的角度出发,缺少从知识员工较一般的组织参与者在参与组织活动时的具体过程有了哪些新变化的分析”成为普遍现象。同样的缘由,对知识员工是如何改变了组织与环境关系的研究也不多见。在将知识员工与信息技术革命结合在一起时,强调的也是信息技术革命对知识员工的“知识”的增加,对信息技术革命对知识员工参与组织活动方式的变化虽有提及,但缺乏具体深入的探讨。

笔者认为,高素质组织参与者的“能力”(类似于知识员工的“知识”)仅仅是组织能动性得到发挥的一个必要条件。离开了对高素质参与者行为动机的分析,缺少对它们行动过程的探讨,就无法展现高素质组织参与者的能动性,组织能动性也就无法体现。同样,也就不可能描绘出图2中组织能动性对组织与环境关系的影响。

综上所述,图2的框架对探讨信息技术革命和高素质组织参与者对组织与环境关系的影响同样不可缺少。只有将二者结合起来,置于框架内对组织与环境关系的影响进行探讨,才能够清晰地展现组织能动性的由来,以及它是如何通过组织与环境的互动,来推进组织模式的演变。

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