中小企业绩效评价制度，本文主要内容关键词为：中小企业论文,绩效评价论文,制度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
绩效评价是管理者根据预先确定的工作标准来评价员工工作做得怎样，并将评价结果转达给员工的过程。但是绩效评价不仅仅是对员工工作结果的认定、比较、评价，更是对员工行为过程的控制。这样的绩效评价在企业管理中有着十分重要的作用。
首先，通过绩效评价可以实现个人目标与企业目标的一致，企业短期目标与长期目标的一致，任务目标与发展目标的一致，从而从根本上保证企业沿着计划的路线发展，不至于偏离方向。其次，绩效评价的结果还是诸多企业管理决策的有力支持，如，薪酬决策、晋升决策、保留解雇决策的作出都离不开绩效评价的结果。再次，绩效评价可以帮助管理者发现员工存在的弱点与不足，并以此为依据制定科学、合理、个性化的员工培训和职业发展计划，实现个人与企业同步发展。第四，管理者通过对绩效评价结果的统计，还可以建立起符合自身特点的员工素质模型，并作为人员招募和选拔的依据。总之，绩效评价涉及管理的方方面面，是最重要、最基础的管理活动之一。
在西方，绩效评价被认为是企业创新价值的有效管理手段之一，管理者往往用超过１／３的时间对下属进行绩效评价。"在英特尔公司，我们估计一位主管 能将８小时中５小时用于做每个雇员的评价，如果这种昂贵的工作能改进各雇员的工作绩效，哪怕是一年中的一小段时间的绩效，主管的这种时间支出不就是非常值得的吗？"英特尔公司总裁安迪·格罗夫如是说。
在美国一项针对工作绩效评价实践状况的调查中，几乎所有的公司都回答说，他们有正式的工作绩效评价规定。其中大约有９４％的小公司（雇员人数不足５００人）说他们有正式的工作绩效评价规定，而大公司中有９７％说他们有正式的工作绩效评价制度。
在我国，尽管尚未有类似的调查，但管理界仍同意这样的看法，即只有少数企业才有有效的绩效评价制度。大多数企业、尤其是中小企业的绩效评价制度或是内容陈旧，或是主观随意，甚至还有企业根本没有绩效评价制度。所以在我国企业、特别是中小企业中重视绩效评价，尽快建立绩效评价制度显得特别重要。
中小企业建立绩效评价制度的基本原则
中小企业由于其自身发展的局限性（如规模较小、管理落后、人员素质较低等），因而建立绩效评价制度必须遵循以下原则
注：战略一致性：指绩效评价制度引发与组织的战略、目标和文化一致的工作绩效的程度。明确性指绩效评价制度在多大程度上能够为员工提供一种明确的指导。信度是指绩效评价制度的一致性程度，包括评价者信度即评价者之间的一致性程度和再测信度即不同时间对同一员工绩效评价标准的一致性程度。效度是指绩效评价制度对于与绩效有关的所有相关方面进行评价的程度，也被称为"内容效度"。可接受性指运用绩效评价制度的人是否能够接受它。改变难度指根据环境和企业自身变化的情况对绩效评价制度作出改变的难易程度。成本指绩效评价制度的设计成本和实施成本。
１、科学性与现实性相结合的原则。所谓科学性原则就是在设计与使用绩效评价系统时要运用科学的方法与态度，通过收集、分析各种信息，反复论证，在设计上尽量做到规范、合理、公平、系统。但由于中小企业人员素质较低，如果一味的追求科学性，致使评价系统变得较为复杂，那么不仅要增加设计成本，延长设计周期，还会使实际操作产生相当的困难。所以在考虑设计的科学性的同时，还应兼顾实施的现实性。设计时要做到基本科学，实施过程中逐步完善。
２、稳定性和开放性相结合的原则。从本质上说，绩效评价系统首先是一个激励系统，所以应避免朝令夕改，以免让员工无所适从。其次由于工作职责的相对稳定性，作为对工作职责进行评价的手段，在一定时间内也应保持相对稳定。中小企业的内外环境都具有相当大的不确定性，中小企业也始终处在一个动态的发展环境中，这就需要其绩效评价制度具有一定的开放性，要随时通过 结构、内容和标准的调整来适应内外环境的变化。
３、收益和成本原则。实行绩效评价 的根本目的是要取得收益，因而从绩效评价制度的设计到实施的整个过程，都必须进行严格的成本控制，以使其处在一个能够被中小企业承受并可由中小企业长期支持的水平上。
中小企业绩效评价过程中应注意的几个问题
绩效评价过程中，最容易犯的错误是晕轮效应、居中趋势和偏紧偏松倾向。中小企业在绩效评价时必须注意加以克服。
１、晕轮效应（ｈａｌｌｏｅｆｆｅｃｔ）。所谓晕轮效应就是指管理者对下属的某一绩效要素（如"与他人相处的能力"）有较高的评价时，会导致管理者对该下属的其他绩效要素（如"工作质量"）也有较高的评价。当评价对象是那些对管理者表现特别友好（或特别不友好）的员工时，这个 问题更容易发生。比如，一位对管理者表现十分不友好的员工通常不仅会在"与其他人相处的能力"这以方面得到较差的评价，而且在其他绩效要素上也会得到较差的评价。要避免这一问题，关键是评价者本人要能够重视这一问题。
２、居中趋势（ｃｅｎｔｒａｌｔｅｎｄｅｎｃｙ）。所谓居中趋势就是指管理者在确定评价等级时，很可能既避开较高的等级也避开较低的等级，而把大多数员工评定在中间的等级上。这种过于集中的评价结果就会使工作绩效变得扭曲。同时不利于企业作出准确的人才晋升、工资晋升等决策。要避免这一问题，关键是采用什么样的评价法。如果采用等级评价法，就能够比较好地避免这种居中趋势。
３、偏紧或偏松倾向（ｓｔｒｉｃｔｎｅｓｓ／ｌｅｎｉｅｎｃｙ）。所谓偏紧或偏松倾向就是指某些管理者倾向于从来都给下属的工作绩效做出较高或较低的评价，就像有些老师向来就愿意给学生高分。而有些老师向来就只给学生较低的分数一样。克服这种倾向的办法就是要求管理者必须对下属的工作绩效以排序的方式进行等级排列，并将所有员工合理分布在低绩效和高绩效之间即采用等级评价法或强制分布评价法，就可以比较好的避免这种倾向。
中小企业绩效评价制度的设计
首先要做好企业绩效评价制度建立的基础工作。
建立绩效评价制度的基础工作是企业战略目标的分解、企业资源分析，以及工作分析和员工能力分析。企业战略目标分解和工作分析是确定工作职责的重要来源，只有通过工作职责的完成情况才能反映工作绩效。所以建立绩效评价制度的基础工作之一，就是要进行企业战略目标分解和工作分析。但实践中，中小企业要做好工作分析往往十分困难。
一方面是因为工作分析本身的特点 对其使用条件提出了较高的要求，如技术十分复杂、费用相对昂贵、对管理水平要求较高等。另一方面也因为中小企业的自身特点如内部管理较为混乱、人员素质低下、资源有限等决定了它无法达到进行工作分析的要求。所以中小企业 必须更多地借鉴职业大辞典等相关资料，尽量采用主管人员分析并结合访谈这种较为方便、可靠的方法完成。至于企业战略目标的分解，技术上并无困难，只是目标分解时须充分考虑企业的可动用资源和员工的能力。另外，由于中小企业是环境被动的接受者，因此工作职责的确定应当充分体现市场导向和客户导向，以保证其随时能对市场变化和客户要求作出最快反应。
其次，选取合适的评价方法即采取什么方法来对员工在职责完成情况方面进行衡量。从西方企业的实践来看，绩效评价方法主要有两大类，一类是相对评 价法：即只评价员工工作绩效的相对状况并对他们进行排序。常用的方法有交替排序法、配对比较法、强制分布法、因素排序法；另一类是绝对评价法即将员工的工作绩效与预设标准比较而得出评价结果。常用的方法有图尺度评价法、行为锚定等级法、目标管理法、关键事件法。各类评价法有各自的优缺点（见前表）。
从表中可以看出任何一种绩效评价方法，都各有优缺点，中小企业的绩效评价方法最好是根据企业的实际情况，综合运用其中的两种或两种以上的方法，以取长补短。笔者认为，将强制分布法与改进的图尺度评价法相结合的方法比较适合中小企业。这样的结合方法，就可用图尺度评价法在战略一致性与明确性上的优点，弥补强制分布法这方面的缺点，在信度、效度和可接受性上两者又可相得益彰，同时还能避免偏松／偏紧、居中趋势和晕轮效应等错误。而且这种方法的一大优势就是改变难度较小且成本较低，适合中小企业资源缺乏和环境多变的特点。
第三、绩效评价制度的实施。绩效评价制度由谁来实施是一个非常重要的问题，它关系到偏紧的结果是否公正、有效。中小企业由于人员少，利益相关度高，很难找到与被评价者完全无利益相关的人；同时也因为中小企业资源有限， 人员素质较低、管理水平较低，所以在中小企业实施绩效评价制度必须采用较为简单可靠的评价对象选取方案。笔者以为比较适用的是企业的内外度二维评价即内部由主管进行评价，因为主管要对员工的绩效负责，同时也对员工的工作比较熟悉；外部则由客户或供应商进行评价，以充分体现市场导向，促使企业更加适应环境。