教师绩效工资实施中的问题与思考（笔谈）——4.两个困境与两个对策——义务教育绩效工资实施现状评析，本文主要内容关键词为：绩效论文,工资论文,两个论文,笔谈论文,义务教育论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
从2008年底至今，“绩效工资”政策已在我国基础教育界实施一年有余，回首“绩效工资”实施的“绩效”，我们发现该政策的实施效果并不尽如人意。调查显示：政策实施前，超过一半的教师认为教师的工作积极性会提高，但政策实施后，这一比例下降到不到两成。与此形成对比的是，政策实施前态度不明的人不少，实施后态度不明的人大量减少；而认为政策实施前后“没什么变化”的人却大量上升，所占比例由此前的两成多上升为六成多。
一 义务教育学校实施绩效工资的现实困境
(一)绩效工资的经费保障机制不健全，投入不足使得绩效的评价成为空话
关于绩效工资，有些地方的做法是：将教师基本工资的若干如30％、40％截留下来，然后对教师根据工作量以及完成情况进行考评，分成优秀、称职、基本称职、不称职4个等级，优秀的就给予奖励，不仅可以拿到截留的30％、40％，还可以多得；而基本称职的就会拿不到被截留的30％或40％，因为被拿去奖励别人啦！
为什么要这样做？背后的问题是教育投入不足，这已成为实施绩效工资的最大困境。有人戏称实施绩效工资政策是“中央开口子，地方掏腰包”，“省级统筹，县级负担”。中央政府在直接加大对地方的转移支付力度的同时，一些地方政府却千方百计地逃脱责任，在教育投入上与中央政府博弈。又由于缺乏严格的“问责制”，教师按时、足额领取绩效工资也就没有安全的保障机制了。很多学校的教师反映他们的绩效工资都是“补发”，而且补的还只是基础性绩效工资，并没有完全补发。绩效工资的基础性部分也是补发状态，谈何绩效与激励！
(二)绩效考核标准异化
《指导意见》指出：绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大教师的切身利益。地方教育行政部门要高度重视，精心部署，认真组织实施。正因为教育系统的复杂性和特殊性，有的地方行政部门简单行事，出现了“好经歪念”的现象。比如，《指导意见》要求：“根据教师、管理、后勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。”但是“上有政策、下有对策”，许多地方的教师绩效工资“偏行政化”，“绩效工资”变成了“级别工资”或者“职称工资”，并没有向一线教师倾斜。
有网友称：“教师绩效工资成为官效工资。绩效工资的分配方案流于形式，实际是领导们说了算，各级领导是绩效工资的最大利益者，而一线的教师干得多拿的少。”还有网友说：“教师的绩效工资调动了老师的积极性。但各地、各学校在绩效工资的发放过程中，出现了重领导轻教师，重考试轻过程，重职称轻绩效等现象。”
“多劳多得，优绩优酬”在现实中始终处于游离状态。按职称高低发放工资“从道理上讲似乎也能说得过去，职称高的教师工作能力肯定也强，工作业绩肯定也优，工资待遇自然也厚。可是事实却并非如此。如果我们任意走进一所中学或者小学，仔细了解一下后你会发现，多劳不多得，优绩不优酬的现象比比皆是。”究其原因，正如一位在小学搞管理的负责人说：“我知道有的一线教师对学校确定的方案不满。但是说实话，我们也没有办法。教学质量不好简单评判，按下葫芦起了瓢。目前来看，级别和职称是相对比较好认定的。”
为什么绩效评价标准背离了“绩效工资实施指导意见”的要求，原因在于基层教育管理缺乏教师参与的民主。有网友认为：“我们校长现在权力可大了，现在工资都由他们决定，谁来约束一下他们啊？”广东省全国人大代表、信宜中学特级教师吴菊说：“考核结果由学校领导来决定，容易产生灰色地带。”2010年3月2日发布的《教育蓝皮书：中国教育发展报告(2010)》中，公布了由21世纪教育研究院副院长柴纯青和江苏省历史特级教师王雄联合主笔的《义务教育教师绩效工资政策实施效果的调查研究》。此次调查显示，只有22.49％的教师表示，在制定教师绩效考核方案时，“有教师代表参加”；19.07％的被调查者表示“没有教师代表参加”；还有55.01％的教师“不知道”教师有参与制定方案的权利。研究者分析，这反映了学校管理体制的滞后和程序公平缺失的现状。与此同时，同意由教职工代表大会制定实施规则的占85.81％。“可见，教师参与学校民主管理的意愿很强烈，只是缺乏相应的保障机制”。
二 缓解绩效工资实施困境的两个建议
他山之石，可以攻玉。导致美国20世纪80年代“业绩方案”失败的因素主要是缺少财政投入和执行过程中缺乏与一线教师的交流与沟通。我国义务教育学校实施绩效工资制从2009年到现在，在这一年多时间中出现的问题何尝不是主要因为资金不到位，教育行政部门在进行绩效考核时缺乏与一线教师的沟通而导致的。如果地方政府不能落实义务教育教师的财政投入义务，这几乎比其他任何不利因素更能导致绩效工资计划的迅速流产。我们可以从以下两方面加大工作力度：
(一)保证地方财政投入，加强监督力度
在我国，关于义务教育绩效工资并不缺乏高层领导的重视，国家领导人对实施绩效工资意义的认识是到位的。但是，县级财政负担绩效工资在我国许多地方是难以承受的。
第一，国家应重点扶持财政贫困的县市。在我国很多县级财政中，教育支出占当地财政支出的65％左右，县级财政调控能力弱、负担沉重。全国政协委员、全国总工会执委王晓龙认为，有的地方甚至是靠贷款或靠上级财政调度资金才能勉强发放2009年前几个月的基础性绩效工资，其后的激励性绩效工资兑现资金还需另想办法。针对这些财政难以负担的贫困地区，国家应该重点扶持。
第二，改变地方政府的政绩观。由于教育的长期性，有些地方政府为了突显自己的政绩，把财政投入到见效快的产业，而对教育事业逃避责任。但是教育是“功在当代、利在千秋”的事业，重视教育不是只喊口号，而是表现在地方政府的具体行动上。保证地方义务教育教师的绩效工资按时足额发放就是当地政府责无旁贷的“财政责任”。地方政府必须将教师工资纳入财政预算，为教育提供充足的财政经费保障。教师待遇不是可有可无的问题，而是必须落实的问题；尊师重教不是“行政作秀”和“财政恩赐”，而是基层政府必须具有的政府素质、行政理念。
第三，加强地方财政支出的监督检查。地方财政预算要公开、透明，并引入“问责制”。对挪用、截留、克扣绩效工资的现象，追究其责任人，发现一个，处理一个。
(二)明确教师绩效工资的本质及意义，制定客观准确的绩效考核标准
义务教育学校实施绩效工资不是简单的给教师涨工资那么简单，而是要建立在科学准确的绩效工资标准和管理程序基础上的绩效工资体系。对教师绩效做出考核的目的也不仅仅是作为发放工资的依据，更要促进教师教育水平的全面提升和教师的专业发展。因此，在深刻认识教师绩效本质和意义的基础上，制定客观准确的绩效考核标准是实施绩效工作的前提与基础。义务教育学校可以从以下几点进行努力。
第一，把教师绩效工资制度纳入到学校绩效管理中。目前很多学校缺乏完整的绩效管理体系，只注重教师业绩和能力的总结与评定，对教师考核工作尚未上升到有效推动教师和学校业绩共同提升与发展的绩效管理阶段。绩效管理的价值取向应定位在学校目标的实现和对教师的指导与开发，促进教师的未来发展上，而不仅仅用于奖优罚劣。严格有序的绩效管理是实施绩效工资的基础和前提，而真实合理的绩效标准的制定又是管理过程的起点。因此绩效标准的制定在围绕学校发展目标的基础上，针对不同岗位的学校工作人员制定有差别的考核标准，不同阶段的教师考核的侧重点应不同。
第二，要充分调动一线教师的工作积极性，就应该让教师深入到绩效管理中。从制定绩效计划到绩效考评、绩效分析、绩效沟通和绩效改进，哪一个环节都离不开一线教师的参与。对教师进行绩效考核，岂能没有教师“这个当事人”的发言权！学校是教师的生命空间，课堂是教师的发展舞台，还能有谁比老师更清楚了解教育教学状况呢？因此，教师应成为绩效管理的主体。
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