研判人才工作趋势 做优人才集聚生态
——以杭州萧山为例
文 孙虹翔
随着各地人才发展体制机制改革红利的释放和升级，各地上演的人才争夺战愈演愈烈，杭州市萧山区感到前所未有的压力——吸引人才、集聚人才的竞争优势逐渐缩小，人才发展遇见新困惑、新瓶颈。只有全力打造最优人才生态，才能拥有持久的竞争力。萧山应进一步通过对人才工作趋势的研判，坚持制度创新、精准赋能，聚力形成一流人才机制，不断增强人才管理体制机制的灵活性和人才政策的开放度，从而做优人才集聚生态。
以集聚“全领域人才”为目标，优化人才生态群落
集聚一流人才，关键要构建一流的人才生态群落。萧山区针对人才总量不足，人才结构不平衡、不全面，人才生态链集成性差的问题，着力打造以“全领域人才”为目标的集聚生态。有别于传统概念，并非只有高新技术行业才需要大量各类高端和专业人才，它包括各行业、各领域和各年龄层次的人才，包括工程师和工匠型产业支撑人才、乡村振兴人才、未来社区建设人才、企业家人才、青年后备人才等。在此基础上，萧山应保持大眼界，通过立体化引才，集聚全领域人才，夯实人才队伍金字塔。
另一方面，要尽快推进实现统一化的品评标准。中国白酒所面对和挑战的是国外消费者的味觉和嗅觉习惯，国外消费者能越早了解、掌握白酒的品鉴方法和品评标准，就能够越快地接受中国白酒。目前在白酒的品评方面，每一种香型都已经各自基本形成了较为权威的评判标准，各香型白酒在实质上并无优劣之分，仅为口感偏好的差异。因此，要想提高白酒的国际形象和权威性，面对国际烈酒市场，就应当淡化香型概念，实现综合的统一化品评标准，以中国白酒整体形象走出国门，扩大白酒的影响力和接受度。
应加快引进能够带来世界前沿科研技术和最新成果的顶尖人才。特别是重视引进在发达国家学有所成的第三世界国家人才和非华裔的尖端科技人才。开辟专门渠道，实施特殊政策，积极筛选、引进、收购发达国家的一些“半截子”科技项目和人才，营造适宜的科研条件，促进科技创新成果转化。引进标志性战略性项目进行“群落创新”，大力构建人才生态链的顶端群落。
应加强引进和夯实青年后备人才队伍。要进一步优化招引高校毕业生的政策，深入实施大学生就业创业促进行动。积极集聚和培育“符合大学生胃口”的前沿产业和朝阳行业，提供发展前景良好的工作机会和事业平台，通过“产兴”实现“智聚”，以“智聚”推动“产兴”。既要让一部分在浙在杭高校毕业生都愿意留在萧山、服务萧山，也要让省外一流高校毕业生愿意到萧山来发展，扩大引进总量，提升学历结构，把青年人才资源开发好、利用好。
以“差异化和创新化”为目标，优化人才政策
多糖的提取：精密称取粉碎至20目的黄连粗粉100 g，置于索氏提取器中，用3倍超纯水回流脱脂6 h。按照参考文献［5］的方法提取制备黄连多糖。
应把握观念从“政策引人”向“环境留人”转变。在用足、用好政策工具的同时，萧山应转变“政策引人”的观念，牢固树立“环境留人”的长远意识，抛弃短期利益思维。在面对“抢人才”和“抢人口”的不同政策取向时，不以降低门槛来参与恶性人才竞争，而是以“真材实料”来筑巢引凤。
人才工作要体现区域比较优势和特点、引导区域人才工作特色化。针对人才政策红利和比较优势逐渐消失，政策同质化短板凸显的问题，萧山提出以“差异化和创新化”为目标，优化人才政策。旨在积极打造“360无死角政策圈”，加大操作层面的政策突破力度，实施“接地气” 的人才措施，覆盖人才“引进、发展、壮大”全生命周期体系，在新一轮的人才争夺战中进一步形成具有区域比较优势的人才政策。
应积极探索建立市场化引才荐才长效机制。大力发展人才中介服务业，积极鼓励中介组织、企业、引才大使、社会个人引进各类人才，建立一批企业引才育才示范基地。积极参与筹建“浙江名企全球引才服务联盟”，争取落地首个区级工作站。同时，适合时机争取建立区级人力资源服务产业园。
人才生态呈现“块茎”模式。“块茎”指已扎根的人才和团队，通过市场化等手段的激励、培育，实现以才引才，以个才引群才，让“块茎”蔓延生长，分叉生发出更多的“块茎”，形成生命力旺盛、根植力强大的人才生态环境。也就是说，只有让参与市场一线的主体、让“听得见炮声”的前线人员和创业创新社群组织积极加入人才发展大军，才能共创良好的人才生态。萧山拥有相对成熟的市场经济环境，然而在人才发展工作方面，人才工作市场化程度仍然不高，市场化参与程度亟需提高，市场主导、政府放权的激励效应仍需进一步放大。
以“市场化”为导向，优化人才管理
应重点加强解决人才服务的痛点、堵点的政策创新。如尝试推出免费住宿服务政策，为来萧山应聘工作、参加面试、参与人才交流等活动的专科以上应届毕业生提供青年人才驿站，提前预约和联系申请，符合要求免费住宿7天。
科学技术与意识形态的关系很早就进入到了西方学者的视野当中，不同的学者依据不同的理论对两者的关系进行了论述，大致产生了两种不同的学说理论——科学技术与意识形态对立和科学技术即是意识形态。正是这两种学说理论的对立、碰撞，为哈贝马斯的科学技术意识形态论奠定了丰富的理论基础。
应重点优化政策执行力度和速度。特别是涉及资金扶持政策的落地，设立快速启动扶持通道，提高政策兑现效率。加快破除和疏通制约人才工作的“中梗阻”，提高政策可操作性，通过调整资金拨付方式，缩短政策扶持资金兑现周期。
应加快搭建跨国人才服务网络和科技人脉资源。深化与海外国际人力资源机构合作，争取引进一批具有国际影响力的人才服务机构。积极引进科技智库和国际性社会组织等，通过项目合作、兼职聘用、智库交流等多种手段和方式以才引才，以个才引群才，“块茎”蔓延，做到广揽国际人才。利用设立的“杭州国际日”节日契机，广开门路，开展国际文化交流、人才交流等活动，积极宣传杭州和萧山，扩大国际影响力，构建吸引人才的生态圈。通过举办每年一届的萧山区资智合作对接会和各类创业大赛，以赛引才，瞄准世界尖端人才“源头”开展招才引智工作，征集海内外人才项目和团队，集聚高层次创业创新人才。
以“高效化”为导向，优化人才管理体制机制
要提高人才工作主动性、人才工作专业化、人才服务高效化，必须进一步优化人才管理体制机制。面对人才工作新形势，萧山区人才工作领导管理核心地位和能力需要进一步巩固和加强，人才工作顶层设计有待完善，人才工作主动性、高效性有待提高。
应加快完善建立人才工作长效管理机制和综合解决方案，构建人才重大项目全流程闭环管理模式。进一步完善镇街人才工作网格化管理制度，完善直属职能部门组团式服务制度，下沉部分管理权利，扩大服务范围，提升人才服务能力。建议在区委组织部内增设2个人才工作职能处室，进一步加强人才工作协调和统筹工作，建立高层次人才兼职人才办副主任制度。同时，要积极探索建立人才大数据和智能服务平台，逐步构建大范围、全系统的人才服务感知层架构和感知触点，为搜集服务素材和数据、全面开展人才工作智能化打好基础。
智能医疗作为未来移动互联新的入口，在于硬件背后收集到的医疗云端数据[6]。可见，选择一款正确的信息采集硬件是极为重要的。一般而言，智能手机并不携带专门的生理信号传感器，而是借助无线网络或硬件接口与生理测量仪器相连接[7]，实现数据采集与传输。手表式血压计是一种真正的可穿戴医疗器械，具有轻便、可连续穿戴的特点，克服了传统血压计无法长期佩戴使用的问题。其作为可穿戴设备与用户端软件结合，有助于高血压等慢性疾病的辅助治疗。
作者单位：萧山区人社局
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