摘要：现阶段我国市场竞争情况比较激烈，企业为了提高自身竞争力，开始重视人力资源和薪酬管理工作。本文首先介绍了企业战略管理，然后结合企业人力资源绩效评价和薪酬管理策略的现状，从市场发展、整合、人力资源绩效和薪酬管理调整四个方面提出改进办法，完善企业管理体系。
关键词：战略管理；人力资源；绩效评价；薪酬管理
前言
人力资源工作关系着企业的人才吸收、调动和管理，其中绩效评价是对企业员工工作能力的考核系统，是进行员工调动的依据。薪酬管理是企业制定的关于员工工资架构的标准，关系着企业对人才的吸引力。基于此，企业人力资源绩效评价与薪酬管理策略的研究值得重视。
一、企业战略管理概述
企业战略管理是指在企业在对市场进行宏观把控后，利用分析、预测和规划等方式将企业人力物力最大化应用的管理手段，能够有效的提升企业市场竞争力和经济效益。一方面，企业的战略管理有整体性、长期性、权威性和环境适应性等特点。整体性时要求战略制定以市场宏观的角度进行；战略管理主要目的是促使企业的长期发展；战略管理一旦制定，企业的各方面工作必须依照其观念进行落实；战略管理的应用能够加强企业的环境适应能力，对市场经结构有一定的预测性。另一方面，企业战略管理制定过程中应该坚持全面、由外向里、反馈获取等原则。从公司整体进行考虑，对公司的发展做出全局性的规划；从外界发展入手，向内进行调整；根据市场信息和员工反馈及时进行完善。总体而言，企业战略管理的制定具有重要意义。
二、企业人力资源绩效评价与薪酬管理策略存在问题
（一）企业对市场缺乏全面的了解。企业的发展和目标制定需要根据市场的竞争状况、消费者的偏好和各产品的占有率等方面进行，进而制定企业自身的人力资源绩效评价和薪酬管理策略。现阶段企业对市场情况缺乏较全面的了解和分析。一方面，企业没有对产品的市场需求度进行全面调查。部分企业的产品生产并没有进行初期市场测验阶段，投入市场后效果存在差异。另一方面，企业采取的市场分析方法相对单一，对市场上的人才情况和薪酬趋势了解比较片面。
（二）人力资源绩效评价与薪酬管理策略标准存在差异。现阶段企业在员工管理上存在绩效评价标准和薪酬管理策略有差异的情况，造成企业薪酬体系混乱，人员管理体系存在漏洞。一方面，部分企业为了有效提高员工的工作能力，采用加大工作压力的方法，制定过高的员工绩效评价标准[1]。另一方面，为了降低企业生产成本，企业的薪酬管理不能符合员工的能力水平。这种情况导致高能力员工获取不到相应的工资，中等员工受到考核评价标准的压制不能正常发挥工作效用，最终企业对人才的吸引力和市场竞争力下降。
（三）人力资源绩效评价与企业发展存在差异。目前，市场上虽然已经存在很多的人力资源绩效评价形式和方法，但是存在部分企业仍采用单一的方式进行员工绩效考核，没有与企业的发展方向和战略目标相结合。一方面，企业不能掌握本身的规模、员工数量和经营方向等内容，在企业发展的不同阶段采用同一种人力资源绩效评价方法，导致绩效考核形式可实行降低。另一方面，绩效评价形式比较单一，难以激发员工的工作积极性，不能保证员工的多样化、个性化发展。
（四）薪酬管理策略与企业发展存在差异。薪酬是激发员工工作积极性的有效方式，是企业正常运营的保障。然而，现阶段部分企业薪酬管理的制定没有结合企业自身的发展状况。一方面，薪酬管理缺乏人性化的设计，对员工的岗位价值、公司等级制度、福利制度和晋升机制等方面欠缺全面性和多元化的设计，难以满足员工的发展需求。另一个方面，薪酬管理政策略没有创造出员工彰显自身价值的平台，对企业的核心技术团队和管理储备人员成长造成影响。
三、基于战略管理的人力资源绩效评价与薪酬管理策略
（一）根据市场经济制定企业发展目标。企业战略管理应用到人力资源绩效评价和薪酬管理策略中需要做到以战略目标为主要引导，所以，企业应该先根据市场的经济状况制定企业的战略目标。根据市场经济制定、企业规模和发展方向制定企业的战略目标主要从以下几个步骤入手。第一，企业需要调查市场的经济情况，研究市场结构和消费者偏好。企业调查可以采用大数据和问卷调查的方式，利用大数据获取产品的相关性，利用问卷调查获取消费者的偏好信息。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆然后企业对信息进行整理分析，得出现有的机会和威胁、优势和劣势、企业与环境等结论，归纳出市场中对企业未来发展具有决定性影响的因素。第二，根据信息拟定初始目标，主要针对企业的技术、生产力、物资、利润等方面。例如，企业根据市场对物美价廉产品的偏好程度，制定降低成本和单位盈利的营销策略，目标增加低价产品市场份额。第三，企业通过小范围市场投入，对初期战略目标进行评价和论证[2]。评价论证的工作内容包括目标防线的正确性判断、目标的可行性评估和完善战略目标三个方面。第四，企业确定公司的战略目标。企业战略目标制定的流程是固定的，各阶段的工作质量与前一阶段的工作结果联系密切，如果发现中间环节出现差错，应该及时更改。
（二）整合人力资源绩效和薪酬管理体系。人力资源绩效考核评价是对工作人员的绩效能力考核，薪酬管理策略标准是对员工工作效果的报酬，两者有效结合、把控平衡点，才能实现员工的有效管理。一方面，企业可以将战略目标当成两者的整合依据，制定以月、季度和年份为单位的绩效评价和薪酬管理策略。企业的战略目标决定着企业的发展方向，能够于是企业未来的运营和管理结构，同时绩效考核和薪酬管理的制定都需要跟随企业和市场的变化而不断的进行更新和完善。基于此，依照企业战略目标进行两者的整合能够加强两者的适应力和可实行性。另一方面，企业的绩效考核评价和薪酬管理体系应该相互联系，相互平衡。不同绩效的员工，将会拥有不同的薪酬，利用薪酬加强员工对绩效的重视，利用绩效考核和评价提升员工的能力。例如，某公司技术员工分为十个等级，各等级间的薪酬存在差距，十等级年薪为10万元，第一等级的员工年薪为100万，等级的晋升条件就是绩效考核结果。
（三）以短期目标要求人力资源绩效评价。人力资源绩效评价需要有一定的体系和方法，企业需要将其与公司的短期目标相结合，创造良好、积极的工作氛围，进而实现人才的快速培养。首先，企业依照短期目标明确绩效考核的目的和对象。例如，企业这一季度想要实现销售额提升5%，将人力资源绩效评价工作的中心转移到销售部，以销售员工个人销售量提升5%为绩效标准，对合格的员工颁发奖金。其次，人力资源绩效评价需要确定考核的内容和方法，安排考核时间[3]。企业应该选择简洁明了的考核方法和内容，保证工作的落实和执行；将考核性指标进行量化和标准化，包括销售额、客户满意度、产量和利润等，根据不同的部门选择不同的元素进行量化；建立层次性、多元化的绩效评价体系，利用层次激发员工的积极性，利用多元化促进员工的个性化发展，满足企业发展需求。最后，人力资源绩效评价应该对考核效果进行分析，检查绩效考核的执行性，通过项目对比抓住可考核体系中的不足，进而实现人资绩效评价的不断完善。
（四）以中长期目标要求薪酬管理策略。
战略管理的中长期目标关系着企业的可持续性发展，薪酬管理策略关系着企业的员工认同感和吸收人才的能力，所以，利用中长期目标制定薪酬管理策略能够保证各企业人才储备。首先，薪酬管理策略的制定需要包括工资、绩效、奖金和福利等，工资代表着企业对员工的最低标准；绩效是结合人力资源绩效评价体系的结果；奖金是对员工将工作积极性的激励手段；福利是创建良好工作氛围的重要方式。企业应该将薪酬制度尽量细致化、标准化，追求公司利益的同时保障员工的利益。例如，某技术人员年薪25万元，基本工资为15万，年终奖金和绩效提成为10万元，公司为其缴纳各项保险和公积金。其次，薪酬管理策略的执行需要建立职业等级制度，为员工提供横向的发展线路，满足员工的个性化发展需求。根据企业的组织变革、经营理念和效益、行业的市场薪资等方面，更新并完善原有的企业薪酬管理策略，保证公司薪酬制度的市场化发展。当公司以销售为主时，应该调整销售人员的绩效提成和奖金结构；当企业以生产为主时，应该将薪酬工作重点放在生产和技术人员管理上。最后，薪酬管理策略的
制定应该坚持公平性原则，不仅让员工感受到工资和自身能力的匹配，还需要让员工体会到工资与努力、自身水平和公司发展有紧密联系，增加员工的归属感和认同感。
结论
综上所述，人力资源绩效评价和薪酬管理策略根据企业战略目标进行制定。为了确保企业的良性运转，企业应该对市场和消费者进行分析，积极整合人力资源绩效评价和薪酬管理，建立多元化、细致化的薪酬体系，利用绩效提升员工积极性，最终实现企业的可持续发展。
参考文献
[1]章健.试析人力资源绩效考核方法[J].经贸实践,2019(02):185+187.
[2]陈成.人力资源审核模型下的团队绩效评价策略分析[J].科技经济导刊,2018,26(34):234.
[3]侯美静.基于激励理论研究企业绩效评价的创新策略[J].西部皮革,2018,40(18):73-74.
论文作者:杨雨儒
论文发表刊物:《基层建设》2019年第2期
论文发表时间:2019/4/11
标签：企业论文; 员工论文; 薪酬管理论文; 绩效评价论文; 人力资源论文; 策略论文; 绩效论文; 《基层建设》2019年第2期论文;