摘要：事业单位是指由政府利用国有资产设立的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。对事业单位进行人力资源管理是为了使事业单位更好地发挥智能和作用，而人力资源管理中的绩效考核是为了调动工作人员的积极性，使事业单位能够得到更好发展。文章主要对事业单位管理中的绩效考核展开分析。
关键词：事业单位；绩效考核；探究
在事业单位的人力资源管理工作中进行绩效考核是采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核是人力资源管理工作中的一种手段，对于人力资源管理工作中的招聘、甄选、培训、报酬等都有着一定的关联，可以使事业单位目标实现和成员发展达到最大化。所以说，在事业单位人力资源管理中进行绩效考核的本质是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核，是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助事业单位达成目标。
一、事业单位绩效考核与激励机制建设价值
（一）基本内涵
事业单位绩效考核主要以绩效测评的方式对事业单位的职工进行全面综合的考评，它以事业单位的预设工作目标为主，运用特定的评价标准，具体有评价方法，对职工的工作行为、工作实绩与获得的价值进行评判。绩效考核强调从事业单位的战略目标出发，力求打破传统的任职考评方式，从而体现出对职工的激励作用，更好地提高职工的工作效率和质量。事业单位是不以营利为目标的公益性单位，是为社会提供服务的组织，这就决定了事业单位的工作绩效不能以利润指标来衡量，还要对职工对社会提供服务创造的社会福利价值进行分析判断，从而有针对性的提高事业单位绩效管理水平，优化事业单位的激励机制。
（二）主要意义
绩效考核是进行选人用人的重要指标，通过绩效考核可以评价职工的优缺点，可以了解职工的政治品德，帮助职工获得各种数据信息。绩效考核还是为事业单位职工提供劳动报酬的重要标准，绩效考核与激励机制挂钩可以提高职工的工作积极性。设置激励机制是突破事业单位发展瓶颈的重要手段，必要的激励机制可以调动职工的热情，可以打破人才队伍建设停滞的问题，可以提高事业单位的发展素质。基于激励机制设置浮动工资，岗位工资，以及薪级工资措施，可以提高事业单位的整体工作质量，同时营造和谐的工作氛围，达到为事业单位职工提供有效支持的效果。
二、事业单位人力资源管理中绩效考核的现状分析
（一）绩效考核体系不完善
在事业单位对经济师进行绩效考核时，必须首先建立健全的考核体系，对经济师工作的各方面进行全面的考核，保证考核标准的科学性、公平性与全面性，才能进行进一步的考核，对经济师工作更好的进行监督与管理。在目前我国事业单位中，并没有建立健全的绩效考核体系，考核方式较为刻板，缺乏具体化，没有根据不同的事业单位建立不同的考核标准，考核标准缺乏针对性，这就导致考核标准不能完全符合事业单位的具体情况，不能对经济师进行专业的考核。
（二）考核标准缺乏客观性
绩效考核标准的客观性与科学性应当是进行绩效考核首要的要求，但是目前在我国的事业单位绩效考核中，容易受到一些主观因素的影响，相关人员会由于个人的主观思维对经济师的考核造成影响，而一些经济师为了追求好的考核业绩，会在私下寻求考核人员的帮助，这样也在很大程度上影响了考核标准的主观性与客观性，在实际考核中造成较多的问题，导致考核结果失去公信力。在这样的情况下，事业单位不应该只是对经济师的业绩进行考核，应当对经济师在工作中的行为也进行考核，这样才能进一步保证考核标准的公正化。
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三、事业单位人力资源管理中的绩效考核方法
（一）定期实行考核
在事业单位进行人力资源管理中的绩效考核工作时，要重视考核的时效性，要进行日常考核和定期考核。日常考核是对被考核者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评，这种考评工作可以更好地规范事业单位中工作人员的日常行为，使他们更好地完成日常工作，提高他们的工作效率。而对他们进行定期考评是指按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评和季度考评等，这种考评可以使工作人员更注重工作质量，从而更好地推动事业单位的建设。对事业单位中的工作人员进行定期考核可以使他们更注重工作效率，从而更好地为人民服务。
（二）针对不同的对象进行考评
因为事业单位中的人员分配也是具有等级的，所以针对他们不同的职位和部门来对他们进行考评更有利于他们的工作发展。对不同部门不同职位的工作人员采取不同的考核内容和考核级别，可以在很大限度上来消除他们对考核测评的抵触心理，同时要加强对他们的自我考核测评工作，增强他们的自我认知。当然，测评方式也是有很多种的，主管之间的考评、主管对下属的考评、自我考评、同事之间的考评、下属对上级的考评以及人民群众的意见反馈都属于对事业单位工作人员的工作考评，这些考评结果对于事业单位的发展和人力资源管理工作都有着很大的影响。这种考评方式可以使工作人员更好地认识到自己工作中存在的问题。
（三）设定不同的考核内容
很多事业单位在进行绩效考评时需要根据不同的考核方向制定不同的考核方式，例如根据员工的个人特质的表现能力来制定特征导向型考核，来对个人品德来进行考核；还要根据员工的工作方式和工作行为表现出来的工作过程来进行行为导向型考核；当然还要根据员工的工作内容和工作质量所产生的工作任务完成度来进行结果导向型考核。根据这些不同的考核内容表现出来的文字信息和数据值来对员工来进行更好的人力资源管理，可以使事业单位的工作完成度更好，为事业单位带来更好的正面形象。
（四）根据意识形态的不同来进行考核
对事业单位人力资源管理中绩效考核的方法还可以根据意识形态不同来进行，可以根据主观的考核标准来对员工来进行考核，还可以根据客观的各项指标内容来进行考核，最后将这两项考核内容结合起来进行评定，根据评定内容来对员工的工作内容进行调整。
（五）优化绩效评价体系
首先，形成明确的绩效考核工作目标，确保绩效教育的真实性，制定具体的绩效考核衡量标准，针对各岗位与各部门出台具体的绩效考核指标，达到对职工有效考核的效果。其次，完善绩效考核体系，运用综合化的考评手段，切实发挥数据信息技术的考评作用，注重形成综合性的考核指标体系，加强考核指标的权重评价，从而形成全员响应与高度认同的考核方式。第三，号召事业单位职工充分融入到绩效考核工作当中，发挥全员职工的互相监督考评作用，勇于打破固定考评模式的限制，实行上下级互动考评，同级监督考评，以及由下级对上级进行考评等，这样才能形成完善的考评机制，达到促进事业单位考评工作顺利开展的目标。
总之，在如今新时代新经济的大环境下，事业单位中对经济师的人力资源管理绩效考核是必要的，在激烈的市场竞争下，对人才进行培养与科学的管理，重视绩效考核体系的建立，为绩效考核营造良好的环境，调动人员的工作积极性，使事业单位更好地创造社会效益。
参考文献：
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[4]李亚萍.事业单位人力资源管理中绩效考核制度的应用[J].现代经济信息，2018（20）
论文作者:冯淑涛
论文发表刊物:《基层建设》2019年第11期
论文发表时间:2019/7/29
标签：事业单位论文; 绩效考核论文; 工作论文; 人力资源管理论文; 经济师论文; 职工论文; 绩效论文; 《基层建设》2019年第11期论文;