摘要：国企纪检监察干部奋战在执纪问责第一线，是“根魂”优势的忠实践行者。建设一支忠诚干净担当的纪检监察干部队伍是全面从严治党的保障。本文基于胜任力模型，以国企纪检监察干部为研究对象，通过关键胜任特征指标“域”构建出胜任力模型，并进一步运用“三层分析法”，对国企纪检监察干部胜任力培训需求进行分析，进而提出了以胜任力为导向的培训需求策略。
关键词：国企纪检监察干部胜任力培训需求
国有企业的纪检监察干部作为反腐倡廉的“前哨”和“尖兵”，承担着党风廉政建设和反腐败工作的重要职责。加强国有企业纪检监察干部培训，提升国企纪检监察干部的综合素质，建设一支忠诚干净担当的纪检监察干部队伍，是新形势下落实国企党建工作责任制的客观需要，是推进国有企业党风廉政建设和反腐败工作的必然要求。
一、国企纪检监察干部的胜任力模型
1973年麦克莱兰教授首次提出应该以胜任力作为评价工作绩效或职业生涯成功的依据，其中最著名的是冰山模型。综合国内外胜任力的研究成果，分析每种理论提出的胜任力因素，影响工作胜任力的主要因素有依法行政能力、公共服务能力、心理调适能力、沟通协调能力、语言文字能力、业务技术能力、调查研究能力、学习实践能力、开拓创新能力等等。考虑到国企纪检监察的特殊的工作性质和工作特点，确定了国企纪检监察干部所要考察的5个维度，分别为价值取向、业务技能、组织协调、心理特征与领导才能，具体指标如下：
（1）价值取向，包括政治坚定性、政治鉴别能力以及道德自律性。
（2）业务技能，包括执纪执法能力、业务熟练程度、法律法规的运用能力和相关知识的掌握程度。
（3）组织协调，包括大局意识、合作意识、学习能力、组织纪律性、口头表达能力、写作能力、创新能力、独立性、灵活性、领悟能力、亲和力、责任感、敏锐性、协调能力、影响力。
（4）心理特征，包括情绪稳定性、耐性、心理调适能力以及交流沟通能力、应变能力。
（5）领导才能，包括指导能力、培养与激励下属的能力。
通过对各维度重要性均值的比较分析，可以得知国企纪检监察干部对这五个胜任力维度的重要性排序为：组织协调、心理特征、领导才能、业务技能、价值取向。
二、国企纪检监察干部培训需求分析
20世纪60年代，麦格希和塞耶等人首次建立和提出培训需求的“三层分析法”，运用该方法进行分析，发现新形势下国有企业纪检监察干部培训存在以下几个问题：
通过组织分析发现：一是培训定位比较模糊。培训内容往往仅涉及思想政治理论、业务知识与经济、法律、科技、管理等多方面的教育。授课方式不能激起学员的学习积极性，甚至出现有的学员只点名不学习，只考察不听课的现象。二是培训体系不完善。事前缺乏科学的培训需求分析及计划，事后缺乏相对应的评估激励机制，对培训效果的检验仅局限于学习层评估，以考试的形式对培训效果进行简单评估，事后不再作深入跟踪调查与效果分析。
通过任务分析发现：一是培训内容缺失严重。塑造“价值取向”的政治理论课和提高“业务技能”的业务类培训占了整体课程的绝大部分，组织协调能力的培养则略有份额，而“心理特征”与“领导才能”却无一涉及。二是培训方式过于笼统。国企纪检监察干部在性别、年龄、级别、学历学位、岗位描述、工作年限、从事纪检监察工作年限等方面都存在显著性差异，而目前没有细化培训对象与方式，多以笼统的综合业务培训为主，培训往往缺乏针对性，从而降低了培训效果，浪费了培训成本。
通过人员分析发现：一是培训内容缺乏对培训人员基础的关注。国企纪检监察干部，系统接受现代行政学、管理学、组织行为学等教育的较少，然而在实际培训中业务知识和政治理论教育占到了培训课程的大部分。二是培训方式没有培训人员履历的现实。从事纪检监察工作的干部长期从事纪检工作的少，转任、交流的干部居多。但在培训方式上，仍大多采取“填鸭式”的讲授方式，使用传统的说教形式，满足于单向的、理论知识的讲授，很少用到启发式、互动式的现代培训方法，比如实践体验、开放式研讨、E-learning培训等。
三、构建基于胜任力的国企纪检监察干部培训体系
基于胜任力模型设计的培训，是对国企纪检监察干部进行特定职位的关键胜任特征的培养，其主要目的是增强参训人员达成高绩效的能力、适应未来环境的能力和胜任岗位的发展潜能。
1、以胜任力分析为起点，设计完整的培训流程
判定岗位胜任力要素。根据具体纪检监察工作岗位的特点，对影响绩效的胜任力因素进行调研、分析、判定。
分析培训需求。对照建构的胜任力模型，进行组织需求分析、任务需求分析、人员需求分析，明确与现实存在的差距，找出存在的问题。
制订培训计划。针对需求分析的结果，有针对性地确定培训对象、安排培训课程内容、选择培训方式、选配培训师资力量。
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组织培训实施。可将制订的培训计划，以购买培训的方式，交给社会专业培训机构来进行实施，自己则进行培训监督，专注于培训效果分析与评估。
评估培训效果。对学员培训后的反应成果、认知成果、行为成果进行跟踪评估，分析学员培训后在岗位胜任力方面所提高的程度，并据此指导下一轮的培训。
2、以胜任力因素为导向，设置合理的培训内容与方式
组织协调维度，设置行政管理学、组织行为学、社会心理学、公共伦理学、公共关系学、公共政策分析、社会学、政治学等培训课程。师资可从驻地高校教师中选聘，也可请工作经验丰富的地方纪委监察干部开设相关专题。
心理特征维度，设置心理健康教育、大众心理学、纪检监察干部心理调适与咨询、犯罪心理学等培训课程。师资可邀请相关心理咨询师、高校心理专业教师、地方政法系统干部。
业务技能维度，设置与被询问人谈话技巧、职务犯罪的定性、执法监察中需要掌握的几个关键环节、案件检查实例分析、对疑难访、越级访的处理技巧等培训课程，师资可从纪检监察干部中选聘既有业务技能又具备教师素养的人员担任讲师。
价值取向维度，设置时事政治和当前国内外形势、经济与金融知识、现代科技等培训课程，师资可从高校、地方党校和企业政工干部中选聘。
领导才能维度，设置管理学、领导艺术、人事组织、科学决策、“三重一大”决策等课程，师资可请高校教师或是经验丰富的政法领导干部讲授。
培训方式要少用“填鸭式”的讲授方式，避免使用传统的说教形式，不满足于单向的、理论知识的讲授，而应该多用启发式、互动式的现代培训方法，灵活运用知识传授，实践体验、开放式研讨、E-learning培训。
3、以胜任力培养为目的，健全培训评估机制
基于胜任力的国企纪检监察干部培训是否有效，关键在于健全科学的培训评估与反馈机制。个人认为，完整的培训评估反馈应该包括以下三个步骤：
一是明确评估标准。首先进行目标分解，明确需要评估的主要目标。其次在胜任力模型的基础上，进行广泛调研和征询意见，拟定具体标准。第三组织相关人员进行讨论、审议，充分听取意见和建议，力求拟定的评估标准合理有效。最后选择试点，根据实际操作中出现的问题，对规定的标准进行适当调整和修正，使其符合实际情况。
二是实施培训评估。培训评估分为四个层次：第一层次是对受训者的反应进行评估。可采用口头问卷、座谈走访的评估方法，着重考评学员的满意度。第二层次是对受训者的学习收获进行评估。可采用笔试问卷、心得报告、绩效考核和工作模拟等方式，注重考评学员的获得感。第三层次是对受训者的行为变化及其效果进行评估。采用360度评价法，着力评估学员的行为变化及其带来的效果。第四层次是对计划和项目的社会效果进行评估，可采取定性和定量相结合的方式，精确考评学员的行为变化是否对组织产生积极的影响。
三是运用评估结果。首先是反馈机制。及时将参训人员的培训成绩、评价结果，通过会议、口头或信函等方式反馈给本人，同时认真梳理受训人的意见和建议。其次是跟踪机制。组织学员开展交流座谈活动，对四个层面的评估情况进行持续跟踪。最后则是激励机制。将培训效果评估的结果纳入纪检监察干部绩效考核体系，建立健全并认真执行先培训后上岗的人事任用制度。
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论文作者:陈振宇
论文发表刊物:《基层建设》2017年第12期
论文发表时间:2017/8/17
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