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对员工心中有“数”，就是要把企业倡导的文化价值观以数据的形式落实到员工身上。
您如果是老板的话，您想了解员工的持续学习创新情况吗？您想知道员工的行为、态度对工作的影响大小吗？您想为激励员工找到一种较为全面公正的评价办法吗？这些问题，在传统的绩效考评中可能很难找到理想的答案。在这方面我们探索了一种办法——员工数据积分。在此不妨介绍给大家，以供参考。
1 我们的方法用一句话来概括就是：对员工心中有“数”。要做到对员工心中有“数”，必须明确以下几点：
首先，需要识别企业倡导什么。就是说你需要了解员工哪些方面的情况。企业倡导什么的问题在一定程度上能折射出企业的核心价值观取向，是关系员工数据积分的范围大小、质量如何、用在哪里的导向性要因，因此每个企业需要根据各自具体情况来认真加以识别。比如我们公司鼓励员工关注学习和创新；鼓励员工为社会、企业和他人多做有益的事；严厉禁止不良行为、态度对工作的滋扰等。根据公司的这些核心诉求，我们就把员工数据积分分成了两大类，一是学习创新力，旨在体现员工在学习创新方面的状况；二是道德素质积分，旨在反映员工的工作行为和工作态度的连续状态。
第二，需要确定好积分具体用于哪里。这是关系到积分能否发挥预想效用的基础，因为如果不解决好积分的应用问题，积分即使产生出来了，不用或使用不当的话其意义是不大的。我们公司的积分主要用于以下几个环节：在员工薪资晋升、职位竞聘、末位淘汰时审定员工资格；在推行福利待遇时设定优先顺序等与员工的切身利益密切相关的管理环节。也就是说员工积分将与员工在公司所有可能享受的权益直接挂钩，这样员工的积分产生后才不会因与员工利益无关而沦为一纸空“数”了。
第三，要做好积分项目的细分工作。这项工作是建立员工积分制的关键环节，假设我们只是笼统的谈学习创新积分和道德素质积分，而不进行分解的话，是缺乏可操作性的。对于一些问题，如：学习创新积分的依据是什么，有哪些参数可以体现员工的素质高低等等，就很难给出满意的回答了，而如果把它分解成经验、学历、职位、参与培训情况、技术技能情况、研究成果等多个纬度的话就不然了。比如学历方面，可以设定博士生可获多少积分，本科生可获多少积分；再比如职位方面，可以根据重要程度设定任部门经理可获多少分，任一般行政人员可获多少分。如此一来就可以清晰明了地把员工之间的能力差别区分开来了。
最后一点，要解决好积分怎么用的问题。有了前面三点作为铺垫，我们就可以很灵活地来应用积分了。比如我们要在员工岗位竞聘时体现公平性，就可以把各人的积分作为系数乘以各人竞聘成绩，把员工平时的能力表现和竞聘时的成绩结合起来，很大程度上就可以避免偶然性因素对选择的干扰了，再比如对于涉及公司核心技术秘密的工作，如技术研发工作，需要找到能抵挡诱惑，思想道德素质较高的人员，我们就可以在同等条件下优先选择素质正积分高的员工；在淘汰员工时，在其它条件相同而不好抉择的情况下，那么经常有不良行为、不良态度的员工而道德素质积分低的员工就成了首先淘汰的对象了。当然还有，比如定期公布员工积分，可以用来鞭策落后，激励先进；在颁发年终奖时用积分来区别优秀、较好、合格、一般、较差等；设定任职积分底线可以督促员工不断上进，为实现“能者上、平者让、庸者下”的机制提供依据。诸多应用不一而足。
2 以上分析的是建立数据化积分首先要明确的几点要求，下面我们再来集中分析一下员工数据化积分的好处有哪些。
第一，客观性。用数据来了解员工最大的优点就在于客观性。当然，在数据产生时不排除有主观的因素会影响积分的可能，但总体上相对于其它仅凭个人好恶或偶然的认识而言，其客观性优势是显而易见的。
第二，公正性。公正性尽管是数据积分的优点，但却是最难做到的。这里所说的公正性主要有两点：一是积分的起评应当公正；二是指积分变化的尺度应当公正。在第一点需要注意的是起评的公正并不意味着起评线的整齐划一，因此起评点的差异是公正性所要考虑的。要做到起评点的公正，有一点还应当考虑到，就是积分项目的个性特点，就拿学历积分来说吧，学历积分不应当是一成不变的，所以我们设置的学历积分起评点是逐年递减的，而经验积分则是逐年递增的，至于二者的幅度大小则可以根据每个公司是看重学历还是看重经验来自行设定了。
第三，持续性。通过员工积分可以看出员工持续的能力和素质状态变化，如能力持续提高，持续降低，原地不变，还是不断退步都可以通过积分体现出来；而且还可以看出员工的能力和素质波动状态，如：有的员工道德素质积分上下波动很大，说明该员工情绪不稳定，不宜从事一些重复性的枯燥的工作；如有的员工由于学历、职位、经验都高，而积分起评较高，但一直变动，就能反应出该员工不注重持续学习，工作的后劲可能会不足的情况。
第四，自主性。员工积分制的一项重要理念就是强化员工自我管理，淡化企业的强制管理，因为员工的个人积分情况是通过个人表现才能获得的，自主权在员工个人手中。如果员工想获得好待遇、高薪酬，那么努力提高你的正积分吧！达到了一定要求就可以要求按规定享受加薪与其它相应的待遇，其它没获得待遇的员工对照一下个人积分找一下差距，从而可以帮助他找到努力的方向。
第五，灵活性。员工积分一旦形成，本身是死的，但我们却可以机动灵活的加以利用。
3 实现员工能力、素质数据化管理有很明显的积极作用，但在操作时一些问题应当注意避免，主要有以下三点：
首先，要避免操之过急。尤其是使用时不能操之过急，因为对于积分的标准是否合理，员工反响如何之类的问题是必须经过一定时期的检验才能显现出来的。其实任何方案或多或少都存在设想不周的问题，尤其象这样一种与员工的各项利益密切相关的制度，更应当慎之又慎，应当在做好充分的准备后再行使用，否则仓促使用的话可能会带来不必要负面影响。
其次，要避免虎头蛇尾。推行员工积分制要一以贯之的执行下去，不能虎头蛇尾的在开始时推行一段时间后，受其它因素干扰就放松条件和要求。这样的话积分的质量是很难保证的。
再者，要注意一视同仁。员工积分的建立无论是加分或减分，不应当受到外在的因素干扰，比如受权力的影响，这样是无法保证积分的公正性的，建立积分的初衷将无法实现。
4 我们所推行的员工积分制与传统的绩效考核有一定的关联，但是更主要是存在的差异。
关联的地方主要在于两点：
一是传统绩效考核和员工积分都强调要以数据的形式来显示员工的状况；
二是都能在一定程度上反映出员工的工作能力。
不同点主要表现在：
一是角度不同。绩效考核主要着眼于员工以往的工作业绩，实际业绩是其第一考量标准，而员工积分则不然，员工积分主要着眼于员工今后还是否能持续做出业绩，无论是学习创新力积分还是员工素质积分，都是在为了解并激励员工在未来做出新成绩做依据准备的，所看重的是通过积分预测员工未来的工作表现。
二是范围和侧重点不同。绩效考核一般仅限于对业绩的考评，可以说是对“硬指标”的考核，当然有的考核体系也考虑到德、能、勤等方面，但对这些方面的考核一般仅是凭主管的主观印象来衡量的，有时很容易引发上下级间的人际冲突；而员工积分则不然，他是对员工整体情况的数据化体现，员工的业绩如何？员工的能力如何？员工行为、态度如何？都能在积分中得到很好的体现，因此相比绩效考核而言其范围将更为全面，但员工积分侧重点是对于“软文化”的考核。
三是应用方向不同。绩效考核主要用于对员工过去工作业绩的奖励，能起到对员工可得利益的调配作用；而积分主要是通过影响员工未来的可期利益而对员工未来的工作状态产生影响。
四是时段不同。绩效考核是分段的，比如一个月或一季度，绩效考核只是对前期工作情况的一个评价，一般上一季度的考核不会影响下一季度的考核；而积分则是连续性的，动态的，以前的积分高低是以后的基础，是累计计算的，通过积分能看出员工工作能力、思想素质的持续情况，比如哪一段提高快，哪一段没变化、哪一段在退步，都能较清楚的反映出来。
五是员工所处的状态不同。在绩效考核体系中，一般是由上级对下级进行考评，员工处在被动的被考核者地位，不可避免的会加入一些直接上级的主观认识在里面；而员工积分制下，员工存在很大的自主性，因为员工的积分高低完全取决于自己的努力，自己积分的增长与否与直接领导不存在直接的关系，比如学历积分、成果积分等，只要有客观的资料反馈到人力资源部门，就可以获得相应的积分，无需直接上级的认可。
总而言之，用积分来了解员工，对员工心中有“数”，就是要把企业倡导的文化价值观以数据的形式落实到员工身上的一种员工考评方式，它对于那些为如何落实企业文化的问题所困扰的企业提供了一种参考，如果能和绩效考核结合起来运用的话，对员工的考评将更为全面科学，或许会对您的企业产生较为积极的影响。
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