张学明[1]2003年在《军队高校专业技术资格评审指标体系研究》文中研究表明专业技术职务制度是加强高校专业技术干部队伍建设的重要手段。随着我国加入WTO，改革开放的深入，新军事变革的蓬勃发展，高校要在“科教兴国”、“人才强国”战略中担负起重任，必须继续完善专业技术职务聘任制度，建立科学、公正、公平的专业技术人才评价体系，建立健全高校内部的人才评价机制、竞争机制和激励机制，创造优秀人才脱颖而出，人尽其才的良好环境。 本文主要是研究军队高校专业技术资格评审指标体系的建立方法和内容。首先对目前我国高校专业技术资格的评价指标体系存在的问题和国内外研究和应用现状进行了分析研究，在此基础上，提出了本文的研究思路和目标：研究建立符合国家深化专业技术职务制度改革精神的、定性与定量相结合的、硬指标和软指标相配套的评审指标体系；阐述了专业技术人才评价和指标体系设计的理论基础和基本指导思想；提出了指标体系设计的原则和基本方法。 然后重点探讨了军队高校教师专业技术资格评审指标体系的构建。综合运用系统工程理论、人才学理论、人才素质测评理论、工作绩效评估理论、文献计量学等原理与方法，分析研究了军校教师的素质结构和绩效结构；建立了高校教师专业技术资格评审条件基本结构和具体评价指标体系，提出了“完成主讲课程课时系数”、“着作重版系数”、“核心期刊论文系数”、“论文被检索引用系数”等若干新的评价指标；提出了比较完整的教师的教学、科研、社会服务等工作业绩的量化方法；以此为基础，建立了评价结果的综合方法，通过对评价结果的标准化处理，运用指标加权综合法，解决了不同类别、不同量纲指标的评价结果的可加性和可比较性问题，实现了硬评价结果和软评价结果的融合和综合评价；探讨了指标体系有效性、一致性、灵敏度分析的检验方法。 最后，以军队某高校2002年拟评任副教授的对象为背景，开展了指标体系的应用研究，验证指标体系。
冯天元[2]2006年在《高等医科院校教师评价问题研究》文中研究说明高等医科院校教师队伍的建设关系到一个学校的生存和发展。高校管理科学化的重要标志之一就是实现对教师队伍管理的科学化,因而科学实施教师评价,是高等医科院校教师管理工作中最重要也是最核心的内容。实施教师聘任和改革职务晋升,基础性的工作在于高校教师的评价,建立科学、公正、合理的教师评价体系,应用正确的方法手段去评价教师,已成为高等医科院校人事制度改革的关键环节和瓶颈。随着现代高校的发展日益与世界各界接轨,顺应国家人才制度改革的发展趋势,加强对高等医科院校教师评价问题的系统研究是十分必要的。坚持以能力和业绩为导向,建立科学、公正的社会化教师评价机制,可推动高等医科院校人才管理改革和创新,促进院校的可持续发展。而我国现行高校教师评价工作中存在着许多问题,宏观教育制度和价值取向的冲突已不适应全面人才观的要求,亟待改进和完善。通过对欧美等发达国家高校教师评价的剖析和借鉴,结合高等医科院校发展现状和教师工作特点,找寻适合中国国情更为合理有效的教师评价体系,进而提供完善高等医科院校教师评价的基本对策和思路。最后,通过对华南某医科大学部分教师专业技术职务晋升改革案例的实证分析,丰富和完善了高等医科院校教师评价的研究内容。
滕光生[3]2005年在《军医大学临床医学专业人员晋升正高级技术职务的状况及其影响因素的研究》文中指出通过研究军医大学拟晋升正高级技术职务临床医学专业人员的整体人员情况,分析其晋升正高级技术职务的影响因素,为完善和改进我军高级临床医学专业人才现有选拔和统筹体系与制度提供科学依据。本研究对军医大学拟晋升正高级技术职务临床医学专业人员的状况做了描述性研究,并对影响晋升的因素做了病例对照研究。 1.军医大学临床医学专业人员拟晋升正高级技术职务的描述性研究 本研究抽取1997～2003年度第二军医大学长征医院、第叁军医大学西南医院、新桥医院和大坪医院,2000～2003年度第四军医大学西京医院、唐都医院和秦都医院各年度拟晋升正高级技术职务人员的人员的信息资料作为研究靶人群的资料。 分析384例拟晋升正高级技术职务的临床医学专业人员的年龄、性别、学历、学位、出国进修、论文发表和科研课题以及科研奖项等情况的流行病学特征,取得军医大学拟晋升正高级技术职务临床医学专业人员的人员总体分布情况。 结果显示,1997～2003各年度拟晋升正高级技术职务的384名人员中,
李娜[4]2006年在《我国高校教师专业技术职务评聘模式及评审体系研究》文中研究说明人才强校是当前高校尤其是重点高校发展的战略目标,拥有优秀的教师就意味着学校综合实力的提高。高校教师专业技术职务聘任制关系到每个教师的切身利益,是高校人事管理中强有力的激励杠杆;完善高校教师专业技术职务聘任制有利于结构合理的高校师资队伍的建设,从而促进学校发展。 本文从理论与实践相结合为出发点,运用人力资本、人力资源开发与管理、教育学等理论,纵向对我国高校教师职务聘任制演变的历史轨迹进行梳理,分析了目前我国高校教师职务聘任制的现状、存在的问题及不合理、不协调状况的深层次原因;横向与国外高校教师聘任制进行比较研究,借鉴其先进的理念和方法。然后根据我国国情和当前我国高校教师职务聘任制实施的实际情况,对影响我国高校教师聘任制发展的评聘模式及评审体系两个内部因素进行深入研究,力争为我国高校教师专业技术职务评聘工作提出清晰、符合实际的建议,为决策部门进一步深化改革提供依据,为人事管理研究者们提供一个研究的理论基础。 本文第3部分研究评聘模式问题。在明确了聘任制的基本概念及内涵和外延之后,从模式特点入手,特别关注聘任制实施的难点,提出了“评聘分开”、“完全聘任”两种高校教师职务聘任制的发展模式及其实现途径;文章第4、5部分基于人员素质测评工程理论与方法研究了教师职务聘任制工作的核心部分——教师职务的评审体系问题。首先本文依据人员测评类型把教师职务评审分解为任职资格评审、岗位能力评审、小组分项评审叁个部分,然后从教师职务评审的人员测评目标、原则、要素、方法四个方面完成了“怎样构建”教师职务评审体系这一基础任务,提出了构建的理论基础和框架。然后,进一步针对评审体系问题中的两个热点和难点,即“重科研轻教学”、“重业务轻品德”问题,对高校教师职务评审中的教学评价、品德评价进行了深入研究,提出了具体的操作办法。最后,以河海大学为案例进行实证研究。
佚名[5]2015年在《欢迎订阅《解放军护理杂志》》文中提出《解放军护理杂志》是总后勤部卫生部主管、第二军医大学主办的全国性护理专业学术期刊、中国科技论文统计源期刊(核心期刊)、卫生部人事司专业技术资格评审认定期刊。国际期刊标准大16开本,半月刊(全年24期),80页,每月10日和25日出版,国内外公开发行,CN31—1825/R;ISSN/1008—9993。接受军队和地方的投稿及订阅。
贵志祥[6]2009年在《高校教学名师培养政策研究》文中研究表明为了丰富培养高校教学名师的理论内容,完善教学名师培养的政策与法规,拓宽培养教学名师的研究视野,推动教学名师培养研究的深入发展,借助大量的文献资料,以前人关于教师培养的理论与实践为借鉴,以国家与教育相关的政策法规为依据,总结了我国教育理论界对“名师”研究的理论成果与研究缺陷,一是认为对名师的研究虽然越来越多,但是缺乏专业发展研究,缺乏实证研究和系统性研究,无论是理论阐述与案例结合的研究,还是单纯的理论研究,都凸现出学术性和理论性不强的特点。二是认为当前高校存在着管理体制、绩效评价和职称评聘制度等对培养教学名师具有局限性。针对其缺陷和局限性,以新公共管理理论、马斯洛需求层次理论和教师专业发展理论为理论基础,提出了以“教师为主导、学生为主体、教学为中心”的理论内容以及加快高校管理体制改革、优化教师评价和职称评聘制度、加强青年教师培养等方面的政策建议。同时以教学名师访谈为佐证,以湖南农业大学在教师培养工作中注重精品课程建设、强化实践性教学环节、坚持导师制的做法为参考,阐明了高校教学名师培养政策导向和个性特征。
李翠芬, 苏瑞琨[7]2018年在《战略导向下青年教师区分性绩效评价实践探索——以广西应用型地方本科高校为例》文中进行了进一步梳理应用型地方本科高校面临转型发展的机遇与挑战,但此类高校在绩效评价和青年教师培养方面往往存在区分性缺失问题,对青年教师的职业生涯规划缺乏指导性。建议根据办学定位和青年教师专业成长各阶段的发展方向定位,有区别地选择绩效评价指标和评价方法,构建融绩效引导、培养、评价与帮扶为一体的青年教师区分性绩效评价体系。
王咏[8]2012年在《高职院校教师职称评审与岗位设置管理工作的衔接研究》文中研究表明高职院校教师职称评审工作是人事制度改革的重点,岗位设置管理制度是人事制度改革的配套政策,推进岗位设置管理工作是深化人事制度改革的必由之路。本文从高职院校教师职称评聘工作与岗位设置管理工作的关系进行分析研究,提出教师职称评审与岗位设置管理工作相衔接的方法和建议,为科学地建立高职院校专业技术职称评审指标体系奠定研究的基础。
杜巧[9]2012年在《叁级甲等医院临床护士专业技术职称晋级核心标准的研究》文中研究说明研究背景随着护理模式的改革，护理学科的专业性也越来越强，对护理人才在数量、质量和结构上提出了更高、更新的要求。护士职称制度的建立和完善，调动了广大护士学习和工作的积极性，为护士职业生涯发展提供了空间。但是现行的职称晋升标准重视学术能力，对专业能力缺乏客观评价标准，导致职称与临床护理能力不匹配、无法做到按职称上岗，相当程度上制约了护理队伍的建设和护理学科的发展。为使护士职称晋升工作更加科学化、合理化，2011年卫生部医院护理专业建设项目工作方案中要求项目医院集中研究护士晋级晋职核心标准等七个方面的课题。研究目的旨在探讨适合叁级甲等医院临床护士专业技术职称晋级的核心标准，完善护士晋升资质管理，与临床实践紧密结合，使之更为科学，真正体现学历、资历、学术科研能力等情况与工作实绩相结合的原则。使之既符合临床护理工作的需要，又遵循循序渐进的原则，同时符合护士职业发展的需求，可以引导护士朝护理专业发展方向努力。研究方法本研究在文献回顾和半结构访谈的基础上，拟定出专家函询的初始问卷，采用Delphi法，对全国7个省市自治区，18所叁级甲等医院40名不同层次护理管理进行函询，按照Likert5分级标度法进行评价选择。研究结果经过二轮专家函询，专家意见趋于一致，共从5个方面筛选出56项指标作为临床护士晋级不同专业技术职称的核心标准。其中，晋级护师25项，晋级主管护师45项，晋级副主任护师47项，晋级主任护师42项。研究结论叁级甲等医院临床护士专业技术职称晋级核心标准与临床实践紧密结合，体现了“以病人为中心”的服务理念和能级差异，与责任制整体护理的思想相吻合；有利于激励护士在临床一线工作，不断提高专业技术水平；同时，为全面、合理评价临床护士奠定了基础，为卫生行政部门决策提供了参考依据。
张继东[10]2010年在《基于yoyo模型的军队院校教师激励机制研究》文中进行了进一步梳理人才是治军建军之本,也是战争制胜之本。院校是培养人才的基地和摇篮,我军建设的一条基本经验就是“治军必先治校”。而教师作为振兴教育和办好院校的主导力量,他们的能力素质和精神面貌决定了军队院校发展建设的进度和水平。所以,教师队伍建设的重要性不言而喻,而建立科学的系统的教师激励机制更有着重大的现实意义。管理学、系统科学是教师激励机制研究的两大理论支柱,本文正是从梳理现代管理学基本原理、激励理论和系统科学理论着手进行研究。对系统科学最新理论成果yoyo模型进行了拓展研究,把物理学中场的理论引入yoyo模型,并提出自旋场、自旋线、极性、规模等概念,基于自旋场迭加原理得出yoyo合成法则。本文设计了在9所军事院校范围内问卷调查方案,通过对调查结果的统计分析,归纳出军校教师的特点以及当前军校教师激励机制的不足。提出了由物质激励、精神激励、政策激励、环境激励等4个一级激励因素和薪酬激励等12个二级激励因素构成的军校教师激励模型。建立了军校教师激励机制效果分析的yoyo建模过程,对几种激励的关系进行了比较分析。鉴于军校的管理体制对教师激励机制建设具有举足轻重的影响和作用,本文进一步利用yoyo模型对组织结构、权力分配、进出制度等内容进行了研究,提出了若干建议：对军校组织结构进行扁平化变革,权力重心适当下移,打破专业、学科以及部门之间的壁垒；注重权力的纵向平衡,实行民主管理,充分发挥学术权力的作用；高度重视教师队伍建设,加大人才引进力度,提高人才流动和使用工作效率。
参考文献：
[1]. 军队高校专业技术资格评审指标体系研究[D]. 张学明. 国防科学技术大学. 2003
[2]. 高等医科院校教师评价问题研究[D]. 冯天元. 国防科学技术大学. 2006
[3]. 军医大学临床医学专业人员晋升正高级技术职务的状况及其影响因素的研究[D]. 滕光生. 第四军医大学. 2005
[4]. 我国高校教师专业技术职务评聘模式及评审体系研究[D]. 李娜. 河海大学. 2006
[5]. 欢迎订阅《解放军护理杂志》[J]. 佚名. 解放军护理杂志. 2015
[6]. 高校教学名师培养政策研究[D]. 贵志祥. 湖南农业大学. 2009
[7]. 战略导向下青年教师区分性绩效评价实践探索——以广西应用型地方本科高校为例[J]. 李翠芬, 苏瑞琨. 梧州学院学报. 2018
[8]. 高职院校教师职称评审与岗位设置管理工作的衔接研究[J]. 王咏. 天津职业院校联合学报. 2012
[9]. 叁级甲等医院临床护士专业技术职称晋级核心标准的研究[D]. 杜巧. 山西医科大学. 2012
[10]. 基于yoyo模型的军队院校教师激励机制研究[D]. 张继东. 国防科学技术大学. 2010
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