组织文化与知识管理战略关系研究，本文主要内容关键词为：文化与论文,知识管理论文,战略论文,关系论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F270.7文献标识码：A文章编号：1004-4892(2008)05-0090-06
知识已成为二十一世纪企业最重要的资产，企业间的竞争也由传统资本的竞争转向智力资本的竞争，推动知识管理是形成智力资本的关键所在。自20世纪90年代末以来，知识管理的研究者们提出了各种不同类型的企业知识管理战略，促进了企业知识管理的实施和深入发展。
知识管理战略的成功实施需要考虑现有的组织文化氛围，因此，组织文化和知识管理之间的关系也成为知识管理理论研究的焦点之一。然而，在二者协同关系的研究中，以往大多数的观点倾向于改变原有文化，创建全新的共享型文化，使组织文化适应知识管理。本文认为，改造文化以适应知识管理只是二者关系研究的一方面，知识管理适应组织文化的研究在二者的关系中更为重要。因此，本文拟从知识管理有效性角度出发，运用理论分析的方法，在深入研究知识管理战略和竞争价值观框架下组织文化内涵的基础上，探讨既定的文化背景下知识管理战略的选择问题。
一、组织文化和知识管理战略的基本模型
(一)基于竞争价值观框架的组织文化模型
组织文化的概念没有统一的定论，在众多组织文化的定义中，以Schein的说法为较多研究者所接受：组织文化是组织在面对外部环境的调适及内部的整合过程中所建立的基本假设模式。当组织被认为能有效的运作时，这些想法和基本假设则会被用来教导新进成员去接受、思考和感觉相关的问题。组织文化中不同的价值观和信仰导致了行为规范或期望的不同，而这两者对雇员的行为和态度有着显著的影响，知识管理采取不同的战略，在很大程度上是由于文化差异造成的，而文化差异是不同类型文化之间的具体表现。
对于组织文化差异，大多数的观点认为组织文化可通过测量和其他组织现象区别开来，能够用来预测组织或员工的有效性。本文研究的是组织文化对知识管理战略选择的影响，涉及组织层面上的组织文化研究，其中Quinn和Cameron的研究是组织层面上组织文化研究的代表。他们在竞争价值观框架(Competing Values Framework，简称CVF)的基础上构建了组织文化测量量表(OCAI)。CVF有两个主要的成对维度(灵活性稳定性和关注内部-关注外部)(见图1)。图中的四个象限代表不同类型的组织文化，分别被命名为宗族型(Clan)、创新型(Adhocracy)、层级型(Hierarchy)和市场型(Market)。四种类型的组织文化都包含有益于企业绩效的成份，如创新型文化强调创新和灵活发展，宗族型文化强调团队协作和内部凝聚力，层级型文化注重规章制度和工作流程，市场型文化重视目标结果和竞争。
竞争价值观框架实际上说明了任何企业在成长的过程中拥有的资源总是有限的，在某个时点只能选择在两组对立维度之间进行分配。Cameron和Quinn认为，四种类型的组织文化都包含有益于企业绩效的成份，不存在一种文化类型比另外的好或者差。竞争价值观框架在分析组织文化时能够解决组织经营中的冲突与矛盾，并能够被有效的测量，因而近年来在组织发展和组织文化的分析中有着非常广泛的应用，其有效性也得到了较多研究者的充分确认。本文对组织文化的分类也以此为依据。
图1 Quinn和Cameron的组织文化模型
(二)知识管理战略的二维模型
知识管理战略分为战略层、战术层和业务层等三个层次，每个层次都有代表性的知识管理战略类型，其中最具有代表性的是Zack提出的战略层知识管理战略和Hansen & Nohria所提出的战术层知识管理战略。Zack从组织对知识管理的态度角度，将知识管理战略(Knowledge Strategy)分为积极战略和保守战略。Hansen & Nohria将知识管理战略分为编码化战略(Codification Strategy)和个人化战略(Personalization Strategy)，这种分类主要侧重于明确组织想要发展的知识内涵和由此创造的知识竞争优势是什么。国内学者谢洪明等人以上述两个维度构建了一个二维知识管理战略模型，将知识管理战略分为保守个人化战略、积极个人化战略、保守编码化战略和积极编码化战略等四类 (见图2)。本文也以此作为衡量企业知识管理战略的工具。
图2 知识管理战略二维模型
组织文化对知识管理的影响是通过影响企业管理者和员工的价值观、思维方式和行为方式来发挥作用的。事实上，企业内的知识交流、共享与创新本质上是一种受文化驱动的行为。企业的文化类型决定了成员对知识管理的信念、行为和态度而表现为接受不同的知识管理战略。
二、组织文化与知识管理战略关系的理论分析
(一)知识管理战略两个维度的竞争对立关系
1.编码化-个人化与稳定性-灵活性
首先，在知识管理战略的内涵方面，编码化战略和个人化战略的目的都在于促进知识交流与分享，只是方式不尽相同。编码化将个体知识显性化，以标准化的形式存储在组织信息系统中，并提供给组织内外的成员使用，实现以数据库为中介的知识分享和交流。在这种情况下，知识和经验存储在企业公共数据库和知识库中，不会因为员工的流失而流失。因此，在对已有知识的保持上，编码化战略具有相当的稳定性，但由于知识在进入知识库之前，需要一个详细而固定的规则用于过滤、结构化和提升智力资本。这些控制标准很详尽，但由于规则过于繁琐，导致知识库的知识更新不及时，使很多知识库的知识不具有时效性。由此来看，以知识库和数据库为知识交流和分享中介的编码化战略在灵活性方面有所欠缺。
个人化战略致力于通过人与人之间的直接交流促进知识共享和交流，信息技术的目的在于提供一个交流平台，实现个人之间无障碍的交流，并提供一个自由表达观点和知识分享的场所，以使组织通过自由的文化氛围吸引员工。组织成员甚至可以不为了某个项目或者组织立场，而是因为专业兴趣和承诺而建立一些非正式的团体(如实践社团)，团队成员通过实践来分享经验、问题、想法和资料等，并进行长时间持续的交流，其交流和实践的内容也不仅涉及到现有的知识，还包括知识领域的最新进展，而且通过实践创造出有价值的知识产品。在这种方式下，组织成员能够得到最前沿的新知识，掌握一些难以编码化的经验知识，并为自己遇到的问题及时找到答案，因而这种方式在知识的保持和更新上具有相当大的灵活性。但在个人化战略中，知识与其携带者密不可分，知识的交流、传递、共享和保持都依赖于拥有知识的个体，即便在相互交流的过程中个人知识在一定程度上转化为组织知识，但在没有显性化和量化测度的情况下，知识转化程度也难以保证，很多重要知识会随着成员的流失而流失，知识保持的稳定性相对较差。
可见，编码化战略将个体知识显性化而成为组织的显性知识，对于知识的保存来说具有相当好的稳定性和可控性；个人化战略依赖于人与人之间相互交流和共享知识的程度，能够获得最新、最有用的知识，并能及时更新个人知识，灵活性很强。
2.积极-保守与关注外部-关注内部
在知识管理的态度方面，保守的战略重点在于深化、强化自己的内部知识，与同业间的互动较少。其关注点在于企业内部，通过保护内部知识并发挥本企业内部员工的创造力来构建产业进入障碍，保持组织的竞争优势。
积极战略通过密切关注产业环境和经济环境的变化，吸收外部知识并整合内外知识，发展为最适合该企业的知识，作为其内部创新的基础，产生比竞争者更好的洞察力，保持公司的竞争优势。其关注点在于企业外部。
从对知识管理战略二维模型的两个维度(编码化-个人化和保守-积极)的分析看来，它们也体现了组织内知识管理战略的竞争对立关系，而且这两个维度与竞争价值观框架的两个维度有着对应关系。那么，是否知识管理的四种战略与竞争价值观框架下的四种组织文化类型之间存在着对应关系呢？接下来本文将着重讨论组织文化类型与知识管理战略之间的对应关系。
(二)竞争价值观的组织文化与知识管理战略之间的关系
1.宗族型文化与保守个人化战略
宗族型文化是指以人际关系、关怀支持与和谐共处为基本假设的组织文化。其目的在于追求集思广益与多元化的参与，其特征是重视组织凝聚力及成员之间和谐关系的维持，成员彼此间能共同承担责任、共享成果，并且假定集体式的信息处理过程(如讨论、参与及共识)是达成凝聚组织(包括组织氛围、士气和团队合作)这一目标的手段。其领导风格倾向于关怀和支持，并重视个人感受。组织形态类似于家庭团体或是因共同利益和目标而密切结合的朋党。组织的权力并非完全来自于所担任的职位，而是以成员在互动中所扮演的角色为主，决策也由成员参与来制定。此文化的组织成员因为对组织的认同与归属感而愿意服从组织，产生愿意为组织贡献的动机。而在成员的评估方面，则偏重于成员的人际关系。
因此，宗族型企业强调组织氛围、员工士气以及团队合作的精神，这一目标的达成是在集体式的信息处理(如共同讨论、员工参与以及达成共识)的基础上实现的。这就要求宗族文化下的成员彼此之间相互信任，进行充分的知识交流和分享，并使成员之间有机会“博采众长”，学习对方的思维方式和长期“技术诀窍”，促进隐性知识的转移，在此基础上达成共识。同时，企业领导更多的时候以导师或尊长的形象出现，为员工提供参与、设计和实施决策的机会，追求集思广益与多元化的参与，而决策的作出都依赖于员工之间的知识交流和每个人“只可意会不可言传”的智慧。这种强调员工参与决策和管理的分权式结构有利于个体自我实现需要的满足，激发个体学习的积极性、主动性和创造性。在宗族型文化中，和谐和团队是一种信仰，这提供了一个平等的开放式环境，使企业内部高级管理者和员工之间可以坦诚沟通、相互学习和共享知识，从而扩大个体知识的应用范围并加深个体对知识的认识和理解。宗族型文化强调人与人之间的自由交流与沟通，便于在企业内部实现隐性知识的转移。而Ruppel和Harrington的研究结果也表明，以高凝聚力为特征的宗族型文化与促进成员交流和共享的内部网络的成功实施直接正相关。从这个意义上看，宗族型文化的价值观高度支持个人化的知识管理战略内涵。
从态度方面来看，宗族型文化关注组织内部，在宗族型文化中，成功意味着人力资源的发展，非常重视发挥组织中人的积极性和创造力。在这种情况下，组织的知识大多来源于组织内员工的创造性劳动，即存在于员工的思想、行为和业务活动的过程中。这类从组织内部产生的知识，由于其唯一性、专业性和隐含性以及竞争对手难以模仿而具有较高的价值和战略意义，组织的竞争优势也来源于此。当组织以利用内部知识为主时，企业倾向于采取保守的知识管理态度，从这个意义上讲，在宗族型文化背景下，如果组织创新知识来源于内部员工的创造性劳动，理性企业在知识管理战略的态度上可能会倾向于保守。
因此，在宗族型文化氛围下，适于采取保守个人化的知识管理战略。
2.创新型文化与积极个人化战略
创新型文化是指以创造未来、征服环境与理想主义为基本假设的组织文化。其目的在于追求创新、冒险与成长。这种文化强调企业精神，以不断的创新来适应外在环境的变迁，且假定直觉式的信息处理过程(如创意、直觉与革新)是达成组织活化(包括外界支出、资源获得与组织成长)这一目标的手段。领导风格倾向于创新与愿意承担风险，组织结构上倾向于采取临时组合，以便不断获取新的资源与信息，适时的实施动机的调整，应付随时可能出现的危机与风险。组织的权力大多都由精神领袖所掌握，成员由于本身意识形态与领导者较为接近而愿意遵从组织的规范与领导。组织对成员的评估以其努力的程度作为标准，因此成员的动机比较倾向于追求成长。
创新型文化以创新为导向，以提供独特的产品和服务来定义成功，营造了一种以挑战、冒险和创造性为价值观的、有活力的工作环境。Hansen认为，创新的产品和服务(即成熟度较低的产品)大多是在个人化战略中孕育的。因为创新的产品和服务所包含的知识成份和知识结构尚不稳定、不明确，其创新过程需要加入大量人员的个性知识和主观判断，产品的研发投入需要成员之间积极的交流和配合。从成员个人的角度来看，创新型文化强调企业精神，勇于冒险、敢于创新是员工的行事风格，创新的建议可能来自于单个的成员，但项目的实施却不得不依赖于全体成员，此时拥有创意的员工必须主动阐释，以便团队的其他成员认识到新想法的价值。而新的想法在团队中达成共识并投入实施的过程，也就是知识在员工之间进行转移的过程。同时，非正式和有机性是此类文化下组织结构的主要特征，这为员工之间以及员工和管理层之间非正式、无约束和随机的沟通与交流提供了良好的基本氛围。
创新型文化下组织的成功意味着提供独特的产品或服务，产品和服务创新的源泉来自于创新知识。知识创新的基本条件在于：首先，要在组织内部营造一种创造性工作的氛围，激发组织成员开拓新思维，这是产品和服务创新的基础；其次，组织必须积极从外部市场获取信息，以了解顾客需求和竞争对手的产品信息，这是产品和服务创新的必要条件。同时，组织还必须有能力将开发出的新产品、新型服务及其对应的新观念推向市场，尽快使市场接受新产品。Zack认为，积极地探索外部知识才能获得组织内知识创新的基础，组织依靠不断地吸收知识、整合知识，才能实现不断创新，也只有及时了解外部市场动态和情报资料，才有可能开发出适应市场的创新产品。
因此，在创新型文化氛围下，采取积极个人化的知识管理战略较为合适。
3.层级型文化和保守编码化战略
层级型文化是以依法行事、层级控制和力求安定为基本假设的组织文化。其目的在于执行法规与稳定控制，其特征为高度的正式化与严密的结构化，且假定正规化的信息处理过程(如档案记录、计算预评估)是达成维系组织(包括稳定、控制与协调)这一目标的手段。领导风格倾向于保守与谨慎，组织结构为层级型的官僚体制，行事以遵循既定的规章制度为主。组织的决策过程通常是将事实与过去的经验详细加以分析之后再作决定。这种文化的成员服从组织主要是因为规章制度的规定(成员受明文规章的约束)。因此，组织成员均依法办事，以安全、不犯错误为主要考量标准；而在成员的评估方面，则完全按照明文规定的正式衡量标准进行评价。
虽然多数的研究观点都认为，层级型组织文化及其导致的层级型的组织结构是知识分享的障碍，但本文认为，在这种文化下，也有其合适的知识管理战略。在层级型文化下，成员之间和上下级之间直接的交流和共享可能较为困难，但可以通过以数据库和知识库作为中介的方式实现共享和交流。
规则导向是层级型文化的特征，其工作环境非常正式、有层次，员工做事有章可循。在这种文化氛围下，组织知识环境也是正式的，知识的交流主要依赖于正式的而非随意的途径，那么将组织内部知识的标准化和系统化以实现组织内知识的传播、扩散和利用，非常符合这种以正式性和规则性作为导向的文化氛围。将知识、经验系统编码入库，有助于减少因重要员工的流失而造成的损失，达成维持组织稳定性的目标。而迅速、准确地搜寻组织决策所需的各类知识以提供决策支持，能使组织的决策更具效率。同时，编码知识在知识传播和使用上也具有较好的规模经济效应，符合层级型文化下低成本运行的取向。对组织成员而言，正式的组织文化氛围导致其行事态度和方式更趋于正规化，更信任规范化的编码知识。这种文化下的长期目标是组织运行的稳定性和有效性，组织的成功意味着可靠的服务、良好的运行和低成本。从成本上看，从组织外部获取知识相对于从内部获取知识成本更大，而可靠的产品和服务意味着较少的创新风险。在低成本运行和不追求创新的导向下，保守的知识管理态度是组织理性而经济的选择。
因此，在层级型文化氛围下，适于采取保守编码化的知识管理战略。
4.市场型文化和积极编码化战略
市场型文化是以讲求效率、追求客观与工作导向为基本假设的组织文化。其目的在于追求生产率与效率，而其特征为成就导向，强调具有竞争性的长期目标，并假定个人化的信息处理过程(目标的清晰、方向的确定以及抉择果断)是达到改善业绩(包括效率、生产力与利润)这一目标的手段。领导风格偏向于效率取向与目标取向，组织结构倾向于市场形态。组织的权力大多位于层级的顶端，决策权也是这样。然而，就组织成员而言，其对组织的顺从是基于彼此之间的契约，企业同级成员之间以及上级和下级之间基于任务与目标而沟通和协作，企业中的每一个成员都很清楚自己的职责，为了明确的目标而努力。组织对成员的评估大多仅注重于工作上的表现，非常关心可测度目标的实现，企业的成功意味着市场份额的增加和市场地位的提高。因此，组织成员的行为动机往往为任务取向，只重视目标是否达成，其他则较为次要。
市场型文化下的组织是结果导向型组织。它强调员工之间的竞争，以目标为导向，关心声誉和成功。组织靠强调争胜来凝聚员工。在强调员工之间竞争的文化氛围下，尽管每个成员都会为了实现部门和组织的目标而进行协作与沟通，但这种沟通通常只局限在必要的信息交流上，极少深入到隐性知识的转移上。因为个体拥有的隐性知识越多意味着能力越强，也就越有可能从成员之间的竞争中“脱颖而出”；个体将自身的隐性知识转移给他人越多，越有可能被他人所替代和被竞争所淘汰，这种强调组织成员之间竞争的价值观会导致知识囤积居奇的行为。Ruppel和Harrington的研究也支持了这种观点，他们探索了影响成员知识分享的内部网络实施的各种影响因素，结果表明以竞争为特征的市场型文化不支持内部网络的实施。因此，以市场型文化为主导的企业在选择具体的知识管理方法时，可能会避免直接交流的个人化方式，而选择以数据库作为中介的编码化方式。而编码知识本身的规范性和易于测量也符合市场型文化下对目标进行测度的倾向。同时，整个组织也以竞争者的形象出现争取高市场份额和市场领导地位，这就需要企业不断从外部获取知识和市场信息纳入原有的知识体系当中，以便适应灵活多变的市场需求，在竞争中取胜。
因此，在市场型文化氛围下，适于采取积极编码化的知识管理战略。
三、结论
通过以上的理论分析，我们可以得到如下假设：组织文化氛围能够对知识管理战略选择产生影响。在宗族型组织文化氛围下，组织倾向于采取保守个人化的知识管理战略；在创新型文化氛围下，组织倾向于采取积极个人化的知识管理战略；在层级型文化氛围下，组织倾向于采取保守编码化的知识管理战略；在市场型文化氛围下，组织倾向于采取积极编码化的知识管理战略。由此，本文得到一个竞争价值观下组织文化和知识管理战略关系的概念模型(如图3所示)。
上述概念模型是通过理论推导的假设，理论假说需要实证研究加以检验，这也是今后进一步研究的方向。
图3 组织文化和知识管理战略关系的概念模型