企业员工的心理契约：国有企业与民营企业差异的探索，本文主要内容关键词为：契约论文,国有企业论文,民营企业论文,差异论文,员工论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
国内外组织行为学和人力资源管理领域在研究雇佣关系时已经将心理契约作为一个的重要概念和研究框架。近年来实践者和理论研究者均对心理契约表现出浓厚的兴趣。从实践者的视角看，组织正努力用人力资源制度和实践来管理心理契约。世界主要跨国公司已经将与员工形成良好的心理契约作为达到经营目标的手段。从理论研究者的角度来看，心理契约概念提供了能够囊括工作场所中所存在问题的整合视角，并且在描述、解释和预测雇佣关系变化方面具有无可比拟的优势。
国内学者也对企业员工心理契约的内容、结构、违背进行了研究，但并未考虑不同所有制企业员工心理契约的差异。改革开放以来，中国的经济形势发生了巨大的变化，形成了多种所有制企业并存的经济格局。不同所有制企业在企业价值观和理念、管理水平、人力资源策略等方面存在很大的不同，势必会影响员工的心理契约。尽管国有企业已进行了从计划经济向市场经济的巨大转变，但管理者和研究者却发现“铁饭碗”的思想在许多国有企业中仍然盛行[1]。多数国有企业已根据市场的变化与竞争，开始采用绩效薪酬(meritbased rewards)来激励员工，努力工作和优秀的业绩会带来较高的报酬。种种迹象表明，国有企业正逐渐演化为自主经营的现代企业，但与中国改革开放之后在市场经济体制下诞生的民营企业和外资企业相比仍存在差距，特别是在员工与组织的雇佣关系方面。以往的研究一般从制度理论的角度来分析不同所有制企业的差异，本研究拟从员工心理契约的角度来探讨国有企业和民营企业员工的观念差异。
二、文献的回顾与研究假设的提出
Argyris最早用心理契约来描述工人与工头之间的隐性及非正式的理解与默契关系，并称之为“心理工作契约”。随着心理契约领域实证研究的兴起，究竟谁代表组织一方成为棘手的问题。Rousseau[2]对心理契约进行了重新界定，认为心理契约是个体雇佣关系背景下雇员对雇佣双方义务的理解和有关信念。Rousseau的狭义定义明确了心理契约的主体，许多研究者对心理契约内容、结构、发展、破裂等方面的研究均采用这一定义。为操作方便，本研究也采用了这种界定。
Anderson和Schalk[3]认为，心理契约的具体内容可能包含数千个方面，很难全部罗列出来。为对心理契约的主要内容进行概括性描述，不少研究者在内容探讨的基础上对心理契约的结构进行了研究。最初研究者们以法学家MaCneil提出的员工与组织之间的契约关系可划分为交易契约和关系契约的观点为理论依据，通过实证研究证实心理契约确实存在二维结构，根据其含义有的称之为交易型契约和关系型契约[4,5]，有的称之为内在契约和外在契约[6,7]；国内的研究者将其命名为现实契约和发展契约[8]。
从总体来讲，二维结构是一个比较普遍的研究结论，交易型契约和关系型契约满足了雇佣双方物质和情感方面的基本需求，是员工和组织交换关系中的基本内容。随着理论的完善和实践的发展，研究者发现二维结构对心理契约内容的概括不够全面，并在二维结构的基础上进行补充和发展，提出了心理契约的三维结构。国外一部分研究将其命名为交易维度、关系维度和团队成员维度[9]；或命名为交易责任、关系责任和培训责任[10]；或命名为交易型契约、关系型契约和理念契约(Ideological Contract)[11]。Lee和Tinsley[12]进行的一项跨文化研究探索了工作小组中香港华人雇员与美国员工的心理契约结构。发现在“员工的责任”和“组织的责任”中均支持Rousseau和Tijorimala[9]提出的3种成分说：关系成分，交易成分和团队成员成分。
国内学者也发现在中国文化背景下心理契约的三维结构更为合理，如有研究将组织责任和员工责任均命名为规范性责任、人际型责任和发展型责任[13]；或分别将组织责任命名为物质激励、环境支持和发展机会，员工责任命名为规范遵循、组织认同和创业导向三个维度[14]。
通过比较二维结构和三维结构的具体内容，可以发现不论研究者如何根据自己的研究设想进行因子命名，其核心内涵具有内在关联性和一致性。其中2种结构说的“交易维度”在概念内涵上是相同的。而经典二维结构中的“关系维度”的内容主要包括组织和员工要为相互的未来发展付出和创造条件及为组织营造良好的人际关系和社会联系负责两个方面。其中，组织为员工提供事业发展的机会和支持；相应的员工为组织的未来发展主动承担职责外的工作任务。这部分内容被命名为团队成员维度[12]、培训维度[10]、发展机会责任[14]；发展型责任[13]。其中国内学者对这一内容的命名最能反映其本质内涵。经典二维结构中关系契约的另一方面的内容主要是组织要关怀与尊重员工；员工在组织中主动与他人建立良好的人际关系，这部分内容在国内外学者的研究中分别被命名为关系维度[12]、环境支持责任[14]、人际维度[13]。总体上来讲，国内学者的研究证实了三维结构的合理性，将人际关系和社会联系作为心理契约的一个独立维度。
心理契约的三维结构反映了我国与西方的文化差异，西方学者对中国的关系(Guanxi)非常困惑，他们发现英语中现有的词汇如特殊关系(Special Relationship)或人际联系(Connecfions)难以表达中国人之间的关系。在中国文化背景下，关系比人际联系的含义更深刻，是个人与他人之间非常私人化的相互作用，是形成于个人社会关系网络中的互惠义务。关系在中国大陆是非常普遍的现象，员工在潜意识中将自己和他人区分为“内群体”（属于同一群体的个人）和“外群体”（非群体成员）。如果某个人是内群体成员，一切都好办，重要的业务关系很容易建立起来。对于中国员工来说，与工作组织中的他人建立融洽的关系对于雇佣双方义务的履行是至关重要的。Lee和Tinsley[13]也指出，华人员工相信组织中的人际交往可以促进相互责任的实现。另外，樊景立、钟晨波和Organ[15]在中国内地进行组织公民行为(OCB)的本土化研究中指出，在美国以外的其他文化背景和经济模式下，价格和产品并不总是最重要的；人际关系可能更加重要，而信誉和政府与社区的支持常常在组织资源配置中起着举足轻重的作用。前沿的、创新的想法可能还没有内部团结一致和得到社会价值观认可那么重要。
鉴于以上分析，本研究将雇员心理契约中的组织责任和员工责任均界定为3维度：交易型契约、关系型契约和发展型契约。其中交易型契约主要指组织为员工提供物质的回报，员工完成基本的工作职责，雇佣双方的相互义务明确而具体，主要目标是满足相互的生存需要。关系型契约主要指雇佣双方的社会关系，组织为雇员提供融洽的组织氛围；员工努力与组织各方面人员建立良好的人际关系，雇佣双方相互信赖与彼此尊重。发展型契约主要指雇员为组织未来的发展付出额外的努力，如主动从事职责外工作；而组织为雇员未来的职业发展创造条件，如提供培训和进行职业生涯规划。由于雇佣关系从本质来说是雇员和组织之间的互惠交换，只有双方感知到自己的付出与回报处于平衡状态，这种社会交换才能持续存在。因此，本研究认为，雇员心理契约中的员工责任和组织具有对称性，即雇员心理契约中的组织责任和员工责任具有相同的结构，均包括关系责任、交易责任和发展责任。如图1所示。
图1 员工心理契约的结构模型
基于以上分析，本研究提出如下研究假设：
H1a：心理契约中的雇员责任由发展责任、交易责任和关系责任3维度构成。
H1b：心理契约中的组织责任由发展责任、交易责任和关系责任3维度构成。
徐淑英、王端旭、张一弛[16]运用经典的激励和贡献模型研究了中国不同所有制企业中的中层管理人员雇佣关系的本质。发现在国有企业的填答者中报告了较多的与交易型契约类似的雇佣关系类型；外资和国内民营企业中的填答者报告了较多的与发展型契约类似的雇佣关系类型。忻榕，徐淑英，王辉等人[1]和Tsui，Wang和Xin[17]等学者从企业文化的角度对国有企业、民营企业和外资企业之间的差异进行了比较研究。通过对比分析不同所有制企业的组织文化所包含的具体内容，发现国有企业对员工发展所承担的责任远远多于民营企业。另外，蔡禾和张应祥[18]对国有企业职工和外资企业职工的权利意识因子均值作比较，发现我国企业职工在权利意识上普遍存在所有制差别，认为公有企业职工的权利要大于非公有企业。
因此，本研究提出如下假设：
H2：国有企业和民营企业员工心理契约中的员工责任存在差异。即国有企业员工的员工发展责任、员工交易责任和员工关系责任高于民营企业员工。
H3：国有企业和民营企业员工心理契约中的组织责任存在差异。即国有企业员工的组织发展责任、组织交易责任和组织关系责任高于民营企业员工。
三、员工心理契约量表的确立及研究过程
（一）研究量表筛选与确定
心理契约研究量表已较为成熟但不统一，本研究量表的修订采用文献法和访谈法并用的策略。具体研究过程如下：
首先，问卷项目的收集。主要通过查阅国内外心理契约的研究文献[6,8,10,13,14]和利用关键事件技术(Critical Incident Technique)对被访者（25名员工和10名管理者）进行访谈，在研究文献或访谈中出现频次超过2次及以上的项目予以保留，共获得组织责任条目49项，员工责任项目37项。
第二步，项目整理。先采取合并同类项的方式进行初步的处理，得到组织责任35项，员工责任23项。在得到这些测量项目以后，通过两次焦点小组座谈对项目进行确认，最终形成了包括25项组织责任和17项员工责任的初始问卷。
第三步，量表的初步测试。运用初始问卷进行预试，采用因素分析法对量表的项目进行筛选，删除荷载过低或多重荷载的项目，得到正式研究问卷。
第四步，正式量表的整理与确定。对初试后的问卷进一步整理，正式量表共包含35个项目，其中，员工责任分量表的3个维度各有5个项目；组织责任分量表的发展责任维度包含8个项目，其余2维度分别有6个项目。所有项目均采用Likert量表5级评分，要求员工对每个项目的重要尺度进行评定，得分越高表示该项目越重要。
为尽可能地减少由于从单一被试取得所有信息而产生的同源误差(Cormnon Method Variance)的影响，从研究设计和统计上都采取措施。在研究设计上，研究问卷的封面信中明确告知被试调查数据仅作研究统计使用，保证问卷的匿名性，答案无对错之分，各题项的表述尽可能简洁准确，并随机采用反向用语突破思维定性等；统计上，通过Harman单因素检验来验证本研究数据同源误差的严重程度。通过主成分因子分析，发现6个因子解释了总变异量的68.320%，其中因子1解释了37.905%，没有单一的因子解释了绝大部分变异量的情况出现，表明研究数据的同源误差不是很严重。
（二）研究样本的选择和数据收集程序
本研究的对象是国有企业和民营企业的员工，因此，为保证研究样本选取的准确性，必须对国有企业和民营企业进行严格的界定。本研究中的国有企业(SOE)是指国家拥有大部分产权并进行直接控制的企业，即国有独资和国有控股企业，如军工、钢铁、电信、石油、金融、烟草、黄金、铁路客货运、港口、机场、广播、电视、文化、出版等行业。民营企业是指从个体企业和私有家族企业的基础上发展而来的典型民营企业，不包括非国有和非公有的三资企业或国家控股的混合企业。
问卷发放从2006年7月开始到12月结束，历时半年的联系和反馈，共回收问卷1362份，为保证问卷的有效性，删除存在以下情况的问卷：首先，检查被试回答问题的认真程度，如检查问卷是否随意勾划，或有规律的填答，连续选择同一数字并有规律的交替变换；其次，检查问卷填答是否完整，删除漏填项目太多的问卷，对于个别缺漏的项目则由系统自动作为缺失值(Missing Value)处理。经过分析和处理，最终得到1022份有效问卷，问卷有效率为75.0%。调查对象中，国有企业员工520人，占50.9%，民营企业员工502人，占49.1%；男性员工552人，占54.0%，女性员工470人，占46.0%；管理人员453人，占34.5%，技术业务人员669人，占65.5%。将1022份问卷随机分成两半，得到样本一(511)和样本二(511)，其中样本一用来做探索性因素分析，样本二用来做验证性因素分析。
（三）数据的处理方法
本文主要采用SPSS13.0和LISREL8.50等分析工具对心理契约的结构和不同所有制企业员工心理契约差异进行分析。根据Anderson和Cerbing(1988)研究的建议，先将组织责任和员工责任进行探索式因子分析(EFA)，然后采用结构方程模型(LISREL8.50)进行验证式因子分析(CFA)来评估组织责任和员工责任项目的一致性，通过模型的拟合指数判断测量模型是否与数据相匹配，接着通过不同结构的测量模型比较（卡方检验）进行判别效度测试，并通过检验结构模型的拟合程度以及路径系数的显著性来验证心理契约结构的假设。最后通过方差分析检验国有企业和民营企业员工心理契约的差异。
四、研究结果
（一）研究问卷的信度和效度分析
表1给出了所有变量探索式因子分析的结果：利用直接斜交法(Direct Oblimin)作斜交旋转，抽取特征值大于1的因子，35个问题项代表了6个因子，共解释了总变异量的68.320%。心理契约各维度的Cronbach α系数都在0.80以上，远大于专家推荐的0.70以上的标准，表明心理契约量表有很好的内部一致性信度。
使用LISREL8.5对员工责任和组织责任的探索性因子分析结果与调查数据进行拟合，模型的标准化解如图2所示。结果显示绝对拟合指数、相对拟合指数和俭省拟合指数（χ[2](545)=1450.83，p＜0.01，GFI=0.93，AGFI=0.91，RMSEA=0.040，NNFI=0.96，CFI=0.97，PNFI=0.86，PGFI=0.80）均达到相应的推荐值，表明心理契约中的员工责任和组织责任的测量模型具有很好的拟合度。所有项目均荷载在对应的假设因子上，而且各项目的标准化因子荷载值分布在0.68至0.86之间，统计显著(p＜0.01)，表明心理契约问卷有较好的收敛效度。另外，Harman单因子模型（χ[2](560)=18759.94，p＜0.01，GFI=0.49，AGFI=0.42，RMSEA=0.178，NNFI=0.58，CFI=0.60，PNFI=0.55，PGFI=0.43）与心理契约的员工责任和组织责任的6因子测量模型卡方检验的结果具有显著的差异性（χ[2](15)=17309.11，p＜0.01）。充分说明心理契约各维度有很高的判别效度。
（二）不同所有制企业员工的心理契约差异
国有企业和民营企业员工的心理契约存在显著的差异，如表2所示。从员工责任方面来看，国有企业和民营企业员工在总员工责任方面存在差异，但不具有统计显著性，二者在员工发展责任和关系责任方面存在显著的差异，而在员工交易责任方面不存在显著的差异。国有企业员工认为自己对组织承担的交易责任和关系责任均高于民营企业员工。
从组织责任方面来看，国有企业和民营企业员工在总组织责任及其各维度上均存在差异，即国有企业员工的组织发展责任、交易责任和关系责任认知均显著高于民营企业。总之，与民营企业员工相比，国有企业员工认为组织应该为自己承担更多的责任。
五、研究结论与讨论
理论分析和实证研究均表明，在中国文化背景下，企业员工心理契约的三维结构更为合理。心理契约中的员工责任和组织责任均由发展责任、交易责任和关系责任3维度构成。这反映了心理契约的根本属性，心理契约的理论根基是社会交换，雇员对组织义务的期望是以自己能够（或愿意）为组织作出的贡献为基础；反过来，员工为组织承担的责任和义务也是组织为员工承担的相应责任为基础的。
国有企业和民营企业员工在组织责任方面存在显著差异，而在总员工责任方面不存在显著差异。若从心理契约各维度来看，国有企业员工的组织发展责任、交易责任和关系责任显著高于民营企业员工；虽然二者的总体员工责任不存在显著差异，但在员工发展责任和员工关系责任维度国有企业员工显著高于民营企业员工。研究结论与研究假设基本上是一致的，只有国有企业责任员工交易高于民营企业的研究假设未能得到证实。这可能是因为在现代企业都在某种程度上实现了绩效薪酬，加强了对员工的考核。员工的绩效决定了员工的薪酬、晋升发展机会甚至留职的可能性。因此，无论在国有企业还是民营企业，员工必须履行对组织的交易责任才能保证雇佣关系维持和继续，国有企业和民营企业员工在履行对组织的交易责任方面不敢有丝毫的懈怠，从而不存在显著的差异。以上研究结论进一步证明，心理契约中的组织责任和员工责任是相互对应的，国有企业员工对组织责任有更高的期望，同时认为自己也应为组织承担更多的责任。
表1 心理契约结构的因子载荷及方差解释
表2 不同类型企业的员工心理契约的比较
图2 心理契约结构的标准化解
注：图中各潜变量和指标的含义与表1和表2中的含义一致。
本研究的另一贡献就是解决了一直困扰管理者和理论研究者的“国企观念”或“国企身份”问题，国有企业和民营企业形成的历史条件和管理模式的不同，导致国企员工与民营企业员工的心理契约存在根本的差异。
国有企业从建国初到改革开放之前实行的全面保障的终生雇佣制是导致员工对企业的依赖。由于公有制一直是我国主要所有制形式，实行的全面保障的终生雇佣制。虽然市场经济打破了国有企业员工的“铁饭碗”，但在国有企业员工的意识中，自己与组织之间的雇佣关系仍未改变[19]。国有企业实行的“从摇篮到坟墓”的终生雇佣制使员工习惯了企业大包大揽的雇佣关系，由于人们社会行为具有“惯性”，即便是改革开放后国有企业实行了全员合同制，国有企业员工仍旧认为组织应该为自己承担更多的责任。
国有企业的内部契约关系未能按照市场经济规律运行是导致员工心理契约存在差异的重要原因。企业是一种要素交易市场，市场经济不仅要求企业外部契约关系市场化，同时也要求企业内部契约关系市场化。但在计划经济时期国有经济处于绝对垄断地位，就业市场上不存在其它经济，国有企业几乎垄断了经济领域的所有工作岗位。劳动者在各级组织的安排下进入国有企业就业，接受几乎全国统一的仅够维持劳动者及家人基本生存的报酬和福利契约条款，不能讨价还价。作为对低收入的一种补偿，国有企业的保障条件也大大优于其它所有制企业。改革开放之后，新兴的民营企业按照内外部契约关系市场化的规律运行，虽然国有企业也进行了改革，但重点是物质资本产权关系的改革，而对企业人力资本契约关系的改革却进展缓慢。大量的传统国有企业还沿袭着传统的做法，国有企业员工就不可避免对组织责任有过高的期望。
在经济改革过程中，党和政府提倡的意识形态以及政府对改革前景的乐观预测也是国有企业员工对雇佣关系的认知存在偏差的主要影响因素[20]。如在中共中央、国务院出台的有国有企业改革、工人阶级地位和如何处理干群关系的指导思想、政策和法规，以及党和国家领导人针对有关问题的讲话精神中，强调社会主义企业的优越性，强调职工是国有企业的主人，否定国有企业工人是雇佣劳动者，宣扬要全心全意依靠工人阶级。这与市场经济下的雇佣关系理念是完全相悖的，改革开放后的国有企业作为市场经济的主体，必须按照市场经济规律运行，员工就是企业的雇佣劳动者，国有企业员工是企业的主人翁而不是被雇佣者的观念势必影响其对雇佣双方相互权利义务的认知。