女性企业家领导力模式实证研究，本文主要内容关键词为：企业家论文,领导力论文,模式论文,实证研究论文,女性论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F249.21 文献标识码：A 文章编号：1008-7095(2008)06-0069-06
一、引言
最近研究调查显示近90％的女性管理者认为自己缺乏恒心，相对来说优柔寡断。女性管理者的优势主要集中在亲和力，沟通能力比男性管理者强。女性的确是更感性一些，语言丰富一些，关注人性方面更多一些；男性则逻辑性强一些，果决一些，凡事敢担当。某些学者还通过不同行业，不同国家做比较，基本上能得出以上类似结论。研究还发现女性企业家的创业背景大致为受家庭的熏陶，多半是家中的长女，年龄集中在30～50，受过良好的教育但在科技及管理方面的教育薄弱(相对于男性而言)；影响因素更多来自于家庭，难以达到经理人的金字塔顶端；创业动机同整体企业家所表现的大致相同。只是女性在追求自主、成就、社会认可的同时，更优先考虑家庭。Barbara Noble(1986)得出的结论为“男人作为企业家是商业策略，而女人为生活策略”一直得到学者的验证及认同。
男性女性领导风格的研究方面，理论界至今没有达成一致的结论；有研究表明男女领导者在领导风格上没有差异；也有研究表明，男女领导风格的确不同，如女企业家通常是采用协助式(Care Connected)，以人为本(People Oriented)，转换式(Transformational Leadership)。女企业家趋向于转换式领导模式，而男性领导者通常是命令式(Justice/Rights)，任务导向(Task Oriented)，交换式(Transactional leadership)；有的学者认为不应该就该项内容做区别。
所以得出的一般结论是：女性大多被评估为：整体的，亲善的，妥协的、和谐的及以人为本的，这些领导力模式与企业领导的效果成正相关。男性多半呈现独断的，而其与领导绩效呈负相关。
二、文献回顾
在(Schein，1973)和(Schein，1975)的研究中，曾要求男性经理及女性经理对列表中一系列性格特征进行评估，哪些特征属于一般男性，哪些性格特征属于一般女性。结果显示，在一些被认为是中层经理的性格特征里，大多跟与一般男性的性格特征相吻合。因而，提出我们对男人行为的期望相比于我们对女性的行为期望而言，对男性行为期望更类似于我们对领导者的行为期望，这些结果在随后的15年被重复验证(Brenner et al.,1989；Heilman et al.,1989)。
女性的性别角色与领导力角色之间的矛盾在“角色一致”理论里得到详尽的阐述(Eagly和Karau，2002)。代理性格特征对男人的性格特征预期更清楚地折射出对男性领导者的期望，而社团性格特征更贴近女性。根据“角色一致”理论，这种女性角色与领导力角色之间的矛盾导致了多个类型的偏见：一种为描述性的，一种是说明性的(Burgess和Borgida，1999，Eagly和Karau，2002；Heilman，2001)：描述性的偏见起因于女性角色与领导力模式之间匹配的缺乏，由此推导出，女性不具备基本的领导素质去承担领导者的角色；而说明性的偏见起因于女性运用了男性化的领导力模式，违背了社会所赋予她的性别角色期望，在这两种情境下，女性领导者所得到的评价均是负面的。
在少量的研究性别与领导力模式之间交互作用的研究中发现，相对于男性领导者，女性领导者展示出任务导向的领导力模式比关系导向的领导力模式相对有效(Forsyth，Heiney和Wright，1997)，但当任务导向的领导力模式由女性领导者展示时，并不被其下属接受。与其相类似，在多元分析中发现，在一定程度上，男性领导者的评估结果要好过女性领导者，但这一结论只有当女性领导者采用了男性领导力模式的情境下才是正确的(Eagly，Makhijani和Klonsky，1992)。当女性运用非常独断的演讲风格时，她们的影响力远远小于那些男性或者是比较没有控制欲望或独断行为的女性(Carli，1990；Wiley和Eskilson，1985)。与此类似的研究表明，女性表达愤怒的行为所得到负面的评价要远比男性领导者表达同一情感时所得到的负面评价多(Glomb和Hulin，1997；Lewis，2000)。Scott和Brown(2006)研究发现当代理角色的维度与女性领导者相匹配，而社团角色的维度与男性领导者相匹配时，参与者要比性别一致时的情境需要更多的时间来反应。这更长的反应时间说明了参与者不希望女性领导者表现出代理的行为而男性领导者表现出社团的行为。
另外，通过结构驱动法(construct-driven approach)研究表明，女性在反映人际关系导向的领导力模式结构上的得分十分高(如：口头表达能力，人际交往能力)。为了研究领导、下属、性别及领导力模式之间的交互作用对情感、自尊及组织承诺的影响，一个理论模型被研究开发出来。结果显示，女性领导及女性下属组成的团队显示出乐观向上机率大，而男性领导及男性下属构或的团队出现挫败感的机率大，而女性领导与男性下属所构成的团队呈现挫败感的机率小。通常女性领导被认为比男性领导更具有直觉性，而男性领导比女性领导更具有逻辑性。但研究性别差异的数据显示，在直觉性、逻辑推理性方面，男性与女性，男性经理与女性经理没有显著的差别。
三、实证研究
根据前述研究，可以发现女性企业家或者女性领导的领导力模式非常值得研究。本研究是浙江大学管理学院王重鸣教授主持的国家自然科学基金重点项目的子课题，具体阐述如下：
(一)变量选择和样本数据说明
根据国内外有关女性领导力模式的问卷汇总，结合对女性企业家的访谈，形成了26个项目对女性领导力模式变量进行了探索性和验证性因子分析，本问卷调研共发放问卷620份，对象主要求助于上海交大MBA和EMBA女性学员和上海国家会计学院EMBA女性学员，另通过笔者自身20多年商场的人脉关系得到诸多女性企业家的参与，最终回收258份问卷；其中分别是对于交大和上海国家会计学院的问卷回收率较高，共发放问卷150份，回收有效问卷112份，有效回收率达到74.6％，其他女性企业家发放问卷470份，回收有效问卷146份，回收有效问卷成功率仅达31％，这主要是依靠网络电子邮件发放问卷。有关具体样本的描述性统计特征如下：工作在10年以上的人数占到总人数的61％，女企业家基本都是工作年限较长，非常有经验的一部分人群。工作年限在6年以上的甚至达到87％，女性企业家任职年限一般较长。其中是大学本科以上的比例达到85.7％，硕士博士研究生基本比例是35.7％，说明女企业家学历水平普遍较高，是属于整个社会中的高端水平。调研企业规模在200人以上的企业达到90.3％，说明女企业家大部分属于大中型企业，管理经验比较丰富；调研企业的营业额在500万元以上的企业达到94.2％，同时说明企业的规模一般较大，女企业家具有高层次的管理经验，本数据中调研企业属于各个行业的比例比较平均，其中属于第三产业中的服务业的达到38.8％，其他行业分布情况比较均衡，能较好地体现女企业家的各个方面情况。调研企业存在15年以上的占到整个数据的72％，说明企业一般管理时间比较长，管理经验比较丰富，这对于女企业家自身领导模式的培养是十分有帮助的。创业时间21年以上的占到61％，这个数据表明创业企业主要是成熟企业。本问卷具体设计了26个项目，见表1。
(二)女性企业家领导力模式的实证分析
1.女性领导力模式的探索性因子分析
因为最初的研究问卷设计是基于文献，相关的测量指标也是基于文献，通过最初的访谈和258份问卷进行一分为二的办法进行探索性和验证性因子分析，首先对女企业家的领导模式的26个项目进行了信度检验，Hotelling T[2]＝1273.75，F值为46.1，表明该量表的项目间平均得分性很好，即项目之间具有很强的相关性，在量表的信度检验中，Cronbach α＝0.9568，说明这个测量项目获得真分数的能力非常强，探索性得出5个因子，累积解释总变异的80.818％，结果可以说是非常理想。
从表1中我们很容易看出，对于179份问卷进行了探索性因子分析，其中项目“基本能做到在每个阶段性改革完成后，就让大家看到某些进步和实惠”其值分别属于F1和F2的值为：.571和.572，这说明该项目在F1和F2值上具有很强的相关性，所以将其删除；另外，项目“在决策时表现出杰出的智慧和能力，使员工完全相信”在每个因子项上均有赋值，而且在F3和F4因子上的赋值非常接近，说明这个项目在F3和F4上具有很强的相关性，所以建议删除。
表2 女性企业家领导力模式的结构方程建模验证性分析
根据相关项目和合并解释，得出了5个维度，分别定义为：F1：人本型领导模式；F2：变革型领导模式；F3：转换型领导模式；F4：和谐型领导模式；F5交易型领导模式。
2.女性企业家领导力模式的验证性因子分析与量表信度、效度分析
根据前述的探索性分析，本研究提出女性领导力模式五维度的假设：
H1：女性企业家领导力模式是由人本型领导模式、变革型领导模式、转换型领导模式、和谐型领导模式和交易型领导模式五个维度构成。
对随机留下的179个样本数据分析，对24个项目进行了信度检验，Hotelling T2＝1209.4，F值为48.1，表明该量表的项目间平均得分性很好，所以项目具有内在的相关性，Cronbach=0.958，说明这个测量项目获得真分数的能力非常强，验证得出5个因子，累积解释总变异的81.521％，结果可以说是非常理想。因为因素分析可以用来检验测量总的构思效度(王重鸣，1998)。从女性企业家领导力模式维度的因子载荷分布和项目的共同度来看(各项目的荷重和项目共同度均远超过0.5以上)，所以问卷验证得出具有较高的构思效度。
从而，H1得到验证。
3.女性企业家领导力模式的结构方程建模验证性因子分析
验证性分析也可借助结构方程软件本身来进行因子信度指标的检验，即通过构建信度(Construct Reliability)或者(Composition Reliability)指标来进行(Bagozzi和Yi，1988；黄芳铭，2003)，计算公式如下：
根据前述Spss11.0得出的分析，可以将24个观测项目分为内在人本型领导模式、变革型领导模式、转换型领导模式、和谐型领导模式和交易型领导模式五个维度。我们利用Amos5.0来验证这个五维度模型，结果如图1所示，“注重考核，提拔和重用出色下属”；“当员工表现优秀时，总是不忘给予肯定的回应”；“能听进员工的意见和建议，并合理地采纳”；“常常告诫下属，客户是我们的上帝”；“能和上级保持良好的沟通”属于人本型领导风格维度；“非常重视规章制度，常告诫大家要严格遵守”；“对企业的各项变革，一有机会就在各种场合和会议讲解、强调”；“经常检查员工的工作进展情况，提示我们防止错误”；“对下属的需求展现体贴的态度”；“经常刺激下属重新思考目前的做事方式”属于变革型领导模式维度；“使大家工作在一起，共同为同一目标奋斗”；“自己有不少点子，让我能仔细考虑工作问题”；“常常利用他(或她)的未来发展构想鼓舞别人”；“发展大家的团队精神”；“对企业的未来打算虽然高了一些，但是能够实现”属于转换型领导力模式维度；“不仅告诉属下如何去做，而且以身作则”；“会挑战下属工作，而重新思考问题的处理方式”；“对员工工作中的立场和处境征求员工的意见”；“善于应用实例来启发下属”属于和谐型领导模式维度；“每次变革对利益相关者的事情处理都会胸有成竹”；“重视从实践中汲取教训，即使有风险也要使变革持续下去”；“有勇气敢负责任，大胆引进和使用特定的人”；“经常注意同行和其他企业的一些不同寻常的做法，鼓励我们借鉴和研究”；“自己的坚毅和自信等性格使员工深受感染”为交易型领导模式维度。各项拟合数据除了NFI的值有一些不理想以外(按照规定NFI应该大于0.90以上较可以)，但是其值已经相当接近0.9，P值为0.061，可接受。
/df＜2并且NFI、CFI、IFI都接近于1，模型拟合的较好。再次验证了假设H1。
四、结论与启示
本文采用了SPSS11.0和Amos5.0软件将中国背景下的女性企业家领导力模式进行探索性和验证性分析，探索和验证得出女性企业家领导力模式主要包括：人本型领导模式、变革型领导模式、转换型领导模式、和谐型领导模式和交易型领导模式。
女性企业家是目前中国企业界一个闪光点，如何提升女性企业家的领导力水平，更好地为提升企业经营绩效或者领导绩效做好准备是目前需要研究解决的问题，本次研究立足于中国背景下的女性企业家，基于中国背景的设定分析，从而为更好地研究女性企业家提供充足的准备。