企业文化再造之道，本文主要内容关键词为：之道论文,企业文化论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
企业文化再造的原因
随着社会主义市场经济不断推进，一些原国有企业在国家政策的指导下，通过了改革和改制，资产进行了重组，职工进行了重新组合，减轻了企业负担。建立了股份制企业，开始了起死回生，经营规模有了大幅度扩张。但是由于企业的经营理念、经营方法、管理思路和企业文化等，仍然是计划经济时代的一套模式，还没有真正意义上跳出“死胡同”难以适应企业健康持续快速发展的要求。
企业管理范围发生了深刻变化。在计划经济时代只注重企业内部管理，经营任务、市场价格都是国家计划控制。进入市场经济以后，不仅要注重加强企业内部管理，更注重于外部的经营管理，引发了企业管理创新从企业内部到企业外部的整个系统的扩展。
企业管理形式发生了变化。实行改制后的企业，领导与员工利益格局发生了变化，用工形式、劳动力的来源和管理方式发生变化，计划经济时代企业领导由政府委派，工人由劳动局调配，工资由国家确定，任务由政府统一安排。市场经济条件下，尤其是改制的企业，建立了人才双向选择，企业自主经营、自负盈亏，自主确定分配制度，除按劳分配以外各种资本参与分配。企业的中高层管理人员成了大小股东，在利益分配上不仅获得高薪，而且还能得到股份分红。员工只看到股东的收益，看不到股东的风险，从而在心理上产生不平衡感。
在新旧体制转换过程中，人们的思想观念、思维习惯有诸多不适应的地方，难免出现一些问题阻碍着企业发展。刚改制不久的企业，由于少数员工认识上的差异，利益分配上的悬殊，工作时间不在状态，表情上反映出没有一股精气神。他们感到崇高理想光环的遥远、模糊而迷惘，以物质利益衡量自身价值而偏颇。一些企业在形式上由国有企业牌子换成股份制企业牌子，在管理的内核上还没有真正实行现代企业制度，只不过是“穿新鞋走老路”没有从根本上变革，企业文化氛围没有完全形成，管理工作始终处于被动状态。现实中，谁来监督一线员工的工作？谁又来监督监督者？监督越来越多，从而影响了企业的效率。
以上原因充分证明改制的企业要追求长久的发展、做强做大，就必须要有长久的动力，能够引导企业突破它的寿命周期。这不是金钱、不是制度、不是企业家、也不是权力。金钱会消失，权力会剥夺，制度会破坏，企业家也是有寿命的，唯有具有价值体系的企业文化才是一个可以持续长久的东西。因此必须通过企业文化再造，焕发出企业久盛不衰的强劲。
企业文化再造的必然性与着力点
随着企业生存环境的变化、企业规模的扩张、公司组织的调整、人员结构的变化，原有的企业文化便难以适应企业发展，这个时候就需要对整个企业的文化进行再造和提升。显然，企业文化再造的根源在于企业生存、发展的客观条件发生了根本性的变化，它是社会文化变革在企业内的反映。当企业经营环境改变，原有文化体系难以适应企业发展需要而陷入困境时，就必然通过文化再造，创建新的企业文化。
从企业的现实情况来看，有待解决的问题很多，有的是业务高速发展中所产生的正常问题，有的则是历史遗留下来的问题，千头万绪，但从重要性、紧迫性和相互之间的关联度来看，我们可以界定再造的目标和内容。
从企业文化再造的内容来看，首先是意识观念再造。分析深层次的原因，观念、习惯、思维定势对于公司员工行为的影响根深蒂固。因此，把更新意识观念，并以此推动思维方式和工作方式的转变作为再造企业文化的首要任务。其次是变革意识的导入，在实施再造之前，营造一个再造的环境，正所谓“变革未动，意识先行”。再造必然带来权益格局发生变化，因此企业里的大多数员工对变革本身存有天然的排斥心态，如果不事先营造好的变革氛围，无论变革的方法、技术路线多么先进，也会导致巨大的再造成本。再次就是组织与制度保障，教育与培训的作用是有限的，变革成果本身虽然很重要，但获得某种面向未来的组织变革机制和制度安排则更加重要。
企业文化再造应具有的功能
一个好的企业文化，它应具有导向功能，直接引导培养员工的性格、心理和行为，通过整体的价值认同让职工明确如何为自己确定的目标奋斗献身；它应具有凝聚功能，让职工产生自豪和使命感，把自己的思想、感情、行为与整个企业联系起来；它应具有约束功能，在配合制度约束职工的同时，通过文化对职工心理、意识方面的熏陶，树立正确的是非观、道德观、价值观，使职工规范自己的行为，约束自己的行动；它还应具有辐射功能，通过与外界的交往，把企业的价值体系反映到外界，把企业文化丰富内涵昭示于众，在社会上树立良好的企业形象，并影响社会。
企业文化再造应遵循的方法
全员互动。企业文化再造成功的必要条件就是全员参与、自上而下进行。这是因为，改造企业文化意味着要提出新的价值观念，确定需要形成的企业文化；也意味着改变那些与新的价值观念不协调的政策和制度，而只有最高管理者才拥有改变价值观念和深层机制的权力。同时，新的价值观念要渗透到整个企业中去，也只有从高层到底层，才会取得实效。没有来自最高管理者的决心和榜样行动，新的价值观念就难以扎下根来，新的企业文化也不可能繁荣兴旺。因此，最高管理者公开表明赞同改造企业文化的坚定态度，并且花费时间和精力致力于推动企业文化变革，是至关重要的。
营造变革氛围。在和员工进行积极互动的同时，公司要全方位开展舆论宣传、形象宣传。比如在公司报刊中刊出公司的主要理念、行为准则和企业文化口号，跟踪报道各下属单位推广普及企业文化的动态，对公司范围内主要公共区域设置企业文化形象宣传牌进行统一的规划和部署。这样，通过立体式、全方位的舆论宣导、教育启蒙，为企业文化再造开辟道路。
机制支持。一旦确定了企业文化变革的目标和方向，就应重新检视现有的政策和制度，并着手改变那些与新的企业文化要求不一致的制度和政策，把它们推到新文化的变革方向上，营造出支持新文化的机制，最重要的是分配机制和责任重新定位机制。要根据企业实际研究制订岗位工作范围、岗位工作标准和要求、不同岗位享有不同的岗位工资标准。改变以前凭关系、凭感情、凭爱好、凭心情、拍脑袋等不良做法，用人之长，岗位责任明确，按标准考核，规范操作，从而调动各级管理人员、所有员工的积极性、主动性和创造性。
积极谨慎。积极就是不妥协于旧的做事方式，具有一往无前的坚忍不拔的精神。现存的企业文化具有巨大的惯性，改造企业文化涉及到打破企业中久已存在的定势，也会遇到员工抗拒改变的阻力。在改造企业文化时，如果态度和行动过于消极，没有足够的信心和力量，那么企业的文化可能不会改观。所以，推动企业文化变革，必须满怀热情，积极主动，持之以恒，千万不可遇到困难就退却。谨慎就是在改造企业文化的同时，应注意保护企业的优势特色和员工的自尊心，不可操之过急。
企业文化再造应坚持的原则
坚持与生产实践相结合的原则。企业文化的再造必须在产生它的实践活动——生产经营中去发展、去创新。在解决生产经营中层出不穷的矛盾时，在寻求新的思维方式和解决问题的过程中，使企业文化观念上向前迈进一步，去实现企业文化的创新。企业文化作为企业管理的一个要素，它的功能在于辅助企业确立起有利于资源合理配置的经营哲学和工作组织。企业文化只有融入到生产经营中去支持企业的竞争与角逐，促进企业整体素质的提高，才能真正体现出企业文化的效用，才能紧跟时代的步伐，适应企业的生存环境。如果仅仅局限于做表面文章，喊喊口号，贴贴标语，严重脱离生产实践，企业文化将只是一个空壳，对促进企业的发展将无济于事。
坚持以人为本的原则。文化是人创造的，文化又服务于人。人在文化中处于中心地位，对文化的评价标准就是看其是否有利于人的存在和发展。企业文化的再造也必须把人放在中心位置，尊重人、关心人、理解人，才能使得企业文化得到员工和业主的理解，使其更能发挥它的规范、导向、凝聚和激励的功能。国外众多知名企业正是在他们的企业文化中很好的体现了以人为本，使得企业的发展如虎添翼，如IBM公司的“给予每个员工充分的考虑”，3M公司的“尊重个人的首创精神及个人成长”等。
创造性继承的原则。任何文化都是依附在一定的民族基础上而存在的。一般说来，民族的传统文化，既有其积极的东西，也有其消极的的东西。应该在正确分析民族传统文化价值的基础之上，吸取我国传统文化中的精华，并且结合社会经济现实背景，给传统文化中积极的因素赋予新时代的含义，让它符合时代潮流的发展，成为新时代企业文化中的宝贵财富。
学习借鉴的原则。不同企业的文化各有千秋，通过相互交流和沟通、学习，可以在保持企业文化自我的同时，吸收其他优秀企业文化的精华，逐步发展和创新企业文化。如果把企业文化封闭起来，与世隔绝，将会导致企业文化的落后与消亡，所以我国企业文化的再造应该不断与外界进行信息交换，更多的借鉴优秀企业尤其是国外先进企业文化的经验。在消化吸收的基础上结合自身的实际情况，重塑有自己特色的企业文化，使得企业文化在发展的过程中能吸取更多的经验教训，在成功再造企业文化的过程中少走弯路。