王芬[1]2007年在《经营者股票期权激励机制研究》文中进行了进一步梳理经营者在现代企业生产经营过程中起着举足轻重的作用，经营者的决策行为直接关系到企业的生存和发展。经营者激励是企业改革和发展过程中的一个重要问题。中国目前的经营者激励机制尚未完善。在中国企业改革的过程中，随着现代企业制度的建立和逐步完善，企业所有权和控制权发生分离，经营者逐渐掌握了企业的控制权，但是并未拥有与之相应的剩余索取权，经营者的显性货币报酬相对不足，但能够凭借其掌握的控制权谋取控制权收益及不正当的个人利益，经营者激励看似不足，实际上却是经营者激励机制的作用发生了扭曲，经营者短期化行为倾向比较明显。这是本文研究的背景和出发点。股票期权是二十世纪中期兴起，80年代以后在西方国家的大公司中流行起来的一种长期激励方式。这种新型激励机制将经营者的薪酬与公司长期利益有机地结合在一起，通过赋予经营者参与企业剩余收益的索取权，把对经营者的外部激励与约束变成经营者的自我激励与自我约束，鼓励他们更多地关注公司的长远发展。股票期权激励突出的优点在于把经营者的利益和企业所有者的利益捆绑在一起，把对经营者的激励与企业的长期发展相联系，在企业获得长期发展的基础上解决经营者的激励问题。股票期权是一种有效的激励机制，有利于激励经营者努力工作提升企业业绩，减少代理成本；有利于合理利用、吸引和保护优秀的经营人才；有利于把经营者激励与企业长期发展有机结合，最终有利于提高企业的竞争能力，提高企业经济效益。本文采用理论分析与经验分析相结合以及比较分析的方法，从人力资本价值理论、委托代理理论和控制权理论叁个方面论述了股票期权激励的理论基础，研究现代企业的经营者股票期权激励机制及其在我国的应用，这对于中国企业治理的完善、人力资本的合理利用和开发以及企业经济效益的提高都有重要的理论和现实意义。随着中国各项法律法规的不断健全，资本市场的不断成熟，公司治理结构的不断完善，加之我们对股票期权制度认识的不断深入，相信这一制度必将对中国企业经营者的长期激励产生更多积极的影响。本文的基本框架为：第一章指出了当前激励机制下经营者行为短期化倾向，从控制权激励的角度深入剖析了其原因，并指出在中国实施经营者股票期权激励的必要性和意义。第二章从理论方面系统分析了经营者股票期权激励机制，包括经营者股票期权的含义、股票期权激励机制的内在逻辑和特点，股票期权的激励效果，股票期权激励的理论基础以及股票期权有效激励的条件。第叁章对中国和美国实施股票期权激励的实践进行了比较研究，针对中国的现状和股票期权实施中存在的主要问题，对股票期权激励的各要素进行规范设计，力求提供一个适合中国企业实施的股票期权激励方案，并结合一个典型案例研究股票期权激励机制在中国的应用。第四章对本文进行了总结，指出在中国的现代企业中实施股票期权激励存在的问题，并提出一些建议。
白明[2]2003年在《薪酬性股票期权法律制度研究》文中研究表明本论文共分五章。第一章 薪酬性股票期权概述。在本章中笔者论述了薪酬性股票期权的内涵、比较特征及种类。在研究薪酬性股票期权所面临的第一个问题是：什么是薪酬性股票期权？薪酬性股票期权与标准股票期权、期股、员工持股有什么区别？这是一个很复杂的问题。目前，在我国理论界，对薪酬性股票期权尚缺乏清晰统一的认识。因此，在论文的开篇，首先应当对薪酬性股票期权的基本概念做一梳理。第二章 我国推行薪酬性股票期权必要性分析。薪酬性股票期权起源于美国，自20世纪80年代至今，美国绝大多数企业实行了这种制度。作为一项重要的制度创新，从产生之初就存在争论，但实践证明，其在改善公司治理结构，稳定核心雇员，推动企业业绩提高等方面，都显示出了独特高效的优势，已成为国际公认的有效的长期激励机制。在我们引起西方的先进技术和资金的同时，我们也引进了西方先进的管理经验。股票期权制度的导入，给中国经济理论界和企业界带来一场争论：股票期权到底能不能在中国企业特别是国有企业实行？笔者答案是肯定的。在本章中，首先从理论层面上分析了股票期权在我国推行的理论基础；其次，从实证的角度阐述了股票期权在我国企业特别是国有企业推行的必要性；再次，论述了我国在推行股票期权过程中需要完善相关条件。最后得出结论，推行股票期权制度是解决我国企业经营者长期激励手段贫乏的一个方向。然而，任何制度都需要一个整体环境的促进。在我国推行股票期权还需要诸多条件的完善，绝不能单兵突进，必须和许多措施一起推进，特别需要法律制度的保障与支持。第叁章 我国推行薪酬性股票期权实践探索。由于我国企业存在长期激励不足问题，党的十五大以来，随着社会主义市场经济的建立和逐步完善，我国对于经营者分配制度，股权激励约束制度的政策也在不断的变化。国务院有关部门也对实行期股、期权激励机制制定了相应的具体措施，并选择部分企业作为试点单位。上海、武汉、深圳、北京、济南、<WP=4>沈阳等地方政府也进行股票期权分配形式的探索，形成了独具特色的模式。在本章中，笔者首先对上海、杭州、北京叁地政府制定的规范性文件进行评析；其次，对业已形成的几种典型模式进行了探讨；再次，归纳总结了我国实践探讨的特点；最后得出结论，现在我国的“股票期权”模式具有过渡性，变通性、适应性等特点而且较多体现了政府的行为，出现了“南橘北枳”的混乱局面。这与我国政策与法律环境以及企业内部的治理机制方面尚缺乏实施股票期权制度的基本条件有关。股票期权制度首先是一个法律制度，在我国推行规范的股票期权如果缺乏法律上的统一支持，必然会造成现实中大量出现的为了规避法律而“精心”设计的“四不象”模式。因此解决实践所出现的上述问题，引进西方规范的股票期权制度必须对实践所遇到的法律问题进行系统分析，找到完善立法的路径。第四章 我国推行薪酬性股票期权法律问题分析。基于第叁章的分析，股票期权的推行，离不开完善的法律体系。现阶段，我国推行股票期权制度所面临的法律问题主要有二个方面：一是与现有部分法律的冲突，二是相关法律法规的空白。在本章中，笔者分别从公司治理结构、公司证券法、税法叁个方面进行系统论述。最后得出结论，我国的法律体系特别是公司法、证券法、税法并没有为股票期权这一新生事物提供发展、完善的空间。当法律满足不了现实需要的时候，修改法律也就成为了必然的选择。借鉴先进的立法经验，完善我国相关法律法规势在必行。第五章 借鉴先进立法经验，完善我国薪酬性股票期权法律制度。股票期权制度产生于西方社会，有其特有的法律环境的支持，我国现有法律体系并未为其提供推行的土壤，因而需要借鉴先进立法经验，调整和完善现有立法。在本章中，笔者依据上一章的分析，分别从《公司法》、《证券法》、《税法》、叁个方面提出立法修改建议。同时笔者认为任何法律都是经验的产物，我们决不能以股票期权法律制度为样板，从而精心裁剪、设计上述法律。为了保持上述法律的完整性，对于相对独立其他方面则需要单独立法。因此，在本章中，笔者还对制定《上市公司股票期权管理办法》进行初步的论述，以期起到抛砖引玉的作用
曾玉磊[3]2003年在《中国企业经营者股票型薪酬激励制度研究》文中研究指明随着企业改革的深入，现代企业制度的逐步建立和完善，人们认识到：搞好企业，经营者是关键。可现实情况是：一方面，由于中国现有企业体制的弊端以及外部环境的约束，使得经营者的劳动得不到应有的补偿，从而抑制了企业经营者的积极性，也就是说激励不足；另一方面，由于中国由计划经济体制向市场经济体制转变的过程中，法律体系不完善、经营者法制观念淡薄、缺乏有效的监督约束机制以及正当的激励不到位等，造成一些企业经营者在其经营活动中表现出越轨行为和短期行为，即约束的问题。缺乏有效的激励约束机制不仅给企业造成了严重损失，而且影响了中国企业经营者阶层的整体健康成长。一些地方和部门国有资产严重流失直接影响了改革成果和改革的深化，给国民经济造成了巨大损失。为了解决经营者与所有者之间行为目标的差异，企业经营者激励与约束的问题便成了研究的热点。 在西方发达国家，股票型薪酬激励(主要是股票期权激励)在经营者的薪酬激励中占了越来越大的比重，尽管有九十年代末的股市大震荡，西方许多专家预测股票型薪酬激励仍将是激励经营者的主要手段之一。因此，我们有必要引入股票型薪酬激励制度。但股票型薪酬激励能在多大程度上解决中国企业经营者长期的激励约束问题以及在中国的可实施性和实施效果等问题，还有待于进一步探讨。这也正是本文中欲探讨的问题。 考虑到激励约束问题本身的复杂性和经营者股票型薪酬激励在我国实施的复杂性，本文的研究思路是：一方面，通过实际调研以及结合国内其他实证文献分析结果，对不同类型的企业的经营者激励约束现状进行分析，提出引入一种新的激励方式的迫切性和必要性；另一方面通过理论研究和国内相关实证文献分析相结合，分析股票型薪酬激励在我国企业经营者中施行会或者已经遇到的问题；并进一步根据现状和目标的差距，提出股票型薪酬应在部分符合条件的企业试行的建议。
黄健柏[4]2004年在《我国经理人市场激励契约设计与效率研究》文中提出企业制度的历史演进告诉我们,在一个时期对经营者激励具有解释力的某种理论,随着经济制度的变迁而在另一时期不再具有解释力。随着我国经济体制的转型,企业正在由“政府控制型企业”向“经理控制型企业”转变,相应的导致了“官员型经理”向“企业家型经理”的转变。但是,由于制度供给不足以及企业内外监管的弱化,导致了我国的“经济效率悖论”、“显性报酬激励悖论”和经营者行为扭曲的现象。这些现象已经不能用某个单一的理论来解释,如用以产权理论为基础的显性激励方式和以市场竞争为基础的隐性激励方式,都没有找到对经营者激励的满意解。“产权论”观点只强调经营者显性激励机制的研究,而忽视了经营者隐性激励机制的研究;而“市场竞争论”观点只强调外部环境对经营者的激励约束作用,却忽视了这种作用的发挥要在显性激励达到一定条件下才会起作用。面对我国经济转轨过程中的现实情况及现有理论对经营者激励解释的不足,本文从提高激励契约效率的视角出发,把显性激励契约与隐性激励契约结合起来构建我国经营者的激励机制,同时把研究重点从制度层面转到激励机制设计的技术层面,考虑如何解决信息非对称条件下经营者激励的有效性问题。 论文以人力资本理论、委托代理理论、代理成本理论以及重复动态博弈理论为基础,运用实证研究、规范研究、比较制度研究及金融工程研究方法,探讨了我国经营者激励契约设计及效率问题。通过研究取得了以下成果: (1) 提出了符合实际的应用性更强的经营者异质人力资本两阶段定价方法,即对置留在市场上的异质人力资本存量,采用古典经济学的市场均衡分析方法确定其均衡价格,然后以该价格为参考,通过经营者异质人力资本与物质资本基于企业这个不完全合约的重复博弈过程确定其预期价格。根据“效率工资”的激励含义,在对经营者均衡价格研究中强调了“效率分享”激励的意义。 (2) 在线性分成合约中,植入经营者异质人力资本变量,在此基础上分析了相对业绩、解雇威胁及市场风险变量对分成系数、激励成本和风险成本的影响,扩展了委托——代理理论,得出了以下分析结论:①引入相对业绩变量,可以在提高经营者对企业剩余分享程度的同时降低风险成本和激励成本。②构建解雇概率函数,融入参与约
王志芳[5]2003年在《上市公司经营者激励约束机制研究》文中进行了进一步梳理经营者激励约束问题是当前我国经济发展中的一个重大的理论与实践课题，它的状况如何对于我国企业改革与发展具有重大的理论与现实意义。本论文从经济学和管理学角度出发，对上市公司经营者激励约束机制进行了探讨性研究。通过对已有的国内外经营者激励约束的理论文献的回顾，总结了有关经营者激励约束理论的研究成果，为论文随后的研究打下基础。本论文吸收最近几年国内外对经营者激励约束机制研究的最新成果和理论方法，同时把对经营者激励约束问题研究的触角延伸到中国上市公司的分析领域，努力把握中国企业经营者激励约束机制的一般规律。其基本理论的研究包括：为什么要对上市公司经营者进行激励约束?对上市公司经营者激励约束所需要的环境条件是什么?如何对上市公司经营者进行激励约束?怎样的激励约束组合是最优、最佳的等四个方面的内容。论文首先把研究对象定位在上市公司经营者的激励约束机制上，在对选题研究所涉及到的一些基本概念的内涵和外延进行界定和说明的基础上，指出文章所研究的激励约束是辩证统一的。其次，本论文全面阐述了对经营者进行激励约束的必要条件和充分条件，并揭示这些条件的内在关系，回答为什么必须对经营者进行激励。再次，论文从宏观与微观两个层面对中国上市公司经营者激励约束的环境进行了分析，通过分析环境状况，使我们认识到上市公司经营者激励约束机制，要受到多种因素和现状的影响与限制，我们要充分考虑到这些因素，才能设计出切实可行的激励约束方案。第四，论文的主要部分是对各种激励约束具体形式和内容进行的分析研究，这其中包括年薪制、福利与津贴、股票激励、股票期权激励和精神激励等具体激励形式，对各种主要激励形式的四川大学博士学位论文分析研究，包括从该项激励约束形式的概念界定、功能介绍、产生或由来，该种激励形式在我国的实践过程，还包括该形式在现实操作中所存在的问题以及需要进行一步完善的外部条件和具体措施。力求通过对各种激励约束形式的认识和分析，为我国上市公司找到一些更为有效的经营者激励约束的实施办法。最后在上述各单项分析的基础上，为了达到激励约束组合的最优或最佳状况，笔者提出了激励组合设计的原则与具体操作程序，以期为上市公司设计具体的激励与约束机制提供有益的帮助。
朱若甫[6]2003年在《秦川发展股份有限公司股票期权激励研究》文中进行了进一步梳理经营者的经营管理才能是企业最稀缺的资源，经营者在企业发展中发挥着越来越重要的作用，只有使实际控制企业的经营者拥有剩余索取权，他们才有可能为企业的长期发展而努力工作。但传统的主流经济学却一直忽视对这一问题的研究。在经营者激励方面，中国已有的研究和实践，也主要集中于精神激励和短期物质激励方面。因此，研究经营者的长期物质激励问题，不但具有十分重要的现实意义，而且也有利于丰富和完善企业家理论。 本文以委托-代理理论等为依据分析后认为：在西方国家风行了50多年的股票期权制度在很大程度上可解决企业代理人激励约束相容问题，可鼓励经营者把注意力从短期财务指标转向公司长期发展上，从而克服以基本工资、奖金、年薪制等为主的传统薪酬制度下经营者行为短期化倾向；针对IT泡沫破灭、华尔街丑闻曝光及银广夏、中科创业等一系列经济造假丑闻出现后股票期权所遭到的诸多非议和笼罩在国人心头的困扰，本文提出：(1)制度发现了漏洞，需要的是修补，不能因为制度不尽善尽美而索性不要制度；(2)股票期权制度作为高科技企业的创新动力仍具不可替代的作用；(3)资本市场的低迷和波动并不能动摇期权价值的根基；(4)中国企业在实施股票期权过程中，应吸取美国的经验；本文在回顾并分析了中国股票期权实践历史后，得出了应在秦川发展实施股票期权激励制度，并做了以下工作：(1)分析研究了股票期权在中国实践的可行性—可行的关键在于其有效发挥作用的条件—证券市场的有效性。(2)在此基础上研究了秦川发展公司经营者股票期权激励方案的设计：编制股票期权计划，分析并确定经营者股票期权激励的强度，着重研究了经营者业绩考评、股票期权的定价及授予数量问题，形成了股票期权综合模型。(3)制定了秦川发展公司经营者股票期权激励方案及薪酬委员会组织议事规则。
王兆娟[7]2002年在《关于经营者股票期权几个问题的研究》文中指出随着所有权与经营权的分离，产生了信息不对称问题并随之出现了代理成本问题。怎样使代理成本达到最小化是一些现代工商企业面临的一个问题。一些理论者认为，最好的方法是使经营者本身也成为所有者，从而使经营者的利益与所有者的利益联系在一起。基于这些理论，经营者股票期权作为一种激励机制出现并得到了迅速的发展。虽然经营者股票期权在国外较为流行，但是在我国尚属于实践阶段，还处于一个需要挖掘的领域。这对企业的实际工作者和经营者股票期权的理论研究者来说，既是一次较大的挑战，又是一次难得的机遇。把握机遇，迎接挑战，这是我们对经营者股票期权的正确态度。这就要求我们一方面做好经营者股票期权微观设计的研究，探索在我国目前情况下较为合理可行的经营者股票期权计划；另一方面，需要我们从宏观角度指出股票期权在我国运行存在的困难及需要其他部门配合的工作。本文试图就这些方面做一些初步的探索。全文包括引言和四个章节。引言列示了一些关于经营者股票期权的数据统计，这些数据说明了经营者股票期权在发达国家已经开展并较为流行。第一章是关于经营者股票期权的一个概述，它主要包括叁个部分，即经营者股票期权的内涵，经营者股票期权的作用，经营者股票期权与股票期权、期股和经营者持股的区别。正确区分这些概念有助于我们在实际中较为规范地进行经营者股票期权的设计。第二章阐述了经营者股票期权产生与发展的原因，主要包括来自企业内部的动机和来自企业外部的因素。企业内部原因是经营者股票期权产生与发展的根本原因，企业外部原因是经营者股票期权产生与发展的客观条件。第叁章是关于经营者股票期权设计的问题，这是全文的主要部分。文章前半部分论述了经营者股票期权设计的十大难点，这些难点是经营者股票期权设计的技术难点，是可以解决的；在此笔者介绍了国内外对此所采取的一些做法，<WP=3>这些做法为我们进行经营者股票期权设计提供了参考。文章的后半部分是笔者关于经营者股票期权设计的几点想法，这些想法是从我国的现状出发，参考国外的做法而提出来的。第四章介绍了国内对经营者股票期权的研究与探索，这向我们展示了经营者股票期权在我国的发展前景。但同时我们也应该看到，经营者股票期权在我国运行中还存在一些问题，需要我们提出一些解决的思路。经营者股票期权在我国存在的问题是经营者股票期权设计上的最大障碍，因为它的解决不仅靠企业自身，而且靠外部条件的改变。由于本人学识有限，对经营者股票期权的实际操作缺乏深入的接触，收集的资料也难以满足写作的思路，文中存在不足和纰漏在所难免，祈望各位老师和读者提出宝贵意见，共同为经营者股票期权的发展做出你我力所能及的贡献。
邓丽丽[8]2004年在《上市公司经营者股票期权激励研究》文中认为经营者股票期权(Executive Stock Options,简称ESO)是将股票期权这一概念借用到企业管理中形成的一种激励制度,是指经营者与企业所有者在约定的期限内享有以某一预先确定的价格购买一定数量本企业普通股票的权利。这种股票期权是公司内部制定的面向经营者等特定人的不可转让的期权。 经营者股票期权是分配制度的一种创新,企业的经营者只有在增加股东财富的前提下才可同时获得收益。作为一种激发企业经营者勇于创新,恪职敬业,把经营者自身利益与企业发展紧密联系在一起的长期激励方式,经营者股票期权已成为80年代以来国外企业最富成效的激励制度之一,其作用和效果已被发达国家(尤其是美国企业)的实践所证明。因此,我国在运用西方公司治理结构对企业进行制度改革的同时,对西方国家在企业中应用的先进的企业家激励制度也要进一步的学习研究和借鉴。 本文以西方近代和当代经济学家关于委托代理和人力资本的有关理论为依据,较深入地分析了经营者股票期权的理论基础。重点对实际运作中的相关问题进行了深入的研究,旨在为我国上市公司建立经营者的股票期权激励制度提供借鉴;同时希望能够在提高公司内部管理水平以及培育中国的职业经理层方面,做出有益的尝试。 本文的导论部分介绍了经营者股票期权的概念和特点等,并对经营者股票期权制度(ESO)的发展历程进行了回顾;在对相关文献进行回顾的基础上,分析了经营者股票期权的理论基础——委托代理理论和人力资本理论,并论述了股票期权的缺陷;本文的重点是对经营者股票期权的相关要素进行了分析,并提出了上市公司经营者股票期权激励的基本框架;最后,针对我国上市公司实施经营者股票期权激励制度的问题和障碍进行了分析,并给出了相关的建议。 希望本文能够对我国实施经营者股票期权的上市公司有所借鉴。
张燕[9]2003年在《企业经营者期权激励机制的研究与设计》文中指出本研究从企业经营者激励与企业经营绩效间出现的现实问题入手，以企业经营者激励－企业经营者期权激励－企业经营者期权激励机制－企业经营者期权激励机制设计为主要内容，以行为科学激励理论、经济学委托代理理论作为研究的主要方法，结合我国企业实际，对经营者期权激励机制进行了较为系统的研究，提出了适合我国企业的期权激励模型。期望对解决企业激励问题有所启示。本文论述了激励问题的本质是在智力资源这一特殊人力资本已经取代物质资本成为知识经济时代核心资源的变迁过程中，物质资本所有者向智力资源出让一部分剩余索取权以解决委托代理矛盾的经济行为。这是由智力资源在当代社会生产过程中所处的地位决定的。 分析和研究了中国企业实施期权激励的理论与实施难点，结合我国企业特别是国有企业的本质特征，提出了我国企业激励机制设计的理论与实践的结合点是产权制度，必须深化和加快建立以产权明晰为基础的现代企业制度；指出了建立既解决激励不足又完善约束机制的科学合理的考核制度是我国企业实行期权激励的设计和实施的结合点，推荐采用经济增加值法作为我国企业实行股票期权激励的企业价值或业绩考核体系；论述了改变公司经营者报酬结构，将以会计盈余为基础的短期激励与以市场价值为基础的长期激励相结合是我国企业实行期权激励的现实和未来的结合点。经过对国内外企业经营者激励机制设计的经验实证分析，吸收国外期权激励的合理成分，设计出了以基薪、EVA 奖金和动态组合持股为薪酬结构的动态激励机制。有效性和适用性分析表明，该机制设计采用EVA考核方法，实现了业绩考核的统一，适用面广，适合大多数企业采用；薪酬结构合理且易于实现，符合我国当前国情和企业的现实状况
杨军[10]2002年在《经营者股权激励及期股制的选择》文中指出改革开放以来，为调动国企经营者的积极性和创造性，我国对国企经营者的收入分配制度进行了多次调整，从最初的承包责任制、资产经营责任制、租赁制、委托代理制等形式发展到1994年开始推行的年薪制。从各种分配制度的实施效率来看，都没有切实地将经营者与企业的利益真正捆绑在一起，激励效率并不令人满意。在市场经济条件下，由于经营者人力资本价值不一，需要通过一种制度安排，使得其在相对公平、兼顾效率的前提下初始拥有产权之后，本着效率优先、兼顾公平的原则来充分体现经营者人力资源的价值。因此，着眼于增量和未来，体现经营者人力资本价值，对经营者特别是高科技公司的高级管理人员实施股票期权制度十分必要。 二十世纪70年代，世界各国的大公司相继出现了所有者与经营者相分离的趋势，为了有效的解决委托——代理问题，合理激励约束公司管理人员，美国很多公司采用了股票期权激励模式。受美国的影响，许多发展中国家在90年代建立或完善了自己的股票期权制度，从而使股票期权成为目前世界各国公司重要的激励模式。 本文立足于我国的国情，从历史和发展的角度剖析了传统体制下国有企业存在的问题以及在深化企业改革，建立现代企业制度过程中如何切实有效地发挥企业经营者的人力资本的有效作用，实现所有者与经营者利益相结合，实现企业长远发展的根本途径。通过分析研究国内外有关期权制度，提出了适合我国国情的企业经营者期权制的观点和思路。全文共分六个章节，主要内容如下： 第一章：导论本部分论述了选题的背景、目的和意义，对国内外有关经理人的股票期权和制度的理论与实践进行了阐述和总结，并提出了本文研究的基本思路、方法和可能的创新之处。 第二章：经营者股权激励的基本理论 本部分首先分析了企业内外部形势的变化、对企业人力资源产生的诸多影响，作为人力资本的激励及补偿方式的企业报酬体系结构及类型也将随之发生转变。研究认为现阶段单纯依靠传统的薪资及晋升制度来长效激励企业经营者收效，必须在企业股权激励上寻找解决问题的方法和途径。提出了经营者人力资本价值贡献理论、代理成本理论、激励相容理论、二元理论是企业经营者股权激励的主要理论依据。 第叁章：经营者股权激励相关问题分析 本部分列举了国际上十种通行的股权激励模式，并对我国目前实施的股权激励制度状况从政策上和实际操作上进行了分析探索，提出了股权激励有利于降低代理费用、提升公司业绩、增强投资者信心、2 经营者股权激励及期股制的选择稳定并吸引优秀人才和有效防止腐败的观点。 第四章：股票期权理论及可行性研究 本部分首先阐述了股票期权计划概念、激励作用、实施内容、理论基础及与国有企业经营者激励之间的关系，从理论上分析了实行经理人股票期权的必要性，并结合我国的实际情况提出，目前实行经理人股票期权的障碍：一是公司治理结构不完善；二是没有形成实施经理人股票期权的制度背景。 第五章：股权激励的实证分析 本部分通过收集部分有代表性的上市公司的数据资料，通过对高级管理者的持股比例与企业经营业绩相关性进行定量和定性分析，判断得出以国有股主导的股东主权模式是上市公司经营管理层总体上处于改制前的机制，股权激励机制效果不明显。 第六章 期股制是目前对经营者实行长效激励的最佳选择 本部分结合我国的具体国情，通过对股票期权制度的借鉴和创新，列举分析了上海模式、武汉模式、北京和深幼1等地的模式，提出期股制是我国目前对企业经营者进行长效激励的最佳选择的观点。并就期股授予对象、数量、来源，期股“进入价”和“退出价”的确定，以及监督与约束机制的建立等问题提出了积极有效的建议。
参考文献：
[1]. 经营者股票期权激励机制研究[D]. 王芬. 东北财经大学. 2007
[2]. 薪酬性股票期权法律制度研究[D]. 白明. 中国政法大学. 2003
[3]. 中国企业经营者股票型薪酬激励制度研究[D]. 曾玉磊. 首都经济贸易大学. 2003
[4]. 我国经理人市场激励契约设计与效率研究[D]. 黄健柏. 中南大学. 2004
[5]. 上市公司经营者激励约束机制研究[D]. 王志芳. 四川大学. 2003
[6]. 秦川发展股份有限公司股票期权激励研究[D]. 朱若甫. 西安理工大学. 2003
[7]. 关于经营者股票期权几个问题的研究[D]. 王兆娟. 东北财经大学. 2002
[8]. 上市公司经营者股票期权激励研究[D]. 邓丽丽. 东北财经大学. 2004
[9]. 企业经营者期权激励机制的研究与设计[D]. 张燕. 电子科技大学. 2003
[10]. 经营者股权激励及期股制的选择[D]. 杨军. 西北农林科技大学. 2002
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