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工资效率是市场机制配置资源效率的重要组成部分，讲究工资效率是社会主义市场经济中收入分配的根本原则。针对我国当前工资效率低下的状况，如何提高工资效率就成为收入分配制度改革的核心问题。
一、工资效率及其衡量指标
任何经济活动，都必须讲究效率。经济效率是投入与产出的对比关系。
所谓工资效率就是指投入的工资成本所带来的企业利润。它反映工资成本的投入与利润的产出之间的对比关系。经济活动中投入的工资成本少，产出的利润多，表明工资效率高；反之则相反。
工资效率可以有不同的衡量方法，我国现行的工资效率指标主要有三种：第一种是工资产值率，即投入的工资成本与产出的总产值之比；第二种是工资净产值率，即投入的工资成本与产出的净产值之比；第三种是工资利税率，即投入的工资成本与产出的税金、利润之和相比。这些指标并不很确切，因为在产出中，生产资料价值（C）只是转移价值，并不创造新价值；劳动力价值（V）在新产品中也只是预付的可变资本的补偿；至于税金则是一种社会扣除，对所有的企业来说是公平的负担，计算工资效率时，这些因素都应剔除。从资本所有者来说，他投入工资成本，就是为了获得一个增加额，即剩余价值或利润，所以，工资效率指标的精确计算方式应当是工资利润率，即投入一定量的工资成本与产出一定量的利润进行对比，其公式是：
二、我国工资效率状况
工资效率低是目前我国工资分配中的突出问题。主要表现在以下几方面：
1.工资投入的经济效率呈递减趋势，追加投入的工资创利税下降。
据国家统计局《大中型工业企业统计资料》提供的数据，1980年全国大中型工业企业，每元工资创利税4.3元；每元工资创净产值5.9元；工资占净产值比重为16.7%。1986年每元工资创利税降为2.96元；每元工资创净产值为4.39元；工资占净产值比重上升为22.7%。1988年，每元工资创利税则为2.7元；每元工资创净产值4.42元；工资占净产值比 重为22.6%。1988年同1980年相比，每元工资创利税下降1.6元； 每元工资创净产值下降1.48元；而工资在净产值中的比重则上升了5.9 个百分点。
又据劳动部经济研究所对全国10个省市33户国有企业的抽样调查，1978年每元工资创利税，最高为39元，最低为1.37元；每元工资创净产值最高为40.4元，最低为2.8元。1985年每元工资创利税，最高为17.5 元，最低为0.9元；每元工资创净产值，最高为18.1元，最低为2.3元。1990年每元工资创利税，最高为5.2元，最低为0.11元； 每元工资创净产值最高为7.3元，最低为1.5元。也同样呈现下降趋势。而1990年6 户合资、外资企业创利税各为7.5元、6.8元、5.8元、5元、2.2元。 工资经济效率的水平高于国有企业。〔1〕
2.工资成本呈上升趋势，在销售收入和总成本中的比重过大。据北京市劳动局调查，1993年该市地方国有企业制造业平均人工成本7720元/人，占企业总成本的14.5%，占企业销售收入的12%。其中，机械制造业人工成本占总成本26.1%，占销售收入的18.5%，1990—1993年人工成本年均递增22.3%；汽车制造业人工成本占总成本12.7%，占销售收入10.4%，1990—1993年人工成本年均递增28%。同该市被调查的“三资”企业相比，人工成本占总成本的比重明显高于“三资”企业。1993年“三资”企业机械制造业人工成本占总成本的比重仅为8.9%， 国有企业人工成本比重达26.1%，高出17.2个百分点；“三资”企业汽车制造业人工成本占总成本的比重仅为4.1%，国有企业人工成本达12.7%，高于“三资”企业8.6个百分点。（详见下表）
1993年北京市国有企业与“三资”企业人工成本对照表
资料来源：北京市劳动局《人工成本调查课题组》人工成本典型调查报告，参见《工资动态》1995年第3期。
在发展中国家，人工成本的绝对量随职工工资的增加而增长是符合规律的，但是人工成本在销售收入和总成本中的比重则反映工资投入效率的高低，一般来说，随劳动生产率的提高，人工成本在销售收入和总成本中的比重应逐步下降，才能保证工资投入效率提高。从上述对比分析中可以看到，尽管“三资”企业的工资水平普遍高于国有企业，但我国国有企业的人工成本在销售收入、净产值和总成本中的比重却显著高于“三资”企业。这表明“三资”企业劳动生产率高，工资投入的经济效率高；也说明我国国有企业提高工资效率的潜力很大。
三、提高工资效率是分配制度改革的根本目标
不讲工资效率是传统的收入分配体制的根本弊端。长期来我们把工资分配仅仅看作是分配个人消费品的一种形式，是满足劳动者需要的手段，着眼于分配结果的公平，而在指导思想上没有把工资当作一种投入，缺乏工资效率的观念。在理论认识上主要有两个误区：
一是片面强调工资的保障作用，忽视工资的激励职能、效益职能。当然，工资对劳动者来说应当有保障生活需要的作用，但这种保障作用是工资分配的结果，而并不是分配过程本身应遵循的原则。如果职工的生活遇到困难，应该通过建立社会保障体系来解决。我们过去在工资分配过程中片面强调工资的保障作用，平均主义色彩严重，失去了工资的激励职能，使工资投入的经济效益极差。工资作为一种投入要素，必须有相应的产出。工资和利润是对立的统一，从出资者角度来说，工资额的大小标志着投入的工资成本的高低，他总是要求以尽可能少的工资成本投入，获取尽可能多的利润产出。所以，在生产过程中要千方百计少用人、节省工资成本，并且充分发挥工资分配对促进经济效益提高的激励职能。所以在工资分配的指导思想上，要牢固树立工资效率原则。
二是片面强调工资的社会、政治职能，忽视工资的经济职能。工资政策要结合考虑经济、社会、政治三方面职能，但经济职能是主要的，是基础和前提。工资分配涉及每个人的切身利益，如果处理不当，可能引发社会和政治问题。因此，工资政策应注意统筹安排，考虑到一定的社会、政治因素。但是，工资分配毕竟主要是经济问题，它有自身的运行规律和原则，诸如工资效率原则、按劳分配原则等，只有遵循这些规律和原则，才能提高企业经济效率。如果把社会、政治因素放到第一位，其结果必然损害经济效益，最终也无助于社会政治的稳定。我国长期来实行“多就业、低工资、泛福利”的政策，一方面，包就业造成企业冗员，富余人员成堆；另一方面，低工资，泛福利又造成平均主义严重，职工积极性下降，结果是严重损害了工资效率和经济的发展，回头来再来处理这些问题，增加了难度。这是个深刻的教训。
这些分析告诉我们，确立工资效率观念，提高工资效率是我国当前收入分配制度改革的核心问题。这是社会主义市场经济对收入分配制度改革的根本要求。
四、建立工资投入效率机制
为了提高工资效率，必须建立工资投入效率机制，主要是建立和强化工资约束机制，建立与经济效益相联系的企业工资增长机制，同时要调整工资结构，强化工资的激励机制。
1.建立和强化工资约束机制。
在计划经济体制下，从工资总额到增资幅度和增资时间等都是按指令性工资计划由中央集中控制的，工资约束相对比较简单。实行社会主义市场经济体制，企业成为分配主体以后，情况发生了很大变化，中央政府的直接控制为主相应转变为间接控制为主，如何建立企业对工资的自我约束机制就显得更加重要了。适应社会主义市场经济的要求，建立国有企业工资的自我约束机制，主要应抓好以下几点：
①建立工资的产权约束机制。产权制度改革是建立国有企业工资自我约束机制的基础。产权约束是企业工资自我约束的前提条件。经验证明，在企业获得了工资分配自主权以后，如果没有产权约束，必然倾向于追求个人收入最大化，侵蚀国有资产的收益。因此，在建立现代企业制度过程中，首先要明晰产权，确立国有企业的产权主体，产权主体代表必须进入企业（现在是在企业外部），代表出资者国家的利益，才能确保国有资产的收益不受侵犯。在实行公司制的企业，可以由国有资产管理委员会或投资控股集团公司委派代表，组成公司董事会，工资分配决策由董事会作出，充分体现出资者的意志，切断工资侵蚀利润的通道。同时，在明晰产权的基础上，要真正实现企业自负盈亏，明确企业经营者对国有资产的保值增值责任，自觉控制工资成本。上海建立现代企业制度的试点企业，已出现不再向劳动局争增资指标，而是主动控制工资成本的好苗子。
②建立工资的市场约束机制。主要是劳动力市场的供求机制和工资的集体谈判机制。健全劳动力市场，由劳动力市场的供求变动和市场竞争形成均衡工资率，企业出资者代表与职工代表——工会进行集体谈判，确定年度工资水平，解决工资刚性能增不能减的问题，实现工资的合理增长，既不侵蚀国有资产，又不被过份压低，促进劳动关系的和谐与稳定，从而提高工资效率。
③建立政府对工资的监督机制。政府有关部门和地方各级要建立一整套规范的适应市场经济要求的对工资的检查监督制度。如工资指导线、弹性工资计划、工资联审制度以及有关的工资政策等，还要建立工资调控的中介机构，如企业效益评估机构、工资成本会计审计审核机构等，充分发挥社会中介机构在控制工资成本中的作用。同时，制定和完善有关工资的法规，尽快出台《工资法》，用法律手段规范企业的工资分配行为。
鉴于工资约束机制的建立还有一个过程，在过渡阶段不能贸然放弃对企业工资总额的某些直接控制手段，如目前实行的工效挂钩、企业工资总额报批制度等，还需坚持一段时间。从政府行为转变为资产所有者行为，从直接控制为主转变为间接调控为主，要同工资约束机制建立的进程相协调、相配套，逐步地分阶段地推行，切忌造成“真空”状态。
2.建立与改进工资与企业经济效益相联系的机制。
工资是企业净产值的组成部分，只能随净产值的增长而增长；工资成本作为一种要素的投入必须有相应的产出。因此，工资受到企业经济效益的制约，只有把工资与经济效益挂起钩来，才能达到提高工资效率的目的。
建立工资与经济效益相联系的机制，一是企业工资总额的确定，要改进原有的工效挂钩办法，从纵向比较改为横向比较，即用企业资本利润率指标考核企业，以同行业平均资本利润率或平均利润为标准，规定达到这个标准工资在净产值中可占一定的比例，超过这个标准，则可依此递增工资总额。如规定达标企业工资在净产值中可占20%，超10%，工资在超标净产值中可占25%，依次类推。调动企业为增加工资总额必须依靠提高净产值和利润的积极性。二是推行经营者年薪制。把经营者收入与职工工资分开，建立经营者收入与所创利润相联系的机制，使经营者的目标与出资者目标达到一致，若要增加收入，必先为出资者多创利润。三是建立职工工资与利润挂钩机制，实行超额利润分成制，在超额利润中划分一块进行劳动分红，多创超额利润职工多得益，激励职工的劳动积极性。
3.调整工资投入结构，实现最优的经济效益。
工资投入的每一个部分都应当取得最大的效率。合理的工资投入结构，才有利于最优的经济效益。我国现有工资收入结构很不合理，有一半以上是以供给制平均主义的补贴方式发放的。这一大块基本上只起生活保障作用，没有经济效益可言。改革的方向，是工资投入尽量减少和压缩补贴的比例，控制职工劳保福利的增长，缩小奖金的比重，强化基本工资的作用。为此，要扩大基本工资的投入，增加对科技人员、教师等脑力劳动者的投入，使投入结构最能促进经济效率的提高。
来稿日期：1995年9月15日
注释：
* 本文为《社会主义市场经济与深化工资体制改革》课题报告的部分内容，作者为该课题组负责人。
〔1〕资料来源：《经济研究参考资料》1993年第66期。