时间领导研究述评与展望：一个组织行为学观点，本文主要内容关键词为：述评论文,行为学论文,观点论文,领导论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在竞争异常激烈的当代市场经济环境中，技术日新月异，产品生命周期不断缩短，客户需求多样化、个性化和动态化的趋势越来越明显，企业在此背景下要想建立并维持竞争优势，就必须能够持续开发出新颖、优质的产品和服务，同时还要能够用低于竞争对手的价格将其按时交付给客户。因此，企业要想求得生存和发展，就必须迅速提高并充分发挥其内部各个层次的灵活性，以便能够在多项任务之间实现有效的动态协调，随时应对迫在眉睫的截止日期、经常调整的任务目标等涉及时间问题的严峻挑战。正因为如此，时间视角作为理解组织如何运作的一个新视角，近年来越来越受到重视，诸多组织管理研究者从时间视角展开了不少有益的探索(如George和Jones，2000；Ancona等，2001；Sonnentag，2012)。 就理论取向而言，时间视角既可以作为组织管理研究中其他理论视角的补充，也可以单独存在并提供一系列独特的变量和关系，从而为某些组织管理现象提供独特的解释，时间领导(temporal leadership)便是该视角颇具前景的若干研究领域之一(Ancona等，2001)。然而，时间领导作为时间视角与领导研究相结合而发展起来的一个新概念，不同学者在对其展开的探索中呈现出不同的研究倾向。一种倾向认为，应重点考察企业高管(团队)为实现企业内外部时间需求之间的同步而付出的努力(如Ancona等，2001；Van der Erve，2004)；另一种倾向认为，应当遵循领导学中“输入—输出”模型的研究范式，把领导者的特质或行为置于模型输入端，而把追随者的行为表现置于模型输出端，重点考察模型两端的变量各自随时间可能如何变化，输入端变量需要经历多长时间才能对输出端变量产生影响，以及该因果关系随时间可能如何变化等问题(如Bluedorn和Jaussi，2008；Shamir，2011)；还有一种倾向认为，应遵循Hunter等(2007)总结的领导研究主导理论范式，重点考察领导者的时间相关特质或行为，以及这些特质和行为与其假设结果之间的关系(如Mohammed和Nadkarni，2011；Hubens，2011；Gevers等，2013；Mohammed和Alipour，2014)。目前，上述前两种研究倾向仍缺乏系统、可靠的理论或方法论基础，所取得的研究进展并不明显；而第三种研究倾向与相对成熟的微观组织行为学研究一脉相承，具有可靠的理论范式可循，已经积累了一些富有启发性的研究成果。 然而，尽管时间在领导研究中的角色备受推崇，但是有关该主题的探讨还相当有限(Halbesleben等，2003；Gill，2011)，理论界迄今仍未就时间领导问题构建起完善的研究体系。本文将对已有的时间领导相关文献进行梳理，希望能够为该领域的后续研究提供一些参考。 二、时间领导的概念界定 目前对时间领导的界定存在组织、团队和个体三个层面，分别对应组织行为学研究的组织、群体和个体三种分析水平。研究者按照各分析水平的需要，赋予了时间领导相应的含义。 时间领导最初被定位于组织层面，用来解释组织如何有效运作这个问题。Ancona和Tushman(2001)认为时间领导是一项既有助于缓解时间分歧的弊端，又能增强时间多元化的益处的组织机制。这个界定比较抽象，它适用于解释宏观层面的组织行为学问题。例如，对于企业的高管团队而言，他们要实施有效的时间领导，可以通过调整或变革企业的组织结构、控制流程、运作系统、组织文化等多个方面，来确保企业适应外界关键的技术和竞争周期，进而更好地生存与发展(Ancona等，2001)。 Mohammed是在团队层面探讨时间领导的代表性学者之一，近年她及其合作者先后在不同论文中对时间领导进行了界定。其中，Mohammed和Nadkarni(2011)指出，团队时间领导是团队领导者所采取的有助于对团队内部各个成员完成任务的节奏进行结构化、协调和管理的一系列行为。与之类似，Mohammed和Alipour(2014)在其研究中也指出，时间领导是领导者借以管理多个时间区间，促使各个成员按统一的节奏做出贡献，并协调各项工作的进度，从而确保各项任务得以如期完成的过程。可见，团队层面的时间领导关键在于，通过有效配置团队成员的时间资源来引导他们相互协调、相互配合地按同一节奏执行工作任务，以最终按时完成团队的各项任务。 按照个体层面相关研究的界定，时间领导是指有助于领导者及其追随者应对具有时间复杂性的环境的领导者行为(Op't Hoog，2009)。该定义既包含针对领导者而言的自我参照时间领导(ego referenced temporal leadership)，又包含针对追随者而言的变换参照时间领导(alter referenced temporal leadership)。其中，前者指领导者自身对待时间的想法、行为和态度；后者指领导者在与下属互动的过程中，对下属时间人格差异等时间相关复杂性的意识，以及所展示出来的能够帮助下属在具有时间复杂性的环境中最有效地执行工作任务的一系列领导者行为。Op't Hoog(2009)的这个定义同时涵盖了领导者与时间密切相关的某些特质、状态和行为，但在字面上并未严格对应其定义所指的领导者行为，这可能会使其他学者在沿用该定义开展研究时感到困惑。 综观现有研究，上述界定普遍认同时间领导在内涵方面涉及管理者合理有效地配置他人时间资源的一系列行为。不同之处在于，组织层面的时间领导界定难以操作化，至今仍基本停留在初步的思辨性探索阶段，尚未形成精细的研究体系；相反，团队层面和个体层面的时间领导已被作为相对明确的构念操作化，因此遵循Hunter等(2007)总结的领导研究主导范式对其进行探究的可行性更大。然而，以往关于时间领导的定义普遍强调，管理者有效配置组织内部及各个成员的时间资源，其目的要么在于企业经营目标的有效实现，要么在于工作任务的顺利完成；这是一种关注当前速度、效率而忽略整体效能与和谐的“紧迫”时间观，容易把员工置于既要创造卓越绩效又要独自承受巨大压力的困难境地(Gevers等，2013)。 为此，本文参照研究可行性较大的个体层面时间领导的现有界定方式，从相对公认的行为角度切入，以领导者与其追随者的互动为背景，顺应当前组织管理研究与实务既强调绩效又重视个体幸福的趋势，对时间领导进行以下界定：时间领导是领导者根据下属的个体时间特质和工作任务特点而采取的既有助于确保各项任务的如期完成，又能提升下属与时间相关的幸福感的时间管理行为。 三、时间领导的内涵辨析 就理论内涵而言，时间领导同时涉及时间和领导两项关键要素，它与既有文献成果中相对成熟的时间管理(time management)和领导学理论具有密切的联系。然而，作为一个新兴的理论概念，时间领导能否在学术研究中赢得理论合法性，并在实际工作中产生实践价值，很大程度上取决于它能否提供区别于现有理论的独特贡献。为此，本部分将在对有关文献进行回顾的基础上，将时间领导与现有其他领导理论及时间管理进行比较分析。 时间领导与既有其他领导理论的联系与区别相对直观，前者可以在整个领导理论体系中确立一个较为清晰的理论地位。在联系方面，时间领导更倾向于是一种领导行为理论，同时还具有领导权变理论的特点。这是因为，现有从组织(如Ancona等，2001)、团队(如Mohammed和Nadkarni，2011)和个体(如Op't Hoog，2009)三个层面进行的界定都一致强调了管理者配置时间资源的有关行为，甚至还有学者(如Myer和Mohammed，2012)直接采用了类似于领导行为理论中结构—关怀维度的任务—关系维度来对团队的时间领导进行描述。而在区别方面，不同于以往的领导理论通常忽略或边缘化时间和时机因素的特点，时间领导直接把这两个因素推向了前台和中心，这能够提供一些不同于以往领导研究的独特变量和关系，从而为理解领导现象提供独特的启发。例如，尽管时间领导的任务—关系维度类似于传统领导行为理论中的结构—关怀二维领导观点，但它代表了高度强调时间属性的一系列在内涵上更为狭窄的行为的集合(Mohammed和Nadkarni，2011；Myer和Mohammed，2012)。可见，时间领导既与现有领导理论体系一脉相承，又是基于时间视角的创新和发展。 时间领导与时间管理的异同之处则相对含糊，它们主要可以从理论发展程度、作用指向和涵盖范围三个方面进行比较。首先，在理论发展程度方面，时间领导是近几年才被正式提出的新概念，而时间管理几乎与现代管理学同步诞生并已发展成熟。事实上，Taylor(1911)在《科学管理原理》中即指出，“为了提升工厂的生产效率，管理者必须将生产过程系统地拆成各种步骤，精确地测量每个生产步骤所需时间，然后将这些时间用最有效率的方式组合起来，并由每个工人专门、确切地在要求的时间内负责完成单一生产步骤”。这可以说是时间管理的一个最初界定。此后，时间管理问题越来越受到学术界和实务界的高度重视和热烈讨论，目前已形成围绕时间管理的技巧、方法、工具和流程等议题的相对完善的知识体系。其次，在作用指向方面，时间领导主要是指管理者对组织中其他成员的时间资源进行配置和管理，而时间管理则既可以是对自己也可以是对他人时间资源的配置和管理。尽管Op't Hoog(2009)对时间领导的界定涉及领导者自身对待时间的想法、行为和态度等内容，但事实上其编制的时间领导量表却完全忽略了上述内容，仅保留了领导者用以帮助下属在具有时间复杂性的环境中最有效地执行工作任务的一系列领导者行为。时间领导的这种他人指向性在其他研究(如Ancona等，2001；Mohammed和Nadkarni，2011；Myer和Mohammed，2012；Mohammed和Alipour，2014)中也已经得到较广泛的认同。然而，现有的时间管理文献却同时涉及自我时间管理和他人时间管理，以及针对整个组织及其所有成员的时间资源配置等内容。尤其是近年来，时间管理甚至已经逐渐转变成广为接受却值得质疑的个人技巧(郑作彧，2011)。最后，在涵盖范围方面，时间领导与时间管理各自的涵盖范围实际上与它们的作用指向有着密不可分的联系。从某种意义上说，时间领导可以说是时间管理的一个子范畴或者一项具体职能，两者甚至可能存在类似于管理学中“领导”与“管理”之间的关系。 由以上比较可以看出，时间领导通过在领导研究中引入时间这个新颖的视角，在一定程度上丰富和发展了既有领导理论体系。此外，尽管时间领导与时间管理的联系与区别可能存在某些模糊之处，但前者能在一定程度上扭转把时间管理过分强调为指向自我的个人技巧的倾向，并能够促使管理者更加注重员工的个体时间特质和工作任务特点等因素，从而实施与之契合的时间管理行为，进而带领员工如期完成各项任务，同时提升员工与时间相关的幸福感。 四、时间领导的结构与测量 目前，国际学术界仅有少数研究人员出于研究需要编制了时间领导的结构化测量工具。由于学术界尚未就时间领导的概念内涵达成一致，因此不同学者在其研究中所编制的时间领导量表也往往具有不同的项目及维度结构。总的来说，关于时间领导的结构与测量，目前主要存在三种代表性观点。 第一种代表性观点认为时间领导是一个单一维度构念。例如，Mohammed和Nadkarni(2011)在其研究中针对团队时间领导编制了一份包含七个项目的单维量表。按照这种单一维度观点，团队时间领导应该包含时间规划、时间提醒、时间编排、时间同步和时间资源分配等内容(McGrath，1991；Ancona等，2001)。事实上，团队时间领导所涉及的上述任何一项内容，又都对应着各自的具体内容及测量工具，如Janicik和Bartel(2003)在其研究中即指出，时间规划涉及任务优先次序、截止日期和会谈频率的安排等七个具体方面，但时间规划的这些具体内容仅有个别被Mohammed和Nadkarni(2011)纳入了团队时间领导的测量。因此，Mohammed和Nadkarni(2011)的团队时间领导概念在理论内涵的全面性与测量工具的单一维度结构之间存在某种程度的矛盾。 第二种代表性观点认为时间领导是同时包含任务和关系两个维度的构念(Myer和Mohammed，2012)。与Mohammed和Nadkarni(2011)仅以完成任务为导向的观点不同，Myer和Mohammed(2012)增加了一个专门的维度，用来描述那些为成员应对与时间相关的问题提供支持的一系列行为，譬如赞赏那些达成在时间上密切相关的目标的团队成员，处理成员之间的时间冲突，以及在制定有关组织时间结构化的决策之前寻求成员的贡献，等等。从这个意义上说，Myer和Mohammed(2012)的二维观点是对Mohammed和Nadkarni(2011)的单维观点的发展和完善，它由于增加了对员工的支持方面的内容，能够更好地适应当前及未来现代化过程中既保持快节奏的紧迫又能实现和谐的“全息”时间观的迫切要求。 第三种代表性观点认为时间领导同时包含时间自主性、时间规划、时间提醒、时间压力以及时间复杂性意识五个维度(Op't Hoog，2009)。尽管在Op't Hoog(2009)的研究中，时间领导起初被界定为包含自我参照时间领导和变换参照时间领导两个维度，但在具体的研究过程中，专门针对领导者自身对待时间的想法、行为和态度的自我参照时间领导维度并未真正地在Op't Hoog(2009)所编制的时间领导量表中得到体现。此外，仅就变换参照时间领导这个保留维度而言，时间领导的上述五个维度很大程度上是根据McGrath(1991)和Ancona等(2001)关于时间领导包含时间规划、时间提醒、时间编排、时间同步和时间资源分配等方面内容的理论阐述类推得到的。这与前两种代表性观点相关研究的处理方式如出一辙，区别可能在于，Op't Hoog(2009)在编制时间领导量表时针对上述时间领导所应包含的每一项具体内容都保留了较多的项目，以至于在根据调查数据进行因子分析时获得了数目较多的因子，并使时间领导构念呈现出与前两种代表性观点不同的结构维度。 根据对现有文献成果的梳理不难发现，尽管不少学者(如Op't Hoog，2009；Mohammed和Nadkarni，2011)在其研究中对时间领导概念进行了界定，但在对时间领导进行测量时只根据已有的时间规划、时间提醒和时间编排等理论描述(如McGrath，1991；Ancona等，2001)进行类推，并从相应的量表中采用若干项目加以修订，这样得到的量表可能只能体现很小一部分关键信息(Hunter等，2007)。此外，虽然学者们普遍认同时间领导包含多个方面的内容，但可能由于他们在编制量表的过程中各自保留的具体方面及相应项目存在差异，因此在量化分析时难以在时间领导的内容结构与测量工具两个方面达成一致。 五、时间领导的影响因素与作用机制 (一)时间领导的影响因素 关于时间领导的影响因素问题，目前只有少量研究围绕个体的深层特质和浅层特征两方面差异开展了初步的理论阐述。 在深层特质方面，相关研究表明领导者的时间人格(time personality)、时间智力(temporal intelligence)等与时间有关的特质可能会对其时间领导行为产生影响。正如Antonakis等(2012)在其研究中所指出的，随着特质论在领导研究中重新受到人们的关注，近来有不少学者按照“领导者特质→领导者态度或行为→领导有效性”这样的过程模型开展领导研究。据此，领导者在时间特质方面的个体差异可能对其时间领导行为产生影响。具体而言，领导者的时间智力能够解释领导者关于时间的想法、态度和行为等方面的个体差异(Doyle和Francis-Smythe，2008)，以及在追随者面前所展示出的与时间有关的行为和认知差异(Doyle，2012)，它可能对时间领导产生正向影响(Antonakis等，2012)。而领导者的时间人格则涉及领导者是否守时，是否注重时间的规划和利用效率，是否偏好多项任务同时执行，以及在完成任务时是否有耐心等方面个体差异(Francis-Smythe和Robertson，1999)，它可能会引起时间领导的表现差异(Mohammed和Alipour，2014)。 在浅层特征方面，领导者的年龄和工龄等与时间密切相关的因素可能会对其时间领导行为产生影响。按照Halbesleben等(2003)的观点，领导者对时间复杂性(如时间框架、节奏、同步性、顺序)的理解是其随时间进化的一项关键胜任力。也有研究认为，领导的专门知识和技能发展相当缓慢，时间因素对于时间领导的形成和发展而言十分重要(Lord和Dinh，2014)。从这个意义上说，时间领导可能与领导者的社会化过程有关，我们甚至有理由推测，随着领导者年龄和工龄的增长，他们对时间复杂性的理解将变得日益深刻，因此年龄和工龄会正向影响领导者的时间领导行为。 (二)时间领导的影响结果及作用机制 与影响因素方面的探讨相比，目前关于时间领导影响结果及作用机制的研究相对多一些，相关研究主要是通过分别建立以时间领导为解释变量或调节变量的模型来展开的。 1.时间领导的主效应模型。已有若干研究从理论和实证两个方面探讨了时间领导作为解释变量，对个体、团队(群体)和组织三个层面结果变量的影响及其作用机制。 就个体层面的结果变量而言，较多研究认为，时间领导有助于员工产生积极的工作体验，实施积极的工作行为，并取得较高的工作绩效。例如，已有实证研究表明，员工感知的时间领导与其任务表现、团队合作行为及幸福感均呈显著的正相关关系(Op't Hoog，2009)；时间领导能够正向影响员工的敬业度(Hubens，2011)；当下属具有明显地在任务下达后“前松后紧”地赶在截止日前加班加点完成任务的时间节奏风格时，若上司采取有效的时间领导行为对下属进行时间提醒，则有可能通过提升下属对工作任务的专注程度而间接提升下属的创造力(Gevers等，2013)。此外，也有研究者(如Mohammed和Alipour，2014)从理论上指出，在上司—下属对偶中，上司有效的时间领导行为有可能促使下属形成与之一致的时间认知，从而间接促进下属的绩效表现、组织公民行为和反馈寻求行为。 就团队(群体)层面的结果变量而言，也有一些理论和实证研究表明，团队领导者的时间领导行为有利于提升团队绩效和改善团队的人际关系。例如，Gevers等人(2009)在一项把目标设置、计划、任务调整和评估等时间领导行为纳入分析框架的纵向研究中发现，有效的团队时间领导可以在整个团队生命周期内改善基于时间的交流和沟通。Mohammed和Nadkarni(2011)的实证分析结果也表明，团队时间领导与团队绩效显著正相关。此外，Mohammed和Alipour(2014)从理论上论证了有效的团队时间领导能够帮助团队成员安排各项活动的进度，统一各项活动的节奏，并最小化各名成员、各项任务之间的时间冲突，确保各项子任务节奏的恰当性，以及各名成员在时间分配方面的共识，从而促使团队形成共享的时间认知，进而间接促成团队绩效、群体凝聚力和团队层面组织公民行为等方面的积极结果。 就组织层面的结果变量而言，迄今仅有个别研究人员展开了初步的理论阐述。例如，Kerns(2012)认为，管理者对待过去、现在和未来时间的观念将影响员工的工作偏好，如果能够通过有效的时间领导在组织内部形成统一的时间观念，将有望提高组织的整体绩效和幸福水平。Mohammed和Alipour(2014)的理论分析框架也表明，有效的时间领导有可能在整个组织内部塑造一种非常重视如期完成任务和克服时间进度冲突等因素的文化氛围，进而引导组织中的每名成员朝着共同的目标迈开一致的步伐，并最终取得更高水平的组织绩效。 综观现有研究文献，以往学者们在开展时间领导方面的研究时主要从两种理论视角出发：一是资源视角，认为时间领导是员工所拥有的一种社会资源，它有利于促成员工层面的积极结果(Hubens，2011)；二是信息处理视角，认为员工通过对时间领导行为所传递信息的动态整合形成领导知觉并做出相应的行为反应(Mohammed和Alipour，2014)。其中，第二种视角作为领导研究普遍采用的解释框架(Lord和Dinh，2014)，受到当前时间领导研究的代表性学者Mohammed及其合作者的高度认同，并促使他们构建了一个相对综合的理论框架(参见图1)。
