关于农村中小学教师职业生存状态的调查，本文主要内容关键词为：农村中小学论文,生存状态论文,教师职业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
1 问题提出
教师职业生存状态包括：教师对于职业要求评价、自身工作能力评价、工作对象评价、职业前景预测、职业压力、职业满意度、生活满意度等方面。它对于教师的从业行为有着显著的导向和预测作用。良好的职业生存状态可以激发教师积极的从业行为，并提高职业活动的绩效。而不良职业生存状态可以显著预测消极工作表现和工作校绩。
国内研究结果表明中学教师压力较大，中小学校长的压力存在城乡差异、学校层次差异和性别差异；在对于压力可能造成的职业倦怠的研究中发现，中小学教师职业倦怠的整体状况并不严重，但教师的消极情绪体验较为严重。现有的研究结果虽然都认同压力的存在，但是各个地区对于压力程度的调查结果存在差异，同时对于压力来源的分析也并不一致。
对于教师职业生存状态的研究往往在不同的时间，从不同的维度展开，缺乏系统性。而且对于同一维度，往往调查一次之后便搁置，没有多年数据的比较。基于此，我们在2007年和2008年连续两年对农村教师职业生存状态的多个方面进行了研究，以期获得对于中小学教师职业生存状态变化趋势的认识。
2 研究对象与方法
2.1 研究对象
2007年的调查涉及中部某省的17个（县）市。共抽取教师894人、校长1524人。其中小学占87.6％，中学占12.4％。2008年的调查涉及该省共50个县（市），共抽取校长267人，教师418人。其中小学占45.2％，初中占54.8％。具体情况如表1所示。
2.2研究方法
为了保证调查研究的效度，研究者针对调查工具和工作方案进行了大量的准备，编制了校长问卷和教师问卷，并准备了专门的心理测量工具。本研究使用的校长问卷和教师问卷经过试测和修订，具有较高的信度和效度。
（1）职业倦怠问卷。采用Maslach编著的教师职业倦怠问卷（MBI）。有研究发现，其信度和效度具有跨文化的一致性。MBI一共三个维度22个题目，分别是情绪衰竭维度（包括9个题目），如“我对自己的学校管理工作常觉得负担沉重且耗尽心神”；去个性化维度（包括5个题目），如“我感到对待有些学生像对待没有生命的物体一样”；和成就感维度（共8个题目），如“我能很有效的处理教师和学生的问题”。采用5点计分法，从“完全不符合”、“不太符合”、“不确定”、“基本符合”、“完全符合”分别记1－5分。维度分数为该维度所有项目的平均分。如果情绪衰竭维度和去个性化维度得分越高，同时成就感得分越低，则职业倦怠程度越严重。
（2）工作满意度问卷。自编工作满意度问卷，该问卷有8个项目，反映教师/校长的总体满意度、晋升机会、工资待遇、学校管理者、工作现状的满意度。采用5点量表计分（非常不满意、比较不满意、一般、比较满意、非常满意，分别记为1－5分）。分数越高表明教师/校长的满意度越高。
（3）教师对学生评价问卷。自编教师对学生评价问卷，该问卷共12道题目，反映了教师在学习、道德、社会适应、感知道的学生评价等方面。采用5点量表计分，要求被试在每道题目后面的5级评分标准上选择被试自己认为符合自己状态的一个选项。如，您对与您共事的学校管理者的满意程度如何？选择项为完全同意、不太同意、不确定、基本同意和完全同意。
2.3 调查程序
本研究设计了专用的校长问卷和教师问卷，并采用了职业倦怠问卷作为心理测量工具对相关方面进行了考察。本研究分两年（2007年8月和2008年8月）对农村中小学校长和教师进行了调查。采用团体施测法，分两次对农村中小学校长和教师分别进行施测。测试前先由主试按指导语训练被试学习正确使用5点和4点量表，在确认被试理解测验要求后，开始施测。
3 农村教师职业生存现状与问题
3.1 校长现状与问题
3.1.1 职业倦怠水平较低
校长职业倦怠的结果如表2所示，职业倦怠各维度的平均分依次为：情绪衰竭2.55、去人性化2.57、低效能感2.06。经过统计分析，职业倦怠的三个维度平均分都显著低于中间值3，说明校长们总体职业倦怠水平比较低。
3.1.2 工作满意度的整体水平较高，对工资待遇满意度的整体水平偏低
工作满意度（Job Satisfaction）是指从业者对所从事的工作的满意程度，它对从业者的工作绩效、身心健康以及其他工作行为如缺勤、离职等都有重要影响。本研究对校长的总体满意度、学校内环境满意度、工资与晋升满意度、性质与现状满意度进行了调查，调查结果显示如表3所示。
校长工作满意度调查结果如表3所示，结果表明四个维度上的平均分分别为：总体满意度3.68、学校内环境3.60、工资与晋升2.58、性质与现状3.52。四个维度与中间值3的差异检验结果表明，除了工资与晋升维度外，其余三个维度均显著高于中间值。说明总体上，校长对工作的满意度较高，对自己所管理的学校以及学校的现状也都比较满意，但对自己的工资待遇和晋升的机会上满意度较低。进一步分析表明，66.8％的校长总体上对自己的工作感到满意；与多数同类学校相比，58.9％的校长对自己所在的学校比较满意；64.8％的校长对自己所从事的工作性质感到满意；62％的校长对自己所领导和管理的任课教师比较满意；在与自己共事的学校管理者的评价上，63.7％的校长感到满意。
值得注意的是只有10.8％的校长对自己的工资感到满意，56.9％的校长对自己的工资表示不满意，持中间态度的占32.3％，如图1所示。同时，只有18.6％的校长对自己的晋升机会表示满意，24.7％的校长表示自己的晋升机会不够，持中间态度的占到了56.7％，如图2所示。此结果说明，在对于自己的工资待遇上，大多数校长都不满意现状，但对于晋升机会上，满意与不满意的校长所占的比率相近，而绝大多数的校长持中间态度。
综合以上结果，说明2008年农村中小学校长对工作的整体满意度是比较高的，大多数的校长都对自己所在的学校、所共事的学校管理者、所领导的教师的满意度较高。值得注意的是校长们对自己的工资与晋升不满意，特别是表现在对工资待遇的不满上。
3.2 教师现状与问题
3.2.1 对学生评价：学业成绩较好，但学习积极性不高，道德水平和对教师的权威认同低
教师评价学生结果（表4）显示：各学习评价维度由1、2、3、9、10，共五道题目构成。维度平均分为3.11，显著高于中间值3，说明教师对学生学习评价比较积极。其中，教师对于学生学习成绩的满意度和重视程度显著高于一般水平；54.1％的教师认为学生重视自己的考试成绩和班级内的排名；51.3％的教师认为大多数学生能认真听课并完成作业，对学生学业成绩感到非常不满的只有2.4％，但是被调查的教师也认为学生平时表现出的厌学情绪明显；学习兴趣不高。其中教师认为49.5％的学生厌学情绪严重，认为学生学习兴趣很高的只有1.4％。学习积极性不高。
教师分别从三个方面对学生的社会性发展给予了评价，平均分分别为：学校适应3.83、竞争观念和意识2.48、合作精神2.83。三者与中间值3差异显著。说明教师认为学生总体上能适应学校的学习、生活。但是他们也普遍认为学生之间的竞争观念和竞争意识以及合作精神与以前相比显著降低。进一步的百分比结果显示，虽然83.2％的教师认为学生大多能适应学习和生活，但是分别有65.4％和46.4％的教师认为学生竞争观念和合作精神降低。
此外，教师对学生道德以及自身在学生心目中的形象的评价出现相似的趋势，即肯定现状，但担忧发展趋势。在教师关于道德的评价中，现状的平均分为3.06，与中间值3差异不显著，说明教师对学生到的现状基本肯定，但是对于道德发展趋势评价的平均数为2.13，显著低于中间值，说明教师认为学生道德水平降低趋势明显。进一步百分比结果显示，71.1％的教师认为当前中小学学生的道德水平处于一般及以上，但是82.3％的教师认为和10年以前的学生相比，现在的学生个人道德水平下降。同样，对于自己在学生心目中形象的感知也具有类似趋势，教师认为学生对自身和学校的满意度高，但是认为自身在学生中的权威显著降低。其中，虽然有54.8％的教师认为对于其学校和教师满意，但是88.3％的教师认为，与以前相比，老师的“权威”在学生心中的影响力降低。
3.2.2 总体工作满意度较高，但对工资与晋升机会和所在学校满意度较低
工作满意度（Job Satisfaction）是指从业者对所从事的工作的满意程度，它对从业者的工作绩效、身心健康以及其他工作行为如缺勤、离职等都有重要影响。本研究分别对教师的工作满意度进行调查，研究结果见表5。
结果表明四个维度上的平均分分别为：总体满意度3.22、学校内环境3.22、工资与晋升2.00、性质与现状3.14。四个维度的平均值与中间值3的差异比较结果表明，除了工资与晋升维度外，其余三个维度均显著高于中间值。说明总体上教师对自己的工作满意度较高，但对工资待遇和晋升的机会上的满意度较低。具体来看，教师对自己同事的满意度最高），其次是所任教的班级和学生再次是工作的性质，并且在这三方面均显著的大于中间值3。进一步对教师们在各个题目上选择的百分比进行分析后发现，61.0％的教师对自己学校的同事感到满意；49.5％对自己所任教的班级和学生满意；对于工作性质不满意只有20.1％，同样对于学生和同事不满意分别只有13.2％和7.2％。对校长的满意人数和不满意的人数相当。
图3 您对自己的工资待遇的满意程度如何？
此外，值得关注的是在对于所在学校、工资待遇、晋升机会三方面的评价中平均数分别为：2.86、1.68、2.33，均显著小于中间值3。说明教师对于自己的工作单位、工资待遇、晋升机会均显著不满，其中最为突出的是工资待遇。进一步对教师们在各个题目上选择的百分比进行分析后发现，85.1％的教师对于工资待遇不满，对自己工资待遇满意的教师只有5.0％，持中间态度的也仅有9.9％；关于晋升机会，53.3％的教师感到不满意，表示满意的也只有7.5％，对晋升机会感觉一般的教师占总人数的39.3％；对于自己所在学校的满意度，感觉满意的27％，不满意的34.2％，感觉一般的占总人数的38.8％。
图4 您对将来在教育系统中的晋升机会的满意程度如何？
图5 与多数同类学校相比，您对所在学校的满意程度如何？
此结果表明，大多数省农村中小学教师对自己的工资待遇和晋升机会较为不满。对自己所在的学校，中小学老师们的意见不一，总体上满意和不满意的教师相当，占中间立场的也占到了总人数的一半左右。
3.2.3 满意自身的教育教学能力和人际关系，但对教师社会地位、收入和福利不满
职业满意度，是对自己所从事的职业的满意程度，它是职业复选率、社会地位、收入福利以及工作胜任能力等方面的一种综合。它是对教师工作状态的重要预测指标。本研究分别对教师的职业满意度进行调查。调查结果见表6，结果显示，农村教师职业满意度不容乐观。
教师工作满意度的结果显示，在职业复选率、社会地位满意度、收入和福利满意度三方面上的平均分分别为2.65、2.18、1.71。教师评定的平均分均显著小于中间之3。说明农村中小学教师大多不愿再次选择自己的职业、对于教师的社会地位以及个人收入和福利满意度低。进一步对教师们在各个题目上选择的百分比进行分析后发现，91.8％的教师不满意自己的收入和福利，对于教师的社会地位不满的人数达70.2％，如果再有一次选择的机会，还愿意从事教师这一职业的只有30.7％，如图6所示。
图6 如果再有一次选择的机会，您还愿意从事教师这一职业吗？
同时我们也应该看到，教师在自己人际关系3.75、知识能力和教育教学水平3.75，两方面评价平均数均显著大于中间值3。说明教师们对自己的教育教学能力充满自信，并且满意自己的人际关系。进一步对教师们在各个题目上选择的百分比进行分析后发现，80.0％的教师认为自己教育教学水平合格，71.4％对自己人际关系满意。相反对这两个方面持消极评价的人数分别只有5.8％和18.0％。
4 两年状况与问题比较
4.1 校长两年调查比较
4.1.1 职业倦怠
将2007年和2008年两年的调研数据进行比较分析发现，校长的职业倦怠在情绪衰竭、低效能感和去人性化上没有显著的差异，说明2008年校长的职业倦怠与2007年相比没有显著的变化，保持较低的水平。
4.1.2 工作满意度
对比前后两次结果（2007年和2008年）可知，校长们对工作的满意度具有高度的一致性：总体上对工作的满意度较高（两年的总体满意度都在70％左右）。两次的测量结果也发现，相对于2007年，2008年的校长在总体满意度和工作的各个方面上的满意度略有下降，尤其在工资待遇上的满意度比2007年下降了8％左右。这说明校长们对工作越来越不满意，突出表现在工资待遇上。
4.2 教师对学生评价调查比较
被调查教师对于学生评价两年比较结果见表9。总体上，教师在两次调查中均认为学生能适应学校的学习与生活、重视学业成绩、对学校和老师满意，但认为教师的“权威”在学生心中的影响力以及学生个人道德水平均有所降低。这些方面，两年的调查结果表现出较高的一致性。但是进一步分析发现在以上这些方面教师对于学生的满意度出现明显的下降趋势。如2008年教师调查显示，认为学生总体上能适应学校的学习、生活的教师比例下降8.7％；认为学生中对学习成绩重视的教师比例下降6.7％；认为学生对自己的学校以及老师满意的教师比例下降11.4％。而对于自身在学生心目中的权威和学生个人道德水平下降两方面，持消极评价的人数比2007年分别增长了21.7％和24％。
此外，两年的调查结果中存在一些不同，在对于学生学习热情的、平时厌学情绪、同学之间的合作精神三方面，两年的调查结果出现相反。2007年教师评价认为学生学习热情高，平时厌学情绪很少、合作精神显著增强。但是2008年则调查结果却显示教师认为学生学习热情低、学生平时厌学情绪严重，合作精神削弱。2008年对学生学习热情满意的教师比去年降低26.2％，但不满意的比率上升18.5％；认为学生平时厌学情绪不严重的人数降低36.8％，但认为严重的人数则上升34.8％，同样在评价学生的合作精神的方面也是趋势一致。
总之，与2007年相比教师对于学生的评价在调查中的各个方面均更趋于消极。教师认为学生在多个方面表现不如往年。
5 分析与讨论
5.1 校长职业生存状态分析及两年比较
从校长的调查结果来看，校长的职业生存状态良好，主要表现在校长的职业倦怠水平较低，工作满意度较高。职业倦怠调查结果表明，校长在情绪衰竭、去人性化和低效能感上得分显著低于中间值，说明校长职业倦怠水平低于平均水平，尚未表现出明显的职业倦怠感，两年的调查结果基本一致。与2007年相比，2008年校长情绪衰竭、低效能感和去人性化程度得分较高，但差异不显著。校长效能感的提升说明农村中小学校长在过去的一年里对自己的工作有较高的评价和成就感。
2008年工作满意度的调查结果显示，校长们的工作满意度的整体水平比较高，但是对工资待遇和晋升机会的满意度却比较低，此结果与去年一致。两年结果的高度一致性说明，中小学校长比较满意自己所从事的工作，但对于工资待遇和晋升机会的现状比较不满。说明中小学校长的待遇有待提高，且需要提供更多的职位晋升机会。从工作满意度的具体维度来说，2008年中小学校长的满意度在各个维度上均比去年有所降低，突出表现在工资待遇上的满意度比2007年下降了8％左右。两年调查结果的比较分析表明，中小学校长的满意度比去年有所下降。
5.2 教师职业生存状态分析
2008年的教师调查结果显示，农村中小学教师的整体满意度较高，具体表现在对于同事满意度最高，其次是任教的班级和学生，再次是工作的性质，并且在这三方面均显著的大于平均水平。值得关注的是对于学校、工资待遇、晋升机会三方面，中小学教师的评价比较低。说明教师对于自己的工作单位、工资待遇、晋升机会均显著不满，其中最为突出的是工资待遇。从教师工作满意度的调查结果来看，参加本次调查的教师大多为中小学骨干教师，他们的能力得到学生、家长、领导及同事的广泛认可，这种外界的肯定易于导致骨干教师对自身的职业能力产生较高的评价；作为学生家长为了让子女的发展，校领导为了学校的建设、同事为了便于学习都会在工作与生活中给予优秀教师更多的帮助，这就必然导致被调查教师有更高的效能感和较高的职业满意度。
2008年中小学教师对学生的评价集中体现在学业成绩较好，但学习积极性不高，道德水平和对教师的权威认同低。此外，教师对学生道德以及自身在学生心目中的形象的评价出现相似的趋势，既肯定现状又担虑发展趋势。2007年与2008年的调查结果比较显示，教师在两次调查中均认为学生能适应学校的学习与生活、重视学业成绩、对学校和老师满意，认为教师的“权威”在学生心中的影响力以及学生个人道德水平降低。此外，两年的调查结果中存在一些不同，如在对于学生学习热情的、平时厌学情绪、同学之间的合作精神三方面，两年的调查结果出现相反。2007年教师评价认为学生学习热情高，平时厌学情绪很少、合作精神显著增强。但是2008年则调查结果却显示教师认为学生学习热情低、学生平时厌学情绪严重，合作精神削弱。总体上，与2007年相比，教师对于学生的评价在调查中的各个方面均更趋于消极。
6 建议与对策
6.1 建立良好的心理契约，提高校长、教师的工作与生活满意度
心理契约是美国著名行为学家阿吉里斯于1960年提出的一个重要概念，概括的讲就是组织和个人彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。它也被称为“隐含交易”，它表述了这样一个意思，即组织能清楚每个成员的发展期望，并予以满足；每一个成员也为组织的发展全力奉献，因为他们相信通过组织能实现他们的期望。研究发现，良好的心理契约能够改善团体成员关系、增强团体凝聚力提高团体的工作效率。
本次调查中都发现教师的职业再选率低、对教师的社会地位、晋升机会、以及工资待遇不满。从心理契约的视角来看就是学校和相关机构并未能满足教师的发展期望；部分教师也因为不太相信能通过学校能实现他们的期望，而逐渐出现倦怠。基于心理契约对于学校教育的重要意义，我们认为应该从以下几点着手：首先，加强沟通与合作。心理契约最重要的部分是彼此对于对方期望的了解与满足，具体来说就是要让教育管理机构和部门了解教师真是的期望与需要，并未满足这些期望而做出必要的努力，同时，也通过沟通来了解教育管理机构的真实处境以便合理的修正自身的期望。其次，保持管理者与教师之间的期望相容。目前在我国农村教育中存在一种不良循环。教师们总感觉到经济和社会地位低，学校和相关管理机构不能满足自身的发展期望。同时，学校和管理机构又认为教师对于自己经济和社会地位期望过高，不切实际。总之，在同一个系统内，管理者与教师之间由于期望互不相容而进入彼此越来越不和谐的不良循环。要从根本上改变这种现状，管理者与教师就必须调整对对方的期望。管理者必须承认使教师对于工资与待遇的不满，产生于自身投入的不足。同时，教师不能总用城市内的工资与待遇标准来衡量身处农村的自己的工资水平。再次，营造充满人文关怀的校园文化。心理契约的内容是员工个体对于相互责任的认知，或者说是一种主观感觉，而不是相互责任这一事实本身，充满人文关怀的校园环境，作为一种良好的心理环境毕竟有益于教师与管理机构的相互理解，促进彼此期望的相容。在这种氛围中，管理机构更容易切实的为提高教师的生存与发展而努力，教师也更愿意为了学校与教育事业的发展而不懈努力。
6.2 稳定教师队伍，城乡共享优秀资源
目前，城乡经济和收入水平的差距拉大，造成农村教师、主要是骨干教师的大量流失。同时，家庭、学校管理等多方面的原因也进一步促进了这种流失趋势，政府和学校要制定相关的政策减少城镇中小学对于农村优秀师资的争夺；要继续稳定的吸纳优秀大学生参与农村中小学教学；（密切加强与师范类高校的联系，实行有弹性的实习计划，继续壮大支教生队伍）；有效施行城乡教师换岗制度（城市重点中小学优秀教师定期到农村中小学任教，建立特级教师送教上门讲学制度。根据农村地区教师的实际需求，采取“订单式讲学”方式，送教上门。特级教师讲学的形式和内容，都是由农村地区教师提出，根据特级教师的业务专长，将讲学订单送交授课的教师，经认真准备后，送教上门）；借助现代多媒体手段积极引入优秀教学资源减轻教师负担。
6.3 建立有效的评价体系和激励机制
目前我国农村独生子女比例日益增大，使得家长对子女期望不断增高，而这种期望最终通过学校转嫁到教师身上，转化为沉重的负担。农村中小学与城镇中小学相比在教学设施、生源质量、师资队伍质量等多方面存在差距。作为家长要根据实际降低不合理欲求、作为教育行政部门要改变对农村中小学与城镇中小学相同的评价机制，建立合理而有差异的评价体系。在学校评比制度、教师晋升制度等方面，对农村中小学有所倾斜。此外增大对农村中小学教育的投入，建立针对中小学教师的稳定、有效的社会福利制度也是提高农村中小学教育质量的有效保证。
6.4 加大经济投入力度，改善工资福利待遇，激发教师工作积极性
农村学校师生比普遍偏高于城区，因师生比高，教师的总体数量要比城市学校的少，教师的课时量较多政府要加大对农村中小学教育的投入，提高农村地区教师的工资和福利待遇。对于那些不能保证教师工资和福利待遇的农村地区尤其是鄂西北地区，可以试行将教师的工资转移支付的形式由省级财政确保他们的工资与福利的足额按期发放。试行农村教育特殊津贴制度，为农村中小学教师提供特殊的津贴和优惠的医疗、退休养老条件，解除农村中小学教师因经济压力和后顾之忧，稳定农村教师队伍，使他们爱岗敬业，体验职业成就感和价值感。
此外，改变农村中小学的粗放型发展方式，逐步减少用于硬件建设的资金，而增大对于学校软件建设的投入。目前我国中小学学生人数已开始萎缩，已经不需要以盖教室、间宿舍为特征的粗放式发展方式，而是需要将大部分的将资金用于教师的培养与进修，学校优秀教师的基金的设立等集约型的发展方式。
6.5 加强专业团体的活动建设
目前，农村中小学教师压力较大，对于工资、晋升机会满意度低。加强政府投入与引导的前提下，要积极开展教师专业团体队伍建设，如建立区域性的教师组织，如中学教师联合会、或者小学美术教师联和会等等，通过专业队伍的建设可以使教师有更多、更专业的交流机会，并且行会的组织机构为教师提供了更多的获得社会认可的机会和获取一定社会地位的机会。同时，通过更专业的团体活动的开展，为缓解教师自身的压力，提高教师的专业技能都将起到一定的推动作用。
中小学师资队伍建设，是提高农村人口素质，缩小城乡差距的重要环节，需要全社会的关注与投入和切实可行的措施。
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