当前我国科研院所改革转制的分析研究，本文主要内容关键词为：分析研究论文,科研院所论文,当前我国论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
1 我国科研院所改革转制中制度创新方面的分析研究
所谓科研院所改革转制是指将科研院所由事业单位转为科技型企业或进入企业，由非物质 生产部门划归物质生产部门、由国民收入再分配领域推至国民收入初次分配领域，把这些单 位推向社会主义市场经济的浪潮，改造为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的现代 化企业。科研院所改革转制，决不是改变隶属关系，也不只是为了摆脱眼前困境而急功近利 ，科研院所转制，是深化科技体制改革的必然趋势，是我国科研院所运行机制的根本性转变 。 这次改革的关键也就是要通过科研院所转制使企业成为技术创新的主体，走科技产业化道路 。
1.1 对产权制度进行根本性、深层次的结构性变革
(1)科研院所改革转制应与产权制度变革相结合。以往科技体制的改革主要还是以营造市场 环境以及进行科研院所内部运行机制改革为主，没有触及科研体系的整体结构和深层次的体 制问题。当前科研院所改革转制则是通过企业化转制使科研院所技术创新的巨大能量释放到 市场中去，促进科研开发和产业化的良性循环，把研究开发的优势转化为市场的优势，从根 本上解决科技与经济脱节的问题。为此，科研院所改革转制首先应从建立现代企业制度开始 。
科研院所由事业单位变成企业单位，其实质是产权关系的变革。科研院所转制时，应该进 行清产核资、资产剥离、资产评估、产权界定和资产划拨。只有产权明晰后，所有权和经营 权的分开、经理人的决策制度、员工的激励制度等一系列现代企业制度的核心内容才能体现 出来。目前，科研院所进行产权改革时，主要是进行战略性资产重组和调整。
以技术开发为主、与企业具有互补优势的科研院所的转制，可用兼并的方式整体进入企业 ，成为企业的技术开发机构。原由行政委、厅、局管理，现由集团公司管理的，原则上通过 资产划拨整建制进入企业集团。
具有较强研究开发能力和产业化实力的科研院所的转制，应把转制与改制结合起来。这些 单位可以技术或资产为纽带，按《公司法》改组为股份制企业或企业集团。主要依靠自身的 科技优势盘活、重组资产，发展高新技术产业。条件成熟的股份有限公司，还可以包装上市 。
部分科研院所整建制转制为企业，转制改造有3种类型。
第一种类型，是部分买断的方式。科研院所职工人数较多，产品生产有一定规模，年销售 收入和国有资产总额在5 000万及以上的科研院所，可实行国家控股或相对控股，拿出一部 分 国有资产，由职工个人购买，按置换入股的方式，组建股份有限公司或有限责任公司。
第二种类型，是全部买断方式。主要是对职工人数较少、年销售收入和国有资产总额在5 0 00 万元以下的科研院所，可以按股份合作制改造，院所的净资产由职工全部买断，职工全员持 股。一次性买断的可适当优惠。
第三种类型，是国有民营的方式。将生产规模小、经济效益差的科研院所在转制中通过租 赁、承包等形式出让经营权，让有能力的科技人员或民营企业来搞活科研院所，重新配置生 产要素，可以促进现有存量资产实现优化组合。
社会公益型科研机构的职能，是代替政府去解决部分“市场失效”的问题。对于公益型科 研机构，应按照“职能重复交叉的要坚决裁减，职能相近的要尽量合并，职能单一、工作量 又少的应综合设置”的原则，对公益型科研机构进行全面的调整改革，通过定编、定岗、定 员，精简机构人员，减少职能交叉，理顺管理关系，建立高效、精干的社会公益型科研机构 。
(2)科研院所股份制改革的探索与创新。当前，科研院所改革转制政策的取向就是明确扶持 科研院所向企业化转制并鼓励实行股份制。股份合作制企业是股份制的一种形式，是指科研 院所在转制过程中，以职工出资为主，合作劳动，民主管理，按劳分配和按股分红相结合的 企业法人。科研院所改制成股份合作制企业，应结合本地、本单位的现状和条件，大胆进行 制度创新和机制创新，真正形成风险共担、利益共享、同心同德、奋力创新的命运共同体， 进而建立起一种优质高效的企业内部运行机制。
在股权结构上要坚持知识资本人格化。特别是科技成果，即职务科技成果（包括专利技术和 专有技术）应通过无形资产的评估，设立不超过注册资本35%的技术股份，并可提取不低于20 %的比例划给该项科技成果完成者和成果转化的主要实施者。在与企业签订期股契约的前提 下，对主要科技人员和管理人员可实行期股等长期性的激励措施。
建立风险共担充满活力的技术投入主体机制。股份合作制企业的科研开发投入应多元化， 除本企业投入以外，还应吸收企业家和科技人员的投入，并使之占有一定的比例。科研成果 的产权亦应给企业家和有关投资的科技人员一定比例。这样，既做到企业家、科技人员和企 业共同成为科技投入的主体，共同成为科技开发风险共担的主体，又利于调动企业家的约束 机制，防止企业家只顾眼前利益，不顾长远利益。
1.2 建立优质高效的科技成果转化运行机制
(1)科技成果转化率低是计划经济体制所特有的问题。这一命题仅仅在计划经济体制下才有 意义。不彻底改变我国的科技体制就不可能从根本上解决这一问题。
我国在计划经济体制下，对科研机构的管理沿用对行政机关的管理办法，导致科研活动的 低 效率，极大挫伤了科技人员的积极性。科技体制改革也并未从根本上改变国家对科技体制管 理的实质，而只是对管理的方式作了一些调整。
从科研课题的来源看，在科技体制改革以前，科研课题大多由上级行政管理部门确定。在 改革以后，科研拨款方式发生了重大变化，但科研经费的来源却变化不大。90年代中期对近 百家在京科研机构的一项调查表明，科研机构的科研课题主要有3种类型：纵向课题、自选 课题和横向课题，这3种类型的数量之比为6.1∶2.4∶1，其课题经费总额之比为9.1∶1.6∶ 1。这说明尽管科技拨款制度已经进行了改革，但许多纵向和自选课题数年甚至十数年一贯 地得到经费的支持，因人设事的性质很明显。这种科研课题所产生的科技成果从来源上就 很难具备转化为现实生产力的可能性。
科技成果转化难在我国这样的过去实行计划经济，现在转向市场经济的国家特别突出，市 场经济较为发达的国家这个问题并不显著。因为在他们那里，直接面向能产生经济效益的科 技成果或获利技术主要是在企业内部或其主导下完成的，对研究、开发、中试、销售等从科 研到转化的全过程实行了统一管理。研究内容、资金筹措、广告宣传、进度安排等，都是企 业市场竞争策略的直接体现，是在企业的精心组织下进行的。此外，其产品销售一般也通过 企业已有的营销网络进行，无须从头摸索，从而缩短了成果转化的时间，减小了风险。国外 经验表明，科研院所进入企业，自办企业，企业吸纳、建立自己的科研机构，是推进科技成 果转化的成功之路。
(2)克服管理行为短期化。科技成果转化往往不能立竿见影，且存在失败的风险，通常须作 为长期投资来考虑，这就与追求短期效益的利益驱动机制不协调，成果转化当然就困难了。 管理行为短期化既存在于各级政府，也存在于国有企业（科研院所）。
从国有企业的角度来看，由于管理决策人往往实行任期制，其个人利益与企业利益是“两 张皮”，且政府的奖励，也常常与该企业当年的经济效益挂钩，而与企业的发展后劲无关， 这就必然导致管理决策人追求企业在其任期内得到最大的经济效益。至于任期以后怎么办， 则 以后再说。在这种心理的驱使下，国有企业管理决策人不愿冒风险去作科技成果转化的长期 投资，有的甚至采取竭泽而渔的办法，以牺牲企业的长期利益为代价，尽量挖掘企业的短期 效益。
反观非公有制企业，老板的个人利益与企业利益一致，不存在任期问题，所承担的风险与 预期回报挂钩，因而更愿意承担风险，接纳科技成果并在本企业实施转化。事实上，成果转 化难，更多地是难在国有企业。因此，大力发展非公有制企业，将有助于解决科技成果转化 难的问题。
制定政策促使国有企业管理行为长期化是一个值得尝试的办法，因为它并不增加政府的负 担，也符合市场经济的要求。遗憾的是我国出台的许多促进科技成果转化的政策和法规，都 主要着眼于如何调动科研人员的积极性，而忽略了调动企业、尤其是国有企业管理决策人对 科技成果转化的积极性。激发国有企业管理决策人对企业长期利益的追求，建立企业科技成 果转化的激励机制，将管理决策人的利益与企业的长期利益挂钩，能够在一定程度上启动科 技成果的市场需求，从而加速科技成果的转化。
(3)发展风险投资。科技成果的不确定性，生产过程以及市场接受能力的不确定性，使新产 品开发具有一定的风险，企业对风险的回避意识给科技成果转化为现实生产力造成了障碍。 消 除或减轻科技工作者、企业对风险的忧虑，必须由政府及有关各方共同筹资，建立风险投资 基金。在发达的市场经济国家中风险投资已经是比较成熟的融资体系，我国刚刚开始进行这 方面的探讨和尝试，具有很大的发展空间。这种融资方式对科技成果转化的直接支持和由观 念更新带来的间接促进作用都是非常巨大的。
(4)建立科学、公正、权威的科技成果转化评估服务体系。在机遇与风险并存的市场竞争中 ，只有做到知己知彼才能百战不殆，只有各方实际了解科技成果的真正价值才能促进科技与 经济的紧密结合。建立包括科技成果、科研单位、企业单位三方面内容的科技成果转化评估 服 务体系也就成为提高科技成果转化率的一个重要举措。
(5)建立科技成果转化的信息流动体系。通畅的信息是科技成果转化工作高效进行的又一必 要条件，国家一方面要加速信息基础工程的建设；另一方面应建立科技成果供需信息定期发 布体系，加强对中介信息服务机构和信息流的监管，为科技成果转化提供高效的信息服务。
1.3 深化科研院所人事制度改革
深化科研院所人事制度改革的主要任务是，按照建立社会主义市场经济体制和与之相适应 的 新型科技体制的要求，对科研院所的人事工作实行分类管理。对向企业化转制的科研院所 ，实行企业用人制度和分配制度；对按非营利机构运行和管理、国家资助与自我发展相结合 的科研院所，要赋予充分的人事管理自主权；对主要依靠财政支持的科研院所，推行固定岗 位与流动岗位相结合的用人制度，国家对固定岗位实行制度化的总量控制，建立以竞争和流 动为核心的动态人事管理机制，实行人才供求市场调节和人才服务社会化。
(1)树立“人本主义”的发展观、管理观。尊重人的创造性，最大限度地激发人们的创新精 神，是从宏观到微观都极为重要的大事情。同时，要把知识和创新作为企业化了的科研院所 真正的管理目标和管理对象。
(2)培养、造就和遴选科技型企业家是企业发展的关键。科技型企业家或称企业型科学家， 是 指同时具备科学家和企业家所拥有的知识、能力和素质的复合型人才。他们能够在先进技术 与市场需求上进行有效的沟通，懂得如何选择与开发先进技术，怎样组织生产与管理，使各 种生产要素、生产条件与科技资源得到科学的搭配、组合，然后在最大程度上满足市场，产 生最大的经济效益。科技型企业家是科技企业技术创新的主要推进者。因此，大力培养、 造就和遴选适应市场竞争、善于经营管理、勇于开拓创新的科技型企业家是科技型企业发展 的关键所在。
(3)实现分配观念的转变。在分配激励机制方面，根据按岗、按任务、按业绩定酬的精神， 搞 活科研院所的分配。丰富和完善科技生产要素参与分配的方法和途径，使科技人员的贡献、 绩效与其收入挂钩。扩大科研院所的分配自主权，建立起重实绩、重贡献，向优秀人才和关 键岗位倾斜的自主灵活的分配激励机制。为此科研院所改革转制中应实现观念上的3个转变 。
一是由按劳动者潜在劳动分配逐步转变为按劳动者实现的物化劳动分配。物化劳动只有进 入市场，通过交换，才能取得销售收入，才能形成可供分配的价值量。物化劳动如果不能实 现交换，生产越多，亏损则越大。因此按劳动分配既不能按劳动者潜在劳动进行分配，也不 能按劳动者物化劳动来分配，而应按劳动者实现的物化劳动进行分配。
二是由单一的按劳分配逐步转变为以按劳分配为主、按技术分配为辅的两要素分配。根据 科研院所的特点，技术理应纳入分配要素。科研院所的优势在技术，但技术只有与生产相结 合，才能产生巨大的生产力。把技术纳入分配要素，是指把那些很快转变为生产力、为单位 带来经济效益的特色技术作为分配的要素，鼓励科技人员潜心研究市场需求，开发适销对路 的产品，产品一旦形成效益，开发人员要按一定的比例获得回报，使这些技术人员先富起来 ，形成良好的科研氛围。
三是由单一按现在分配逐步转变为按现在分配和向未来分配并存的分配模式。向未来分配 ，是一个新的概念，这是为了争取未来的人力资源而进行的投资，从单位实现的物化劳动总 量中拿出一定的份额，分给特定的对象。向未来分配是向特定对象而不是所有人员的分配， 即向那些愿意为本单位勤奋工作、有较高开发能力、年轻的科研技术人员进行的分配。这是 一种风险投资，但风险中蕴含着不可估量的回报。
(4)建立以竞争和流动为核心的动态人事管理机制，实行人才供求市场调节和人才服务社会 化。科技进步所带来的竞争全球化趋势对转制后的科研院所的R&D能力提出新的挑战。经济 的竞争说到底转化成科学技术的较量和创新能力的竞争。知识经济只能在知识拥有者通过社 会协作过程的创造和交流沟通，在分享彼此知识和相互构筑彼此思想的基础上才能产生。建 立起科研院所和企业之间更为紧密的合作关系，不仅可以促进企业技术创新的进程，使科研 院所获得比内部实验室更高的成本收益，还可以在培养人才、科学研究方面更切合实际。
科研院所应实行固定岗位和流动岗位相结合的用人方式，促进科研人员的合理流动。对关 键、重要岗位要增加竞争的透明度，实行固定岗位用人方式；对辅助性岗位可以实行流动岗 位用人方式，努力使流动岗位人员达到科研院所总人数的一定比例，建立灵活的用人机制。 鼓励科研人员创办高新技术企业或在完成本职工作的前提下兼职从事研究开发和成果转化活 动。也可以根据长期交流与合作的需要，选派科研人员在一定时间内到其他科研机构或企业 工作。科研院所按照国家有关规定通过合同或协议，建立规范的管理制度，明确单位与个人 相互之间的权利、义务。科研院所转制为企业后应加强与高校和企业的横向联系，实行互聘 、交叉任职等形式，广开门路，为科技人员和管理人员创造合理的人才互动的环境和条件， 使智力对流通畅无阻。
2 科研院所改革转制中亟待解决的问题及建议
2.1 科研院所“退出”过程中的利益补偿
科研院所改革转制为企业，是对科研院所内部成员利益关系的一次重大调整，主要表现在 ：一是大多数内部职工包括高级管理人员的职业安全预期大大下降。下岗失业问题随时都在 威胁着职工及其家属。二是经济收益的安全预期也大大下降。一方面是职业的不稳定必然会 造成 经济收益的不稳定；另一方面，职工即使在岗工作，能否像原有事业单位那样享受到足额的 工资福利也未为可知。三是社会地位下降。作为事业单位的科研院所职工其身份是国家赋予 的，是作为单位的主人公而出现的，单位改革转制为企业，他们中的大多数将感受到由“主 人”转变成“打工仔”的滋味。四是老年生活保障预期下降。科研院所过去对职工的老年生 活是采取包下来的办法，虽然待遇不高，但很安全，有保障。改革转制后，由于当前我国的 社会保障体制尚不健全，职工们自然对老年生活保障感到担心和不安。
以上情况说明，当前科研院所改革转制为企业，在对内部人员既没有增加现实的经济收益 ，又没有长期的利好预期，甚至出现现实和长期的利空预期的情况下，是难以被他们所接受 的。要解决这个问题，必须要有利益补偿机制，使内部的大部分人在一方面受到利益损害能 够在另一方面得到相应的补偿，能够带来现实的利益增加或者长期的利好预期。在这个问题 上，俄罗斯的做法值得我们研究。俄罗斯在公有制企业改革中设计的利益补偿机制，即被称 为 “改革券”的公有财产分配券，使人们的私有财产在短期内得到了普遍增加，尽管一度引起 了严重的通货膨胀和宏观经济的动荡，但却没有引起社会成员的广泛反抗。这不能不说俄罗 斯企业改革中的成功之处。
2.2 人员分流与社会保障问题
科研院所的改革转制是从根本上力图把这一部分原有的事业单位转制为企业，其人事制度 将按照企业化进行管理。这也就涉及到原科研院所内部的人员分流问题。目前的改革政策原 则上要求本单位来消化自己的富余人员，实际上又把包袱推给单位，单位怎么会有改革的动 力呢？人员为什么分流难？核心问题是中国目前的社会保障制度滞后。缺乏社会保障制度已经 是制约各项改革的障碍。科研院所内需分流的人员，出于观念及利益上的考虑，除了要加 入社会保障，以防止单位垮后没有人托底以外，仍要求“分享改革开放的成果”，继续享受 社会保障与本单位在职人员待遇的差距部分。要妥善解决这批人的问题，必须有长远、深入 的考虑，制定全面系统的对策。首先认真研究我国的社会保障与个人及家庭自我保障的关系 ，重新确定社会保障的范围、内容、标准、方式及运行机制与体制；其次要根据新的研究成 果及符 合实际的政策，正确对待原有的离退休、公费医疗等制度，立足自身与家庭保障，在分享改 革与发展成果的同时也要承担相应的风险；采取成立机构、人事代理、专拨经费等有效措施 ，尽快使社会保障人员转变身份，与原单位脱钩；将社会保障的公益性职能分出，独立操作 ，其余部分进入市场，由多家民营机构经营，展开竞争，以减少腐败、提高效率、改善服务 ，确保社会保障体系的长久、安全地运行。