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即使是在前几年一系列商业丑闻曝光后，公司治理仍然是一个美国人并不太注重的神秘话题。但是，对于那些为公司工作、拥有公司股份或是会受到公司决定影响的美国人来说，公司治理却是极为重要的。这包括了几乎所有的人，因为公司的决定会影响从你吃的食物到你呼吸的空气。
那么，究竟什么是公司治理呢?它包含了公司经理必须对合法持有公司股份的人承担义务的法律和规范。定义谁是合法的股份持有者并不像看上去那么简单。股东是关键人物，在美国，代表股东利益的是董事会成员，而这些董事会成员反过来又会指导管理。但是股东还包括那些在一天内就会将股票抛出的投机者和那些长年持有股票的人。这两类人在公司有相同的股权吗?还有雇员怎么办呢?许多雇员把大量的时间和金钱花在了某些只能为某个特定公司所用的技能上，也就是经济学家所说的公司专有人力资本。这样的人力资本能使雇员享有企业的一份合法股份吗?
不同的国家对这些问题提供了不同的答案，这也就促成了不同公司治理体系的诞生。在德国，法律坚持雇员是股东，他们的利益必须由董事会成员来代表。这被称为共同决定。大型的日本企业会平衡雇员、银行和商业团体这些股东间的利益。雇员被认为同股东一样，是公司组成的一部分，而实际上并没有法律要求企业这样做。美国和其他国家的一般法律只将股东视为董事会必须考虑其利益的那部分人。这就是公司治理的“股东价值模式”。
股东价值体系是用来为股东以及那些薪水同股价相关的行政人员产生高回报的。2000年，美国最大的公共企业的CEO们得到的薪水是其雇员人均收入的531倍。法国的CEO为16倍，而日本的为10倍。
因此，这样的公司治理体系就对薪水的不平衡有着直接的影响。股东价值体系同时也会让普通雇员承担同商业有关的更多风险。当对公司产品或服务的需求下降时，公司会很快进行裁员，而欧洲和日本企业——包括部分美国私有企业——在不景气时则承担了更多保护雇员工作的责任。由于股东价值体系更多地将雇员视为商品而非资产，因此其员工流动性更高，而在雇员培训上投入也更少，而且不太愿意对员工做出长期承诺，比如退休福利。换句话说，美国社会在过去25年的发展——工作上的更大不平等和不安全性——部分正是由美国的公司治理体系引起的。
重要的是，要知道公司治理体系并非一成不变的。它是可以改变的，就像股东们寻求内部力量的平衡那样。换句话说，公司治理是政治化的构造，但从历史上都看却是易变的。目前德国和日本的股东体系事实上是新近的创新。它们出现在战后，当时民主热情高涨，而商业领袖和所有者——他们都同战时政府进行合作——的状况并不太好。德国和日本在公司治理上过去也将股东作为劳动力看待。而如今这些合同都进行了重新谈判，部分是由于国内政治的变化，部分也是因为全球化问题使得公司对外国投资者更加敏感。但是在欧洲和日本，变化是缓慢的，因为这些国家中的股东——以及许多企业的CEO们——对于股东价值体系是否真的具有作用持怀疑态度。
美国的公司治理体系在过去的几年中也出现了一些重要的变化。80年代之前，CEO们对于股东利益很重视，但是他们所定义的利益与今天的不同。用分配公司的资源来维持赢利(为了内部扩张)、员工退休金和健康福利被认为有利于股东的长期利益，尽管它可能意味着股东在短期内得到的钱会变少。同以往不同，如今的CEO很有可能是从基层慢慢提升上来的，因此他们更可能将公司视为是一个股东群体而非股东的财产。
以往的做法
经济学家贝勒(Adolf Bede)和米恩斯(Gardiner Means)在20世纪30年代早期就发现，美国的大公司已经不再由其所有者控制，控制权已经交给了一群职业经理人。由于创建企业的家族的分裂以及股份流入千万个人手中，所有权和控制权的分离花了很多年才得以实现。任何个人都没有足够的股份来影响管理决定，而他们所有的也不值得他们花时间去这么做。这就使CEO们拥有权力来做他们认为对公司利益最好的事。
对于20世纪早期许多美国公司来说，一个关键问题是“劳力问题”：劳动力的不稳定状态。雇主们还要担忧税收——尤其是担心美国可能会像欧洲那样实行昂贵的失业金、退休金和健康保险计划。渐渐地，雇主们得出了一个解决方法。他们不再将他们的雇员们视为是可以随意雇佣和解雇的商品，转而通过一系列被称为福利资本主义的项目来寻求雇员的忠诚度。福利资本主义包括了培训学校、安全项目到休闲活动和公司住房。新的人事部门取代了以往工头们来行使聘用或解雇职工的权力，并使雇佣关系变得更加有序和安全。
但有些股东很快就发现，公司将原本可以作为分红的资金发给了雇员。因此经理们不得不常常指出，支付这些费用能够减少员工离职和工会活动，这要比拿来付给股东更好。就像某个经理在一战后说的那样，“这些付给雇员的钱是他们应得的。”由于有许多关于福利资本主义的宣传，因此当时确实建立起了一个原则，也就是公司有责任来保护员工免受一些危险——比如工伤、失业和患病——而这可能会导致在短期内减少分配给股东的公司资源，但却能保证雇员的忠诚和企业的长期利润。作为实行福利资本主义的一个先锋，强生公司坚持的原则就是，公司只有确保在对待顾客、员工以及公司业务方面具有出色表现后，股东们才能够得到一份公平的回报。如今这些原则都被刻在了该公司位于新泽西的总部大楼的基石上。
但是，在20世纪30年代，雇主们发现自己处于一个非常困难的时期。大萧条迫使公司解雇了上百万的雇员，并且削减了福利项目。由于觉得雇主们不再值得信任，雇员们转而依靠工会和政府来保护他们不受进一步的伤害。劳动力的组织程度提高了，而国会也引进了欧洲式的福利项目，比如老龄和失业保险，以及最低工资制度。但是美国的做法同欧洲的那些福利国家并不同。《国家安全法案》只提供最低的退休和失业金，而让雇主——以及工会——用他们自己的花费来补充这些福利。这种做法是福利资本主义的一个遗产，并且成了美国“混合”(政府和雇主提供的)福利体系的基础。
新政之前，美国的企业并没有面对十分有力的强权和有影响力的竞争。现在，它则要同激进的劳工运动和一个扩张极快的联邦政府竞争。在二战期间及战后，商业团体和公司的CEO们都竭力想发展一种新的理论来支撑所在企业在美国人民眼中的地位。商业人士想出的办法包括：对“大劳力”和“大政府”开展舆论攻击，宣称在雇员福利上将出现更高开支，否定把强生信条融入公司治理的做法。
1956年，由萨顿(Francis Sutton)牵头的哈佛社会学家出版了一本有关战后商业理念的书，名为《美国企业的信条》。作者发现“公司经理通常宣称他们负有四个广泛的责任：对顾客，对职员，对股东和对大众……每个群体都处在相同的地位；管理的作用就是保证所有这些人的公平以及不允许任何人无功受禄。股东没有特殊的优先权；他们的投资会给他们带来公平的回报，但是超过‘公平’的利润就是一种经济犯罪。”这是治理的一种股东理念。它认为股东只是被承认的群体之一。在如今的股东价值的支持者看来，这肯定是一种异端学说。
根据哈佛的研究，50年代的管理者们坚持，在一个“权威不仅仅来源于所有者财权的环境下”，他们有权摆脱股东的压力下做出决定。经理们同时也宣布，他们有权给企业留置资金，而不是支付给股东。他们认为这种手段是“美国体系的运作方式”。分红和赢利分配被视为“处于竞争状态，是公司管理经济利益的一般功能中的一个方面”。
新的股东理论具有理想化的目标，但它不仅仅只是说说而已的。从50年代到70年代，美国公司把社会责任当作了重点。70年代，有48个州通过了法律，允许公司无需任何特别的许可来为失业提供基金。法庭承认，这些社会活动可能会在短期内使股东利益受损。但是回应股东们的各种需要，用法律学家布莱尔(Margaret Blair)的话来讲，它在“‘长期上’是对股东有利的，因为公司所处的社会的健康和丰裕对于商界来说很重要。”
那么管理和股东间这种松散的联系对雇员有什么影响呢?战后的几十年绝非工业民主的黄金年代。但巧合的是，在那个时期，大企业将雇员视为是公司的股东——当然并不是同真正的股东平起平坐，但绝对享有同处一个企业大家庭的地位。雇佣关系被认为是一种近似永久的关系，无论是在景气或不景气的时期。公司通过一系列不同的方式来保护雇员：通过健康和退休福利，维持薪水而不是随着行业的起落来加减薪水，在不景气时尽量避免裁员(对白领)或是在暂行解雇后重新雇佣他们(对蓝领)。在工业部门，集体的讨价还价被认为是合法的，是一种社会的责任，尽管通常并没有太高的热情。一个能显示这些变化如何影响公司资源分配的因素，就是国家收入中用来支付薪水的份额从二战结束到70年代期间一直在增加。
保护雇员并像股东一样对待他们，这是有经济理论基础的。公司在培训上花费巨大，想要把雇员从商品转变为雇主不愿丢弃的投资。由于雇员也要支付一些培训费用(比如放弃薪水)，他们同样也成了公司的投资者。当法律体系不将他们视为是投资者时，公司的CEO们却将雇员视作非正式的股东。他们一直向雇员们告知主要的发展情况；在有工会的公司里，工会领导偶尔也会参与关键的战略决策。就像金融专家唐纳德森(Gordon Donaldson)所说，在这个时代，高级管理人员的典型想法就是“一种内部的公司观念……注重‘公司大家庭’的增长、差异和机会……就像雇员自身一样，管理者非常自然地会用相同的标准来分辨公司中的长期投资者和股东”。
股东价值
1973年后，美国经济的增长速度开始减慢了。部分问题是欧洲和日本的重建经济开始不断参与竞争。通货膨胀、管制行业(交通运输和通讯)和工会组织参与定价也是增长速度减慢的另外原因。投资者对经济状况以及商界的反应方式并不满意。他们觉得公司的CEO们变得过于自负，而且没有尽力通过公司资产获取价值。另一些投资者抱怨公司花了太多的钱来并购不相关领域内的公司，而自己在这些领域中并没有什么特别的优势。其中最令人吃惊的要数ITT与运作领域不同的Textron之间的合并。投资者争论说，成熟企业的资金最好用在回购股票或分红上，因为投资者能从这些资金上赚到更多的好处。
到70年代，投资者的呼声更强烈了，因为自贝勒和米恩斯的调查公布之后，持股结构发生了变化。越来越多的股票集中到了大型公共机构手中：主要是退休基金，同时还有共同基金、信托基金和保险公司。尽管在50年代早期，公共机构投资者只有10％不到的股份，但到80年代早期，这个数字已经上升到了45％。公共机构投资同个人投资至少有两方面的不同。首先，它们拥有或控制了公司的重要部分，尽管有时通过同其他公共机构投资者的联手能得到一些权力，但还不足以享有完全的权力。其次，由于他们手中的股票数量巨大，它们是无法即刻兑成现金的，也就意味着当公共机构投资者对公司表现不满时，它们很可能选择“发声音”(对公司CEO施压)而不仅是“退出”(抛售股票)的做法。
80年代见证了公司入侵者的诞生：像皮肯斯(Boone Pickens)这样的个人和KKR这样的投资集团承诺，让公司私有化之后，会使其比在原有管理下产生更多的利润。在80年代很少出现的敌意收购如今却变得越来越平常，部分是因为公共机构投资者为收购提供了必需的股票利润。公司入侵者通过出售公司的一些部分来赚钱——“拆卸”公司的资产组合——同时让公司承担负债(包括垃圾债券)，从而带来巨大的税收优势。公司剩下的部分被更加关注，但同时却没有过去那样稳定且风险更大。
另一个从公司中产生价值的方式就是压榨劳动力。这在80年代变得更容易些了，因为工会失去了会员和政治支持。持续的高失业率减弱了工会和无组织的雇员的讨价还价能力。80年代的裁员浪潮打击了蓝领阶层，随后在90年代早期又蔓延到了白领阶层——包括中层管理人员。这些裁员现象并非只发生在运作有问题的公司中，同样也存在于赢利的公司里。后者通过重新调整结构来使更多的资源流入股东和执行人员而非雇员手中。有些曾经是专职员工做的事都交给了廉价的临时工；公司的一部分资源外化了。“幸存”的雇员则承担了剩下的工作，他们比以前工作更长时间，工作量更大，压力也更大。
要满足投资者获取更多回报的要求，不仅涉及资源的再分配，而且还包括风险的再分配。过去20年中，公司将其战后所承受的风险负担转移到了雇员肩上。福利退休金计划被转换成了更具风险的贡献计划。通过更高的共同支付和其他精简手段，雇员负担了更多同健康保险有关的风险。如今的薪水和雇佣关系对商业环境更为敏感，也就意味着减薪和裁员会比以往发生得更快。收入变化增大的同时也恰是公司赢利变多的时候。换言之，风险提高了并被转嫁到了雇员头上，然而他们中的绝大多数都分享不到同高风险联系在一起的高回报。而且，美国在健康、退休金和失业保险上的公共开支在最初是非常缺乏的，这个事实更加大了影响。
这些变化同以前的股东治理信条是不相一致的，所以需要一种新的理念来证明它们的正确性。这时华尔街和它的同盟，包括律师引进了股东价值模式。现在，曾经被视为是公司法则中奥秘的东西却被严格证明了：公司是股东的财产；董事会和CEO有责任使股价最大化。为了保证董事会做好工作，董事会规模被尽量缩小，且独立于公司的高级管理层。管理层的工作是每天集中精力让公司股价上扬。但要达到这个目标，管理者就需要激励，以保证他们满足达到股东们的要求。
主管的回报完全改变了，如今报酬通过期权和类似机制同股票业绩联系在了一起。期权的不断增加是非常明显的：1980年，只有1/3不到的CEO们拥有期权，而20年后，几乎所有CEO都有了。尽管期权有时候会给中层管理者甚至一般雇员，但部分仍然留给了公司的高级管理者，正是这些管理者使得基本工资变少了。当聘用CEO时，公司董事会越来越多地拒用内部人士，而是寻找那些对雇员没有那么多情感的外来者。由于人才竞争的白热化，主管的报酬就飙升得更高了，但公司主管的平均任职时间却下降了(大约平均为3年)。
这似乎非常明显——是一种同义反复——股东价值如果对雇员和环境来说不太好，那对股东肯定是有利的。但是即使是对股东来说，股东价值模式在激励主管者产生价值的方式上也存在着问题。主管者发现他们在新体系下通过抬高股价就能迅速致富。但是，他们只有三年时间，因此必须加快动作。这些成熟的条件可以滥用，而在某些案例中，它们导致了人们如今所看到的类似安然的丑闻。
一个快速致富的方法就是操纵股票期权。许多公司正是这么做的，但却伤害到了股东的利益，因为当股票市场变动或公司股票价格在下跌后重新上涨，那么主管者就从中获利了。另一个办法就是通过并购或削减这样的手段来寻求快速的重组。这也是公司人侵者首先采用的办法。重组通常都会伴随着许多确保公司脱离困境、促使股价上扬的豪言壮语。但是现在，在开始了那么多年后，人们发现重组往往无法带来长久的价值。就拿合并和收购来说，《商业周刊》的一项研究表明，在1995年至2001年期间，确实出现了一些成功的并购案例，但是绝大多数却导致了几年后公司股价的下跌。而就收缩来说，最近塞奇(Russell Sage)基金会进行的调查显示，80年代和90年代的公司瘦身的确增加了利润——以及主管的报酬——但并未使生产力提高，同华尔街一直宣称的恰好相反。
有时，一个内部人士，一个认识其他CEO、并认真观察过美国公司的CEO往往会道出真相。戈德纳特(James Goodnight)是SAS软件制作公司的CEO。他就是这样一个人。SAS是一家私人拥有的企业，戈德纳特本人就拥有公司2/3的股份。这个公司因对雇员的慷慨而闻名——公司里有一个健康中心，且雇员的工作时间是弹性的——这就使得这个公司的雇员离职率在科技行业中是最低的。当被问起公司为何要在雇员身上投入那么多资金，并且在不景气时也不裁员时，戈德纳特说：“在许多公司中，关注点并不是雇员或顾客，而是股东。他们这样做的前景不是为了长期的增长，而只是为了下个季度。在受华尔街驱使的商业环境中，我认为很难让很多人看到雇员离职率或雇员士气对一个公司的长期表现有多么大的影响……它说明了一个事实，我无需向成百上千的股东交待SAS的利润。”
戈德纳特的话同塞奇基金会的研究是相一致的：股东价值模式本质上就是资源和风险的分配问题。80年代国家收入中劳动力所得份额开始垂直下降的一个原因，就是因为采用了这种模式。而在之前的30年，劳动力所得份额一直保持在一个水平上。但并不是每个赚钱的人都发现自己的收入比利润增长得慢的。
当许多理论在讨论是什么导致了美国收入不平等加剧时，公司治理使得高级主管报酬上升当然是其中的一个因素。在发达国家，加拿大、英国和美国——所有这三个国家都采用股东价值模式——在过去的25年中都发现高级管理人员的工资份额大大上升了，重新回到20世纪20年代的水平。富者变得更加富有，使得过去20年中美国1％的上流人士的收入份额翻了一番。另一方面，欧洲大陆和日本的高级管理人员收入份额自80年代以来就基本没有改变，而这些国家采用的是股东治理模式。
在过程中学习
90年代，美国的投资者都陶醉在股东价值模式所带来的一切中。美国的经济和它的股票市场非常繁荣，而欧洲和日本的市场却在萎缩。投资者因而得出结论，认为是公司治理上的变化产生了美国的繁荣。他们推断，如果欧洲和日本的公司能够将它们的治理手段改成同美国相似的话，其股东们能得到丰厚的回报。更好的公司效率和不断上涨的股票市场会终结经济的停滞不前，就像美国那样。这就是90年代美国的投资者、政府官员、经济学家和记者传递给欧洲和日本公司的信息。
不幸的是，这些信息都是一厢情愿的想法。治理、生产力和增长之间松散的联系非常模糊，也未得到证明。达尔顿(Dan Dalton)和其他人的研究显示，即使是股东价值模式中最基本的元素——独立的、小规模的董事会、股票期权的使用——都同公司的更好表现没有特别大的关联。在安然事件曝光后，这点并不足为奇。而且，如果股东价值政策是通过重新分配资源而非提高生产力来产生更高利润的话，那么这些利润——以及股价——不会在未来持续上涨。
在推断国家增长——或者缺乏增长——的过程中，一个重大的被忽略的地方就是国家收入是否同它的主要治理模式有关。20世纪60年代，美国和日本繁荣发展时并没有股东价值模式。人们缺乏证据来说明公司治理会影响国家收入和生产率。
但是美国投资者却在国内大肆宣扬股东价值体系。有些像大型联合退休基金加州公务员养老基金(CalPERS)这样的组织确实是信奉这种模式的，但其他的一些人却希望治理的变化能够刺激并购案并为律师和投资银行家产生丰硕的回报。股东价值体系没有比在日本这个国家推广得那么强烈——也没有在任何地方受到过在像日本那样的怀疑。
战后日本的公司治理是一种股东资本主义形式，也就是公司董事会要平衡员工、商业组织成员、银行、顾客、供应商和股东之间的利益关系。在日本公司，根据社会学家多尔(Ronald Dore)的说法，“没有人会为公司所有者考虑。公司不被视为任何人的‘私产’。它们是组织——像公共机构一样的组织，人们为了事业加入其中并成为其中一员。它们就像团体。”这个团体由董事会成员管理。董事会规模通常要比英国或美国公司的大，有些甚至有30至40个人。所有的董事都是公司的经理，都是从底层慢慢奋斗进入高层的。在大公司，工会代表了直到中层管理人员以下的所有普通雇员。通常，董事会成员，甚至是公司主席本人都曾是工会领导。普通雇员都会终身在一个公司工作，还有提供给蓝领和白领的培训费用和附加福利。从很多方面来讲，这个体系同80年代之前美国的无工会的公司(如IBM、柯达和摩托罗拉公司)很相像。这些公司就是将福利资本主义同股东模式结合在一起的。
尽管在日本有一个非常活跃的股票市场，但大多数的股票不是用来交易的。相反，却存在着一种相互持股的体系，即一个公司同它的供应商、银行和顾客之间相互持有对方的股份。相互持股杜绝了敌意收购的发生。同时，它给这个团体中的每个公司在其他行业中一块份额以及一种嗅觉。而且，由于相互间的股份几乎不交换，因此公司的所有者就能注意公司的长期表现而非短期表现。所谓的耐心资本使得公司能够追求具有长期效益的项目，比如建立市场份额和运作一个终身雇佣体系。这并不意味着日本公司对股东漠不关心。当一个公司表现不佳——股票下跌，现金流减少——它的主要银行会启动一项金融解决方案，而公司的主席会被解职。
在经历了80年代的蓬勃发展后，日本的经济陷入了长久的困境。到90年代后期，即使是维护日本式治理体系的人也开始动摇了。毕竟，股东价值模式的支持者所摆出的事实看上去是令人信服的，尽管并没有人能够真正证明，美国的经济增长和日本的低迷困境与公司治理有什么关系。外国投资者——尤其是美国的投资者——抓住每一个机会抨击日本的治理方式。这些投资者看到了在日本狠赚一笔的机会，只要日本公司能够重新分配内部资源来支持股东，并取消它们对敌意收购的限制。
在美国投资者的授意下，美国政府开始向日本施压，要求其公司改变治理方式。最近的一次提议是在2001年签署的美日经济增长伙伴关系框架中。它希望通过日本接受股东价值模式和美国的会计标准来利用在日的美国投资。
日本将这些建议记在了心里，却没有意识到建议者的野心。90年代的各届自民党政府开放了日本的市场，并更多地撤销了对部门和金融的管制。它们改变了商法来鼓励——但不是要求——使用美国式的公司治理方法：公司董事会由公司外的人组成，为主管提供股票期权，回购股票来提高股价等等。这么做的意图就是在战略决策中将“股东价值”提高到任何标准之上。渐渐地，公司中发生了变化，尤其是那些有大量外资的公司，比如索尼。在90年代后期，索尼接受了美国式的董事会，减少了其国内工厂的雇员数量，并且花了大力气改善同其投资者的关系。
日本的公司承认，赋予股东更大重要性是必需的，尤其是在大多数交易活跃的股份是由外国人，特别是美国人掌握的时候。有问题的银行取消了它们的相互持股模式，为外国购买者提供了更多的股份。大公司在董事会中安排一到两个外来者，并且建立了自己的投资关系部门。它们也接受了更透明的会计程序。但在采访日本公司的高级管理人员时，却发现他们怀疑股东治理是否真的要为日本的问题负责，或是换成美国管理方式是否真的能够治疗日本的经济。相反，他们批评的是其他——更为“宏观”的——因素，比如弥补性财政政策、日本银行的银根紧缩和银行业犹如龟行般的改革步伐。
直到最近之前，这些怀疑都只是私下表达的。但是自2001年美国的经济遭受公司丑闻打击，且它自己的金融泡沫破灭后，谴责的声音变得响亮了。佳能和丰田的两位领导人就是商界领袖中两个不愿意接受美国公司组织方式最好这种说法的代表。相反，像佳能和丰田这样的公司继续聘用很多内部人士进入董事会，向主管支付的报酬也没有增加多少，同时也听取公司工会的意见，并避免解雇“终身”雇员。公司的调整主要通过提早退休或降低工资增长和减少雇佣人数来完成。大公司继续为雇员承担更多的风险，并且比美国公司更公平地同他们分享资源。
其他最近的发展就是日本经济在过去两年中开始复苏。自2002年开始，11个季度中有6个季度日本的GDP要比美国的增长得快。尽管今年的增长率低于去年，但日本经济恢复健康运行的一个关键标志是，最近据日本银行预计，日本在持续的价格走低后，会在2005年经历小规模的通货膨胀。如果经济复苏如预期的那样继续下去，那就会使日本公司更坚定拒绝股东价值模式的决心。这并不是说日本的主管都是利他主义的社会民主党人。相反，他们的观点同戈德纳特的很相似：善待雇员能使公司在长期内获得更好的产品、更佳的顾客服务和更出色的员工。接受股东价值模式所冒的风险是失去日本在国际竞争中的相对优势，而这种优势就是建立在雇员高水平的培训、技能和努力上的。
日本人也不想要过去20年中呈现在美国的不平等。日本仍然是一个基本同质化的国家。中上阶层同工薪阶层仍然居住在一个相对靠近的区域中。确实，从80年代以来，收入的不平等尽管有所增加，也出现了中层阶级纷纷将子女送人私立学校的现象，但同美国相比，日本仍然是一个平等主义国家。在经合组织国家的收入不平等排名中，日本的位置从80年代以来几乎没有变动，一直介于北欧福利国家同美国、英国和加拿大这些盎格鲁-萨克逊国家的之间。
回归正题
美国的公司丑闻——以及学术研究——揭示了股东价值模式中的许多缺陷。这种模式的忠实拥护者宣称这些缺陷源于小部分不太好的公司，但是事实上却是这个群体中存在着大量腐败的个案。安然事件已经过去4年，但是斯皮茨(Eliot Spitzer)的调查并没有放缓的迹象。安然事件发生之后进行的改革是多方面的——萨班斯-奥克斯利(Sarbanes-Oxley)法案就是证券交易委员会(SEC)关于主要股票交换以及其他要求的新规定。公司自己也有自发的改革，尤其是在股权问题上。公司不太可能再继续提供股权了，即使它们这样做，也很可能是出于税收目的。
但是，除去这些，股东价值模式背后的许多假设仍然存在着：作为CEO和董事会成员，还是外部人员比内部人员好；主管需要丰厚的回报来激励他们；股东是主管惟一需要保护其利益的群体。因此，对于绝大多数雇员来说，日子仍然不好过。风险继续被转嫁给雇员，或从退休金计划的终止来看，被转嫁到了美国的纳税人身上。规模削减和资源外化仍然在继续，致使资源被从劳动上重新分配到了资本上。另一方面，主管的薪酬仍然维持在同样的水平。
问题部分是同董事会成员相关的。尽管当董事名义上是独立的(美国的大多数公司都是这样)，但他们不愿意去质疑高额薪水和股权奖励的必要性。这些董事本人目前或是以前都是主管。他们同意和补充其他人有关公司治理的想法，这种现象被心理学家称为“从众思考”。他们自己就是80年代出现的主管薪酬补偿做法的受益人。问题的另一个部分是机构投资者。它们同样极力坚持自己有关公司治理的想法。在80年代和90年代，他们中的许多人都是股东价值模式的积极拥护者。那些主要的投资者如今发现，很难承认这个模式的优点被夸大了，并且为股东带来了麻烦。但是，他们许多人——包括CalPERS——都支持证券交易委员会最近一项可能改革美国公司治理的提议。
2004年，SEC提出了一项规定，允许长期股东被提名为公司的董事会成员。这种所谓的代理使用权遭到许多商业团体的反对，但不少大型的退休基金和共同基金却支持这项规定。这些基金通常都长期持有股份，因此就达到了SEC提议中的参与标准。(提议说只有持股5％且至少两年的股东才能提名董事，只有当管理层对候选人提出反对证据时才能不采纳股东的提名。)一旦这个提议被接受，这项规定将会促成巨大的改变，因为就现状来说，董事会不需要为股东问题承担义务，而股东也没有权力提名董事。股东提名董事的出现会提高治理不佳的公司董事会的独立性和信用度。
随着布什总统的连任，SEC受到来自商界的巨大压力，要求其搁置该提议。事实上，CalPERS对这项提议的支持激怒了商界，也是加州州长施瓦辛格为了加州工人的贡献退休金计划而提议终止CalPERS的一个原因。但是，SEC的提议是朝正确方向迈出的一步，它可以消除董事会中的一致性和任人唯亲。通过给予股东一个真正在董事会露脸的机会，这能够弥补粗糙的股东价值模式中的缺陷。而且同近来的变化——减少对股权和季度报告的重视，具有社会责任的投资的飙升——相结合，这会把美国的公司治理推向一个更平衡的方式，承认股东并不是公司决定中惟一拥有金融份额的群体。讽刺的是，在这个变化出现的同时，日本的公司却在压力之下走向相反的方向。
人们现在才刚开始意识到，在公司总部纯净的环境中做出的决定同主要的社会产出，比如平等、风险和环境质量之间有着千丝万缕的联系。日本现在陷入了一场关于公司的社会角色和责任的辩论之中。而美国也已经成熟得足够开展一场类似的广泛讨论；如果不是现在，那么必将在2008年。