国外企业雇员可雇佣性研究新进展，本文主要内容关键词为：雇员论文,新进展论文,国外论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在知识经济社会，发达经济依靠知识驱动，企业和国家繁荣依靠的是劳动力知识、技能、能力的升级和创业热情（Brown& lauder,2001），[1] 岗位安全性已难以得到保障，企业更多地依靠提升雇员的可雇佣性来吸引、激励和留住知识员工（Craig,Kimberly,& Bouchikhi,2002;Lawler,2001;Rousseau,1997）。 企业已不能许诺雇员一个稳定的工作场所和长期的就业承诺，雇员需要获取当前和未来雇主所看重的知识、技能、能力和其它特性（KSAOs）以维持就业和确保未来就业。 大企业组织再造、组织扁平化和企业保持竞争优势战略使得它们不仅要保留企业内在岗的可雇佣性程度高的雇员而且还到企业外招聘可雇佣性程度高的潜在雇员，因人员过剩而被解雇的雇员也不只限于低技能和技能缺乏的雇员，雇员岗位安全性取决于他们的可雇佣性和可雇佣技能（Brown et al.）。[2] 现在，人们经历的是一个自我管理、无边界的职业生涯，人们的观念已从完全就业转到可雇佣性，可雇佣性指的是在工作领域中的积极的适应能力。对个人来说，获取和维持就业要求他具备企业／雇主所需要的知识、技能、能力和其它特性。在20世纪90年代初，更多的雇主开始投资开发雇员的知识和技能以提升其可雇佣性为的是使他们能在企业内部转岗或在其它企业找到相同岗位或不同岗位的工作（Byron,1995,Earley,1996,Fagiano,1993,Ghoshal et al,1999,Maclachlan,1996,Martin,1995,Rogders,1995,Skoch,1994,Stuart,1995）。现在，雇主投资提高雇员的可雇佣性旨在提升雇员在企业外部劳动力市场的就业能力以提升雇员的市场价值。
一、可雇佣性研究文献回顾
国际上许多学者和权威机构早在20世纪60年代就开始了对可雇用性和可雇用技能的研究。近年来，随着劳动力市场、社会发展、经济变化、组织变化以及工作结构和工作内容的变化，又有许多学者和权威机构对企业或雇主对雇员在获取、维持就业方面的技能进行了广泛深入的研究，可雇用性在英国研究领域更为广泛，可雇用技能研究成果突出的是英国、加拿大和美国。
从文献回顾中，笔者发现国外学者和权威机构对可雇用性论述视角不同造成了各自定义的差异。一种常用的定义是可雇佣性指的是个人获取就业的能力。在20世纪50～60年代，可雇佣性被看成是个人受到雇佣的潜能（Bolton,1969）。[3] 从20世纪70年代起，专家和学者关注个人的专业知识和技能（Tseng,1972,Mangum,1976,Hoyt,1978）。20世纪80年代后，可雇佣性涉及了个人的劳动力市场潜力，它包含知识、技能和潜力（Charner,1988）。[4] 在20世纪90年代，可雇佣性研究聚焦个人在劳动力市场的潜力、技能和影响职业生涯和应变的能力（Levy et al.,1992,Outin,1990,Hyatt,1995）。荷兰学者Gaspersz and Ott（1996）阐述“可雇佣性指的是个人专长和技能与劳动力市场要求的专长和技能之间的关系。”[5] Thijssen（1997）对可雇佣性定义作了分类，他指出“可雇佣性的核心定义是可雇佣性包含所有的个人在劳动力市场的多种岗位上成功的能力，此定义关注的是个人的能力；可雇佣性更宽泛的定义是可雇佣性包含在各种岗位上成功的能力和意愿，并且，学习能力也包含在内，可雇佣性涵盖决定个人在劳动力市场目前和未来职位的所有特性；包含所有的可雇佣性，它指的是决定个人在劳动力市场目前和未来职位所有的个人特性和关联情境。[6] 英国学者Hillage&Pollard（1998）阐述“可雇用性指的是获得最初就业、维持就业和必要时获取新的就业所需要的能力。”[7] 他们认为一个人的可雇佣性与外部环境因素和他本人拥有的技能有关。对于个人来说，可雇佣性取决于其知识、技能和态度等资本的存量及其运用和部署这些资本的方法、对潜在雇主展示资本的能力以及个人运作的空间。英国学者Brown & Duguid（2001）从大学毕业生向劳动力市场和雇主证明其相应特点的视角阐述“可雇用性是寻找和维持不同就业的相对机会。”[8] 他们认为Hillage& Pollard 对可雇佣性的阐述没有明确认识和强调地方、国家和国际劳动力市场是成功就业的决定因素。Knight（2001）论述“可雇用性是促使个人更可能获得就业和成功地选择职业的一系列成就、理解力和个人属性。”[9] Little（2003）论述“可雇用性是个人特性、各种技能和学科理解的有机结合。”[9] Mel&Blakee（2003）定义可雇佣性是一种多纬度特别主动适应能力的工作形式，它使得雇员能识别和了解职业机会。[10] Jos & Andries（2004）定义可雇佣性是个人通过预见任务和工作环境变化并主动应对变化在劳动力市场保持有吸引力的能力和意愿。[11] 笔者认为Hillage&Pollard定义强调了可雇佣性是动态的概念，对个人来说，其可雇佣性涵盖获取就业岗位、维持就业岗位、重新选择和获取新的岗位这一动态过程的能力，而Knight&Little 定义可雇用性侧重个人特性、技能和学科理解，Mel&Balkee定义强调了以人为中心的因素，如职业身份、人的适应能力和社会和人力资本。他们都忽视了可雇用性主要是由劳动力市场而不是个人的能力决定的。加拿大会议委员会（1998）从企业／雇主视角阐述“可雇用性是雇主找寻的通用技能、态度和行为。[12] 英国行业联盟（1999）从满足雇主和顾客需求视角阐述“可雇用性是个人拥有的满足雇主和顾客不断变化需求的素质和胜任能力并因而有助于实现他或她工作渴望和潜能，[13] 明确提出潜在雇员／雇员的可雇佣性与企业或雇主的要求有直接并且重要的关系。
基于以上研究，笔者认为国外学者和权威机构研究可雇佣性研究的主要视角包括：将可雇佣性与个人工作能力相联系；将可雇佣性看成是个人准备进入工作的相关因素；将可雇佣性与个人适应能力相关；将可雇佣性看成是与个人特点有关，但同时也将可雇佣性看成是与劳动力市场状况有关；将可雇佣性与企业／雇主的要求有关，即个人的可雇佣性取决于其是否具备满足企业或雇主需要的知识、技能、能力和其它特性。
二、可雇佣性的研究维度
1.工作场所和劳动力市场的变化
工作场所中工作结构和工作内容也在变化，如许多企业引进了新的工作时间模式如年度工作时间或工作时间账户、弹性就业合同（如临时就业或应召就业），这就减少了对长期员工的需求。并且，计算机技术应用使工作内容发生了巨大的变化，它要求人们升级其掌握的知识和技能并继续接受教育以获取新的知识和技能，并且，企业突破性技术使用也要求雇员必须不断升级知识、技能、能力以维持其就业。劳动力市场也已发生了巨大的变化。在许多发达国家，由于高等教育由精英教育向大众教育的转变，大学毕业生人数剧增和不确定的经济环境使得能够确保新毕业大学生在传统大学毕业生职位就业比例逐渐减少，这必然引起劳动力就业市场的竞争越来越激烈，而且，无技能、技能低下的人的就业机会也在减少，残疾人获取就业机会越来越难。
2.企业／雇主需求的变化
由于技术的变化、竞争加剧和组织再造等变化，企业／雇主增加了对高技能员工的技能需求，20世纪90年代末，雇主认为潜在雇员／雇员仅有学科知识是不够的，他们还必须拥有可转换的关键技能，如沟通技能、解决问题技能、人际技能、责任和组织能力等。由于未来存在着许多的不确定因素，在很多行业，通用技能的概念越来越宽泛，它随着工作活动的性质变化而有所改变。现在，许多企业／雇主注重在通用技能里涵盖如客户沟通[14]、承担责任、顾客谈判等技能。除了专业知识之外，雇主要求雇员具备胜任能力，如组织技能、人员管理技能、思考能力、创造性和成熟，这些能力对于雇主识别潜在雇员／雇员的可雇佣性是非常重要的。
3.营造与可雇佣性相容的企业文化
为了提升雇员的可雇佣性，企业必须提倡和营造与可雇佣性相容的企业文化，它有两个基本特点：一是这种文化不仅为雇员营造了挑战氛围，而且激励他们并向他们授权；二是这种文化必须重视和奖励学习并使之成为员工的一种应对变革的工具，在企业营造提倡终生学习理念使雇员不断升级他们的知识和提高技能和能力的企业文化。创建学习型组织，使雇员能通过各种途径获得学习的机会。在组织中，提倡合作学习、团队学习和自我开发的行动学习，使雇员对自己的学习需要和学习内容负责任。
4.以人为中心的可雇佣性
可雇佣性研究强调以人为中心的因素，如个人的职业身份，个人的适应能力和个人的社会及人力资本。[14] 职业身份包括目标、希望、恐惧、性格、价值观、信仰、标准等。适应能力强的人指的是愿意并能够改变个人因素－KSAOs（知识、技能、能力和其它特性）、倾向和行为等以便满足情境需要的人，个人较强的适应能力会导致组织绩效的提高和个人职业成功，这有助于雇员在持续变化的工作领域保持其对雇主的吸引力。社会资本指的是个人社会网络中的内在信誉，它通过网络向社会资本持有人提供通向职业机会的信息和影响。人力资本指的是一些影响个人进步的因素，如年龄和教育、工作经历和培训、岗位绩效和组织、组织终身任职权和KSAOs。
5.弱势群体的可雇佣性
弱势群体的可雇佣性一直受到西方学者的广泛关注，弱势群体指的是技能低下雇员、残疾雇员、少数民族雇员、老龄雇员、年幼雇员和单亲家庭的父亲或母亲雇员等。由于技能低下和其它一些原因，他们常常被拥有更高技能的工人挤出传统工作岗位，他们在劳动力市场地位是非常脆弱的。并且，由于他们参与培训的机会少于技能更高的工人，他们在本企业获得的转岗机会较少，而且，他们拥有的任务弹性也较小，一旦下岗，他们很难在其它企业获取工作机会。目前，许多企业／雇主试图通过培训这些雇员以提升其可雇佣性，引导他们积极参加一些项目来开发他们的通用技能、新技能和专门技能，雇员获取的通用技能越多就越容易在本企业维持就业和在其它企业获取新的就业机会。
6.可雇佣技能与可雇佣性关系
早在20世纪80年代初， 国外许多权威机构和学者开始研究可雇佣技能（employability skills）。美国培训与开发协会（ASTD）（1989）提出可雇用技能包括7个领域16项技能，基础技能（学习如何学习、阅读、写作、计算）、沟通技能（说、听）、适应性技能（解决问题、创造性思考）、开发技能（自尊、动机、目标设定、职业生涯规划）、群体效果技能（人际技术、团队工作、协商）和影响技能（理解组织文化、共同领导）。[15] 英国教育与就业部（DfEE）（1997）提出可雇用技能包括传统智力技能、核心或关键技能（沟通技能、计算技能、IT技能和学会如何学习的技能）、拥有市场价值的个人特性和掌握企业如何运营的知识。[16] 可雇佣性概念如知识、技能、能力、特性、行为是抽象的，可雇用技能指的是人们展示可雇用性获取岗位所需要的技能，是显示可雇用性的关键因素，它使可雇佣性概念指标具体化，可雇佣技能为可雇用性提供了可操作化指标。一个人从获取就业、保持就业以及在其职业生涯中的进步和发展取决于其可雇用性和可雇用技能。
三、可雇佣性研究新进展
1.可雇佣性的宽泛含义
可雇佣性被定义为不是提供雇员在一个企业持续就业担保而是一种提升雇员技能和胜任特征以便他能在外部劳动力市场获取就业的承诺以及雇主向雇员提供更多关于就业前景的信息和提升雇员可在外部劳动力市场销售技能的机会。笔者认为可雇佣性包含更宽泛的含义：一是与岗位匹配可雇佣性，它指的是在雇员在目前企业内的当前岗位上获得可雇佣的机会；二是企业内部的可雇佣性，它指的是雇员仍然具备被目前的雇主所雇佣的能力和意愿，它反映了雇员在企业内部劳动力市场的人力资本的价值；三是企业外部的可雇佣性，它指的是雇员拥有转到另外一家企业相同或不同岗位工作的能力和意愿，因此，它反映了雇员在外部劳动力市场的人力资本价值。可雇佣性的宽泛含义强调了可雇佣性与雇员获取和保持目前岗位、在企业内部可转岗和在外部劳动力市场获取就业的能力有关。同时，可雇佣性宽泛含义表明雇主有义务提升雇员的可雇佣性以便雇员能在外部劳动力市场获取就业，即培养和提升雇员向其它企业推销自己的技能。[17]
2.可雇佣性是动态和多纬度的概念
当前可雇佣性研究强调了可雇佣性是动态的。可雇用性指的是其从获取就业岗位、维持就业岗位、重新选择和获取新的岗位这一动态过程的能力，可雇用性是一种学习过程，它是从复杂的学习中获取的。对个人来说，他是否能被雇佣，取决的不仅仅是他个人的因素，还取决于许多其它因素。一方面，当今经济全球化、信息技术化和社会知识化，知识和技能更新速度加快；另一方面，雇主期望上升、社会发展、经济变化以及劳动力市场的变化对个人提出了更高要求的可雇用性。并且，可雇用性是多纬度的概念，包括知识、技能、能力和其它特性。而且，个人需要具备相应的知识、技能、能力和其它特性，这只是就业最基本的前提，他还需要用恰当的方式向目前或未来企业／雇主展示。并且，由于受经济和社会发展因素、新技术引发的工作结构以及工作内容变化的影响，维持就业需要个人不断学习以提升其可雇佣性。另外，可雇用性不仅涉及个人，它还涉及到政府、高等教育机构、劳动力市场和企业／雇主等方面。最后，在知识经济时代，可雇用性需要在人的工作生命周期中持续更新。
3.从心理契约到可雇佣性契约的转变
心理契约是由Levinson,et al.（1962）杜撰的，Kotter （1973），Schein（1980）和 Nicholson and Johns（1985）重新引入组织学习中。今天，它还是非常盛行（Robinson,et al.,1994;Rousseau,1995,1996;Baruch and Hind 1999）。心理契约指的是未说出来的约定，它没有印制在雇主向雇员提供条款和雇员回报条款的就业合同中，雇员通过奉献和对组织的忠诚与信任获取在组织中的终身雇佣和职务提升。企业的组织扁平化、组织再造和裁员等变革，造成雇员下岗不是由于其绩效太差而是企业出于保持竞争力考虑而迫使其离开工作岗位。为了保持企业的竞争力，雇主和雇员之间“签订”了可雇佣性契约，即雇主通过提供给雇员最好的培训和开发项目以便培养和提高雇员保住本岗位、转岗和在企业不需要他们的服务时在企业外部找到好的工作的能力。
4.可雇佣性与获取就业、维持就业和获取未来就业的关系
个人所拥有的知识、技能、能力、特性和行为是可雇佣性中可量化的指标，在无边界职业生涯时代，人们必须接受终身学习的理念，通过自我开发升级知识和获取基本技能、通用技能和专门岗位技能和提高能力以提高其可雇佣性。同样，企业／雇主也承担了开发雇员的责任，他们通过各种方式开发雇员来提升其可雇佣性以确保其就业安全。
图 可雇佣性与获取就业、维持就业和获取未来就业关系
5.提升雇员可雇佣性的培训
今天，企业／雇主已不可能确保每一位雇员的岗位安全，但企业／雇主通过培训给雇员一个承诺——我们为你投资，使你对其他企业／雇主有吸引力。这就是可雇佣性实质。获得可雇佣性方法取决于人们获取劳动力市场所需要的胜任特征。企业／雇主认识到培训雇员也是提高企业竞争力关键因素。据统计，美国企业花在雇员开发上的费用从160亿上升到550亿美元并且还在不断上升（Frazis,Herz,& Horrigan,1995; American Society for Training and Development（ASTD,2001），很多大企业的福利包含雇员培训。美国Hewitt协会（1998）调查发现77％企业支付雇员教育费用（书费、差旅费和学费）。企业／雇主倡导雇员自我开发和终生学习理念，他们关注通过可雇佣性培训来提高雇员的自我开发技能、人际技能、可营销技能而不仅仅是技术技能。许多企业将培训作为一项福利以取代常规的晋升和线性的职业生涯。[18] 主要培训有长期或短期的岗位培训、大学课程培训、学位课程培训和企业资助的专题讨论培训。岗位培训和专题讨论培训强调使雇员获取所在岗位或转岗所要求的知识、技能、能力和其它特性以保住岗位，学位课程培训让雇员尤其是核心雇员接受正规学历教育并获取学位，为企业未来发展储备人才。
6.从企业／雇主视角研究大学毕业生的可雇佣性
随着高等教育由精英教育向大众教育的转变，大学生人数在急剧增加必然引起劳动力就业市场的竞争越来越激烈，大学毕业生从学校到工作转换过程中存在企业／雇主和大学毕业生界面的“技能缺口”，很多企业／雇主抱怨大学毕业生缺乏企业／雇主所需要的技能。[19] 以前，许多学者只是从政府和高等教育机构等视角研究大学毕业生可雇佣性。现在，他们开始从企业／雇主视角研究大学毕业生的可雇佣性。英国学者Hawkins阐述了21世纪大学毕业生的可雇佣技能包括自立、人际技能、通用技能、特殊技能（专业技能、技术技能、企业需要的特长、专业特长、战略规划技能和外语能力）。[20] 国外学者和权威机构研究大学毕业生的可雇佣性的主要视角：可雇佣性与毕业生的工作能力相联系，与其得到岗位的能力相关；可雇佣性被看成是毕业生准备进入工作的相关因素；可雇佣性被看成是毕业生所具有的潜在或必要的特点；可雇佣性被看成是与个人特点相关的绝对纬度，可雇佣性还被看成是与劳动力市场状况相关的相对纬度，即毕业生可雇佣性的高低不仅取决于个人还取决于劳动力市场；可雇佣性与企业／雇主的要求相联系，即大学毕业生的可雇佣性取决于其是否具备满足企业或雇主所需要的素质和潜能。
四、结论
可雇佣性理念从20世纪90年代盛行至今。今天由于受到企业扁平化、裁员、组织再造、业务外包等影响，企业雇员越来越深切感受到雇主已经无法保证其在本企业的长期就业。本研究在回顾可雇佣性研究的基础上，分析了可雇佣性研究的纬度——工作场所和劳动力市场变化、企业／雇主需求变化、企业文化、以人为中心可雇佣性和弱势群体可雇佣性以及可雇佣性与可雇佣技能关系和探索了可雇佣性研究新进展；宽泛的可雇佣性定义、可雇佣性契约、可雇佣性与获取就业、维持就业和获取未来就业的关系以及提升可雇佣性的培训开发，强调了提升雇员可营销技能，向其它企业推销自己技能的重要性。在经济全球化和我国加入WTO的社会经济转型的新形势下， 对国外有关可雇佣性的研究思路、概念及其研究新进展进行回顾和总结，这不仅对我国的人力资源管理与开发有一定的借鉴作用，对我国企业提升职工的可雇佣性实践也具有重要的现实指导意义。
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