我国国企经营者报酬激励与量化方法研究，本文主要内容关键词为：国企论文,经营者论文,报酬论文,我国论文,方法论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】1671－6728（2002）06－0034－03
我国国有企业至今仍没有形成一种对企业经营者的激励相容机制，出现有的企业是重激励而轻约束，有的企业是重约束轻激励，甚至有的企业激励和约束机制都有严重缺陷，结果是要么挫伤了经营者创新经营的积极性，要么造成国有企业活力不足，国有资产大量流失。如何有效地解决这些问题，事关国企改革成败，这应引起我们足够重视。为配合我国正在施行的组建大公司、大集团以实现资源优化配置和规模效益的战略行动，有效地解决国有高层经营管理人员收入分配制度方面存在的报酬激励机制问题，笔者对我国国有企业高层经营管理人员的报酬激励与量化评价进行研究。
一、目前国企经营者报酬激励存在的问题
企业经营者作为一种人力资本，其价格应该由企业出资人根据经营者给自己带来的资产收益来决定。目前，国有企业在制定激励措施时，基本上仍是由政府按照行政偏好决定，较少考虑经营者价格的市场决定问题。由于未能遵循市场化这一最基本前提，就产生了推行国企经营者激励措施过程中的种种问题：
1.报酬普遍偏低。国有企业经营者收入与私营企业和“三资企业”经营者收入相比，国企经营者的报酬总体上偏低，这不利于调动国企经营者的经营积极性。
2.经营风险机制不健全。由于经营者收入与经营绩效关系不紧密，存在经营者“只负盈不负亏”、责任、风险、利益不一致的不正常现象，政府成为市场风险的承担者。另外，经营者隐性收入、灰色收入现象的存在，使优秀的经营者不能获得应有报酬。这一方面抑制了优秀经营者的经营积极性，另一方面削弱了被管理者的凝聚力。
3.奖励的随意性、短期性普遍存在。一些国有企业一旦效益好了，企业主管部门对企业经营者的奖励就会接踵而至，负面影响超过了正面影响。
二、国企经营者报酬激励的依据与原则
1.国外的经验
美、英等发达国家为了使企业高层经营管理者忠诚地为公司服务，设计了一套行之有效的激励机制。激励的核心是使代理人的个人收益与公司的收益挂钩，使代理人成为公司收益的部分享有者。他们的主要做法：
（1）被激励人员范围小，激励程度大。 被激励人员的范围一般是公司0.85—1％之间的高级职员，他们的报酬是普遍员工的几十倍， 甚至是几百倍。
（2）激励性报酬与效益挂钩。 激励性报酬与公司或独立部门的效益挂钩，并在雇用合同中有明确的任期目标。
（3）经理人获取的激励报酬比重大。 一般激励报酬占经理人总收入的40—60％，其形式有延期支付的奖金、利润分成、购股权和赠股等，一般根据公司过去3—6年的平均效益确定。特别是美国公司，为激励经理人员，专门设计了一种股票期权制度，此权力必须在获得期权2—4年后才能行使。
（4）报酬结构的多样性。以美国为例， 美国大公司高级管理人员报酬结构一般是：工资占27％，长期激励占39％，年度奖励占34％。从中可以看出，73％的报酬与管理人员的表现有关，其中，39％的报酬提供长期激励作用。中等公司总经理的报酬结构是：基本工资占35％，长期激励占31％，年度奖励占34％。
2.方案依据
十五大报告提出：要按照效率优先、兼顾公平的原则，建立按劳分配与按生产要素分配相结合的分配制度；工资的分配可以合理拉开差距，体现多劳多得；允许和鼓励资本、技术等生产要素参与企业收益分配；国有企业经营者收入，要根据企业经营的业绩、难度和风险合理确定，逐步建立和完善企业经营者的激励和约束机制。这为国有企业经营者的人力资本参与分配，实行年薪制和股权激励提供了理论与政策依据。
三、三种可供选择的报酬激励方案
经营者年薪一般分为两部分，一是基薪，二是经营风险收入。前者是经营者付出劳动得到的回报，用于解决经营者的基本生活问题；而后者是对经营者实际经营效益的报酬，经营风险收入与经营效益成正比。
1.方案一：基薪＋基本风险收入＋风险收入挂账
（1）适应对象。我国非上市国有企业，包括资产经营公司、 授权经营的企业集团及其所属的全资公司、控股公司。
（2）前提条件。公司资产经过资产评估机构的评估； 上述企业为国家授权经营公司；所有者、经营者的责权利明确；政府所实施的政策具有连续性。
（3）操作方法。a.基薪：基薪是经营者的固定收入， 是其基本生活的保障收入。基薪数量根据企业规模、经济效益和本地区、本企业职工平均工资的一定倍数来确定。b.基本风险收入：基本风险收入是经营者创造的总体经营效果刚好达到所有者要求指标时所能得到的风险报酬。一般要根据企业规模大小、所有者要求以及经营者达到的难易程度而定。规模越大，要求越高，则基本风险收入越高。c.风险收入挂账：当国有企业经营者超额完成所有者规定的经营绩效指标后，其超额盈利部分按一定比例分配给经营者；分配给经营者的超额盈利部分，经营者不可直接拿走，而是“记账挂着”，并可转化为企业股份，经营者可以享受类似企业股份红利的收益；如果第二年企业经营不善，经营者完不成规定的绩效指标，其缺口部分从经营者上年挂账的股份中扣除；在下列情况下，经营者可以转移其“挂账”股份：在其调离单位时，经营者可将“挂账”的全部金额转入新的单位；在任期届满，所有者不再聘任时，经营者可转移“挂账”股份。
2.方案二：基薪＋基本风险收入＋股票期权
（1）适应对象。我国国有企业控股的上市公司。
（2）前提条件。公司资产经过资产评估机构的评估； 是国家授权经营公司；所有者、经营者的责权利明确；政府所实施的政策具有连续性。
（3）操作方法。基薪：基薪的制定方法同方案一； 基本风险收入：同方案一；股票期权：所有者赋予经营者一种权力，经营者在规定的年限后（一般3—5年），可以某个固定价格购买所在企业一定数量的公司股票，并在他们认为合适的时间以市场价格抛出。股票期权的最大作用是按企业发展与经营绩效对经营者进行激励，国有企业经营者拥有自己的股份，并且收益部分延期兑现，使经营者的个人利益与企业的长期发展更紧密地结合在一起，促使经营者的经营行为长期化。
3.方案三：基薪＋基本风险收入＋股份期权
（1）适应对象。国有控股的非上市股份有限公司。
（2）前提条件。公司资产经过资产评估机构的评估； 是国家授权经营公司；所有者、经营者的责权利明确；政府所实施的政策具有连续性。
（3）操作方法。基薪的制定方法同方案一； 基本风险收入同方案一；股份期权：对于非上市股份公司的经营者，所有者可赋予经营者一种权力，经营者在规定的年限后（一般3—5年）可以某个固定价格购买一定数量的所在企业的股份，并允许他们在规定的时间内以合适的价格再卖给企业。“股份期权”的作用也是按企业发展与经营绩效对经营者进行激励，具有“长期性”，使经营者的个人利益与企业的长期发展紧密地结合在一起，促使经营者的经营行为长期化。
值得一提的是，对于国资授权经营公司，根据其资产结构特点，建议采用第三种方案作为高层管理人员的报酬激励机制。主要理由是：（1）目前我国的授权经营公司及其下属公司主要是非上市公司。（2）这种分配机制有利于体现经营者职业的特点，即有利于增强经营者责任感，落实责任、利益、风险共担的原则，使经营者既有压力又有动力；有利于使经营者的收入逐步与企业一般职工工资收入的分离，建立企业内部的自我约束机制；也有利于增强企业经营者整体发展企业的意识。（3）有利于促进企业管理工作的加强。 经营者的收入和经营指标直接挂钩，必然会促使主管部门和企业都要严格对待考核指标的设计、考核，有利于管理工作从上到下都得到加强。（4 ）有利于企业主管部门加强对经营者的管理，全面实施对经营者的考察、任免、分配、奖罚等管理权。同时，有利于经营者的行业内部流动，发挥行业经营者队伍的整体优势。
四、考核指标、量化方法及评价
1.考核指标
国有企业作为社会经济大系统中的重要一环，担负着多重社会责任，起着多重社会作用，所以对其经营者的考核应全面考察，合理反映其经营绩效。
（1）总资产报酬率。 总资产报酬率＝（利润总额＋利息支出）／平均资产总额。企业以盈利为目的，只有盈利，才有存在的价值，所以，通过总资产报酬率来反映企业的盈利能力。
（2）资本保值增值率。 资本保值增值率＝期末所有者权益总额／期初所有者权益总额。企业只有发展，才能在竞争中求生存，而发展要靠企业资本的积累。为了防止国有资产流失，避免经营者在利润分配方面分光用光，提高企业的积累率，使国有资产保值、增值，所以有必要设置资本保值增值率。
（3）社会贡献率、社会积累率。 社会贡献率＝企业社会贡献总额／平均资产总额；社会积累率＝国家财政总额／企业社会贡献总额。企业作为社会组织的一员，对国家担负着不可推卸的责任，为强化企业的社会贡献意识，所以应设置社会贡献率、社会积累率两个指标。
（4）成本费用率、全员劳动生产率。 成本费用利润率＝净利润／成本费用；全员劳动生产率＝经营收人总额／平均从业人数。这两个指标是从资金、人力两个方面考察企业管理效率水平，也应考虑进来。
（5）流动比率、速动比率。流动比率＝流动资产／流动负债； 速动比率＝速动资产／流动负债。从企业的安全性角度来说，为了避免经营者片面追求利润，过度举债经营，所以应设置流动比率、速动比率两个指标来考核其安全性、偿债能力。
（6）技术创新投入率和市场份额增长率。 技术创新投入率＝技术创新投入总额／净利润；市场份额增长率＝当期市场份额／前期市场份额。不单要考核企业的短期目标，还要注重企业的长远发展，技术创新投入率和市场份额增长率，从不同的侧面反映了企业的发展潜力。
2.量化方法
（1）基薪的确定。基薪作为保障经营者基本生活的报酬， 不能定得过高，否则即使出现了经营失误，经营者也可以拿那么高的基本收入，无疑又端上了“铁饭碗”，使应有的激励机制得不到发挥。基薪水平一般根据企业规模、经济效益和本地区、本企业职工平均工资的一定倍数来确定。
（2）风险收入的确定。可采用综合评价系数方法， 其计算方法是：
a.根据上述各指标的重要程度，分别确定权重k[,i]（k＝1，2…10），k[,1]＋k[,2]＋…＋k[,10]＝1。
b.确定各指标的基准值R[,i]，再根据实际值r[,i]求相对比率r[,i]／R[,i]，
c.求各指标评价值， w[,i]＝k[,i]×r[,1]／R[,i]×100％及综合评价值w＝∑w[,i]，
d.根据下列数学式确定风险收入：
I＝I[,0]＋I[,0]·R·（W－100％）
其中：
I：风险收入I[,0]：基本风险收入
R：收入系数W：综合评价值
其中收入系数可以视所有者激励程度和激励成本之间的关系而定，即当综合评价系数每升降1％，经营者收入就相应增加、减少R％个基本风险收入。
3.综合评价
（1）有明确的目标性。通过指标的选择以及权数的确定， 可以有效地将国有企业所有者的意图反映出来，并通过对年薪数量的影响，引导国有企业经营者按所有者的意图去经营管理企业。如所有者渴望得到高利润，也愿承担高财务风险时，可适当调高盈利能力指标权数，降低风险程度指标。这样，经营者为取得较高年薪，就会通过多种方式提高盈利，而将风险程度放在第二位考虑。反之，所有者如属稳健型，经营者可适当调高安全性指标的权数。
（2）有较大的灵活性。 上述指标的基准值可以每年根据上年经营情况，以及国有企业外部经营环境的变化情况作适当的调整。在权数分配及指标选择上，也可以根据所有者的意图以及企业战略目标的改变而适当调整。
（3）有较强的可操作性。该方法所应用的各种数据， 都是通过横向、纵向比较、借助统计方法得出的，具有量化性，数值较准确。