年终“红包”调查——上海地区公司年终奖大调查，本文主要内容关键词为：红包论文,年终论文,上海地区论文,年终奖论文,大调查论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
调查取样描述
《东方企业家》与前程无忧网合作，共同进行了一次上海地区公司年终福利抽样问卷调查。本次调查对象为上海市区和郊县的182家公司。调查对象公司性质包括了除国有企业之外多种所有制形式公司，其中80%为外资企业（包括独资、合资及三资企业），20%为民营企业（其中2%为上市公司）。被调查人员大多都是人力资源方面的专员，包括行政总监、人力资源经理、人事主管等。接受调查公司所属行业分布以制造业为主，占到64%，其中包括电子、汽车、通信、制冷、医药、化妆品、消费品、建材、化工等行业。另有20%为IT业，12%从事贸易，4%从事房地产。
问卷对年终奖励方式（现金及非现金形式），与上年纵向对比、行业间横向对比情况、年终奖结构、增加或减少原因等项目做了调查。受调查的绝大部分公司搭上了国内经济快速发展的“顺风车”，经营效益明显提高或保持稳定，这在2002年的年终奖发放上体现得很明显。
就奖金数额本身而言，顶部与底部之间的差距也在拉大。除了未发放年终奖金的公司，年终奖数额最低的接近2000元，最高可达数十万元。“按劳分配、多劳多得”的观点不仅深入人心，而且得到了有效执行。
一个令人欣喜的现象是，公开的绩效考评制度作为评定年终奖额度的主要参照依据被广泛采用。员工工作绩效表现直接与年终奖挂钩，更加刺激其工作积极性的发挥，又反过来进一步推动了企业的发展。公司内部良性循环的运作形态开始呈现。这其中尤其值得一提的是，越来越多的民营企业开始摒弃原先老板“一言堂”的家长制度，引入更加公平、透明的考评奖励制度。
年终奖金行情看涨
就各行业间年终奖金发放情况来看，有8%的受调查公司因行业景气度差、薪酬结构未包含年终奖一项等原因，未发放年终奖，这些公司主要集中在IT业，又以互联网企业较为突出。在互联网经历过高峰步入低谷之后，互联网公司员工也迎来了他们的“寒冬”。其余92%发放年终奖的公司绝大多数集中在制造业、贸易业及房地产业。从图1可以看出，其中约90%的公司奖金额度比上年有所提高或者与上年持平。而奖金增加的公司数量有直追奖金持平的公司之势，反映出进入WTO一年来，生产制造业、经济、商贸都取得了长足发展。统计显示，2002年上海的电子、生物医药等高科技行业表现十分突出，薪酬也以13%的高增长率迅速递增，其中年终奖金等浮动收入占了相当比重。
图1：与上年相比年终奖变化情况
造成企业年终奖减少的原因一般是业绩下滑，其中主要是部分IT业的萧条造成经营业绩下滑，从而导致员工薪酬、奖金下滑。值得注意的是，在其他原因中，企业因追加投资需要调动较多资金等可持续性发展因素只占有较小比例，还有相当一部分企业则是由于薪酬结构中年终奖比重下调，或者干脆“不清楚”。激励制度未能合理建立的现象值得重视（见图2）。
图2：公司年终奖减少原因
相比之下，在年终奖增加的公司中，业绩因素也占了主导地位，经营业绩上升使将近半数的企业增加了年终奖额度。在其他原因中，与奖金削减企业形成鲜明对比的是，对员工福利的重视占了很大比重。但“不清楚”等模糊说辞仍占有一席之地。业内专家分析，部分企业巧立名目年终发钱、或者干脆发“闷包”的情况仍然不在少数（见图3），老板自行决定给员工的奖金多少，员工之间互不知晓。
图3：公司年终奖增加原因
考评制度趋向合理
尽管“闷包”现象存在，但在被调查公司中，发放年终奖的主要考评标准是公开的绩效考评制度。一位知名人力资源咨询公司顾问介绍，相比之下，大型跨国公司在长期实践中各自形成了完整的企业管理制度和文化，绩效考评制度也比较成熟，公平性和实用性较强。而年终双薪作为一种比较稳定的年终奖制度也被许多企业采用。据分析，这些企业主要为一些无销售业务或销售业务量极小的公司。有意思的是，大锅饭式的“平均制”仍然有4%的占有率，而本次调查的抽样范围是非国有企业，这种计划经济时代个人分配制度的一大特色，在市场经济推行过程中依然有所保留，成为决定员工浮动收入的尺度之一（见图4）。
图4：年终奖额度考评标准
在年终奖与年薪的关系上，制造类企业由于兼具公司经营的各项业务而更具代表性，本刊从回收问卷中抽取了此类企业进行分析。其奖励制度基本上可分为公司核心业务人员与后勤支持人员两种。核心业务人员中，平均5%的员工年终奖占年薪的1/2以上，处于公司收入的顶层。这部分员工以公司高层的销售业务人员为主。年终分红以及按销售业绩提成使这部分员工与公司大多数员工收入拉开差距。平均31%的员工年终奖占年薪的1/12～1/2，这部分员工主要包括其他高级经理、销售人员、研发人员、高级工程师等。包括普通行政、秘书人员在内的后勤支持员工年终奖在一个月薪水以内（包括一个月薪水）（见图5）。
图5：员工平均年终奖金占年薪比重
形式多样，激励为主
除现金形式以外，48%的受调查公司还有非现金奖励方式。另有38%的企业“未确定”是否有其他奖励形式。
非现金奖励方式中，“皆大欢喜”的娱乐活动成为首选，年终吃“尾牙”（地方俗语，即年尾牙祭），开派对、唱卡拉OK等等，“花费不多，大家高兴。”一位合资企业的员工说。传统的年货、礼品也占到12%的比例，比较实际的做法有替员工购买商业保险、出资让员工旅游等。还有12%的公司推行了职工持股，还有一些公司“正在考虑”，将员工个人利益与企业经营更加紧密挂钩。其他的奖励还包括车贴、房贴等。许多企业不只采取一种非现金奖励，而是包括多种（见图6）。
图6：除年终奖外其他奖励方式
一个有趣的现象是，有些企业在非现金奖励上花费的开支数额相当可观，甚至可能超过了年终双薪等现金奖励方式的开支。某高科技民营企业为属下员工购买了优厚的保险，而且还有出国旅游等安排，现金奖励也不缺，该企业一位员工透露，“讨个好彩头”是公司着重奖励员工的主要原因。无论是现金还是非现金奖励形式，企业在员工身上花钱都有其目的。84%的受调查企业是为了激励员工积极性，更好地工作。有答卷在调查栏中写“员工努力工作将实现自身价值”，显示出企业奖励员工的行为中，重视与尊重员工个人价值的因素加重。而28%的企业选择年终奖励则为“年薪制度规定”，略显无奈。参照同行行事也显得盲目而无目的性（见图7）。
图7：年终奖励希望达到的目的
标签：年终奖论文;