摘要：人力资源战略可以保持和提升企业的竞争优势，而企业竞争战略又会影响到企业人力资源战略的选择和制定，所以企业战略和人力资源战略的匹配研究就成为现代企业人力资源管理中的热点问题。 文章从企业战略、人力资源战略及两者之间的匹配分析出发，提出了与我国企业发展相适应的人力战略管理思路。以电力企业人力资源管理中的一些重点问题为基础，建立科学高效的人力资源管理系统。从而提出一些关于电力企业人力资源管理的战略选择，用以提高人力资源管理的效率和能力。
关键词：电力企业；人力资源管理；管理机制；战略选择
作为电力企业职能的重要内容，人力资源管理战略一直是人们关注的重点。目前，对人力资源战略管理的分析与研究，一方面可以进一步提高电力企业职能的战略研究理论方法的可行性；另一方面不仅有利于电力企业更加顺应市场经济的需求，还有利于企业管理实现现代化。
1.人力资源战略管理的内涵
人力资源战略管理是指组织为了达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式，即企业为实现战略目标所进行和采取的一系列有计划的、具有战略意义的人力资源部署和管理。这个定义突出了人力资源战略管理的四个特征：人力资源的战略性，即企业拥有的人力资源是其获得竞争优势的源泉；人力资源管理的系统性，即企业为获得竞争优势而部署的人力资源管理原则、制度、实践及方法、手段构成了一整套战略系统；人力资源管理的战略性，即人力资源管理必须与企业的竞争战略相一致，与此同时，人力资源管理系统各组成部门之间也要保持战略一致性；人力资源管理的目标导向性，即人力资源管理的最终目标是促进组织绩效的最大化。
2.电力企业人力资源管理存在的问题
2.1人力资源管理运行机制问题
就目前而言，大部分电力企业的各部门都是各司其职，难以协调合作，无法实现数据共享，尤其是在一人多职的情况下，很多工作都会出现管理不顺或管理不细的问题，这种现象直接影响着人力资源管理的效果。
2.2人力资源规划问题
由于电力企业没有对人力资源的数量和质量制定出长期的计划，也没有根据企业实际经营与生产的情况重新获取人力资源和配置，所以导致人事欠缺，配置手段差，无法形成合理的、流动的配置机制。
2.3用人、激励机制存在问题
电力企业职工的招收、培养、录用、考核体系不够完善，缺乏科学性。职工只能进不能出，在计划经济体制下，一些陈旧的就业观念依然存在着，例如：进了企业的门，就是国家的人。若是不能改变这种现状，企业将难以发展壮大。
2.4人力资源管理制度和手段存在缺陷
因为传统的管理思想和管理手段根深蒂固，且传统的人事管理思想是“一切听从安排”，所以在工作上会造成主观随意性和盲目性。电力企业的人事部门普遍存在着手工劳动的现象，没有将计算机充分的应用到人力资源管理工作中，以至于工作效率低下。
3.人力资源管理的战略选择
3.1实现人力资源管理观念的转变
首先，电力企业要建立一种“以人为本”的管理思想，要重视人力资源的开发和管理，吸引人才，知人善用；其次要坚信“人力资源开发利用是第一要务”、“人才资源是第一资源”。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆只有构建基于价值创造的人力资源管理运作体系，结合人本之道，形成与企业竞争战略相匹配的牵引机制、激励机制、约束机制和竞争淘汰机制，实现人力资源在企业中价值创造、价值评价和价值分配过程的战略管理，才能使企业长远、健康、有序地发展
3.2促进人力资源管理体制变革
目前，最为重要的就是对人力资源管理制度进行创新，电力企业要从以下几个方面进行制度创新：第一，对干部人事制度进行改革，使从业人员能够实现资格化、社会化、职业化；第二，对分配制度进行改革，建立激励机制；第三，对不同能力的人才进行不同程度的开发与使用，完善开发使用机制；第四，加强对人才的培训，提高对现有人力资源的利用率；第五，积极吸收国内外的高效方法，建立适合本企业的人事考核制度。
3.3推行职业生涯管理
就现状来看，企业之间的人才竞争情况越发激烈，这种现象难免会造成人才的流动和转移。所以，电力企业的内部应该实施相关的职业生涯管理制度，对员工进行培训，重新规划员工的职业生涯，根据员工的综合素质进行转岗或者换岗，以便员工在流动的过程中进行调整，发挥自身最大的作用；此外，企业要提供良好的工作环境，以便于人才的创造和革新。授予人才应有的权利，使其独立工作，充分发挥自身能力，并为人才提供相应的科学技术或者产品信息，使其能够独立制定更优质的工作方法。与此同时，企业还有为其提供大量的资金、资源以及物质等。当今社会的科学技术正在飞速的发展，出现了各种新知识、新理论、新技术。由于电力企业具有技术和人才都比较密集的特点，所以要求对知识、技术的更新速度更快。电力企业要不断积累经验，积极吸收和借鉴他人的先进方法，重视对员工的培训和教育，将其作为企业的重要发展战略。
3.4着力于人力资源管理水平的提高
在现代电力企业的发展过程中，人力资源的管理工作是十分重要的。管理人员的素质高低直接影响着人力资源管理的效果。所以，企业应该不断加强对人力资源管理人员的培训，吸入优秀的工作人员，壮大管理队伍，且激励管理人员不断学习，提高自身的业务能力和综合素质，为企业的整体发展奉献自己最大的力量。同时人力资源管理的业务也要从事务性、服务性向业务合作伙伴、战略合作伙伴转型，提升人力资源管理业务的附加值，实现价值的创造。人力资源从业人员更要注意走出办公室，到工作和业务的一线去与员工和管理者接触，简化附加价值不高的人力资源管理工作，利用信息技术减少日常性人力资源管理所占用的时间，将大量的时间和注意精力投入到政策咨询、组织变革等工作中。
3.5加强企业文化建设
所谓企业文化，就是指企业在长期的经营过程中逐渐形成的一种文化观念。企业文化是企业的灵魂，是企业各部门之间互相理解的产物，是企业制度、企业道德规范、企业精神、以及价值取向的综合。因此，企业要不断加强企业的企业文化，这对企业的发展至关重要。企业要通过企业文化来发扬企业的核心价值观，规范企业员工的行为举止，使员工的行为举止到达企业发展的标准。因为，如果企业不能对员工的行为举止和价值观念进行整合，那么企业就不能形成一股合力，也不能创造出良好的文化氛围。企业要以岗位责任为核心，制定出各项规章制度，确保企业员工能够自觉遵守规章制度，并以维护企业的规章制度为己任。此外，企业要关心员工，为其解决困难，加强员工对企业的向心力和归属感，培养员工的创新能力，提高企业的凝聚力。
4.结束语
综上所述，电力企业的人力资源管理在新的社会形势下发生了极大的变化，面对这些变化，我们要与时俱进，树立“以人为本”的管理观念，创造一个尊重知识和人才的企业环境，挖掘和利用员工的能力，调动员工的主观能动性，只有这样企业才能平稳持续的发展下去。但值得注意的是，电力企业人力资源管理是一种系统工程，这其中有很多的问题和矛盾，这些都需要尽快解决，且电力企业正在进行改革，在改革中的问题也是层出不穷的，对于这些问题都要求我们进行深入的分析与研究。
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论文作者:史少彧
论文发表刊物:《电力设备》2017年第17期
论文发表时间:2017/10/18
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