基于个体能力模型分析的组织低效率成因研究
任蓓蓓
(南京审计大学 人力资源部，江苏 南京 211815)
摘 要： 在微观视角下，组织效率取决于个体效率，因此，找到影响个体效率的因素，对解释组织效率低下的成因具有重要意义。借鉴心理学研究的基础，构建个体效率的意愿—能力模型，并利用模型将组织低效率情形进行分类，对现有理论研究进行梳理，力图为组织效率低下提供全方位解释。
关键词： 微观;组织效率；能力 ；意愿
组织低效率是组织行为研究的核心问题之一。因组织效率受到多种因素的影响，找到组织效率的影响因素并采取适当的措施干扰该因素，是提高组织效率的最有效途径。理论界对组织低效率的研究和实践，一直存在宏观和微观两种视角。其中，宏观视角主要研究组织气氛、组织文化、组织结构及分工、组织制度、组织流程对组织效率的影响；而微观视角主要研究组织成员个体对组织效率的影响。在微观视角下，个体是构成组织的细胞和基础，在宏观因素既定的情况下，个体针对组织环境所作出的不同反应，直接决定了组织效率的高低。
在理论界，采取微观视角探讨组织低效率的文章可谓汗牛充栋。但是，现有文献却存在两个问题：一是侧重于描述具体现象的居多，而真正具有启发性的研究较少，尤其是具有一般解释意义的研究较少。二是研究结果纷乱复杂，却缺乏有机的概括和归纳，导致重复研究情况严重，既不利于理论发展，又不便于管理实践的借鉴。鉴于此，笔者基于微观视角，借鉴心理学、组织行为学等领域内的研究成果，构建了个体效率的意愿——能力模型，并对组织低效率进行了分类，对现有理论进行梳理，力图为组织效率低下提供全方位的解释。
一、理论与模型
(一)组织效率与个人效率
谈到效率问题，首先需要明确的是“谁的效率”，效率针对的主体不同，可能对效率的衡量就会存在巨大差异。在本文中，我们主要谈及两种效率：组织效率与个人效率。组织效率是指组织运营的投入产出比，用于衡量组织运营的过程和结果情况；个人效率是指独立个体的投入产出比，用于衡量个人行为的成本、时间、质量。由此可见，个人效率与组织效率存在很大区别。但是，能否就此认为个人效率与组织效率之间缺乏相关性呢？答案显然是否定的。
个体是组织运营的微观基础，组织实现目标的过程实质上是个体作为与不作为的过程，离开个体去谈组织效率，将使组织效率成为无源之水、无本之木。“工业心理学之父”芒斯特伯格(H.Munsterberg)在《心理学与工作效率》中曾提出：实现组织高效率的途径是安排合适的人从事合适的工作。因此，在控制宏观变量，诸如组织气氛、组织文化、组织结构及分工、组织制度、组织流程等因素的前提下，个人效率的高低直接决定了组织效率的高低。一言以蔽之，个人是组织生存与发展的第一资源。
(二)个人效率的意愿——能力模型
个体是组织的细胞，是组织行为研究的微观基础。面对特定的组织环境，个体如何反应、反应效果如何，直接关系到组织效率的高低。[1]但是，个体行为可谓形式多样、纷繁复杂，在复杂的现象背后，是否有规可循？落脚于效率问题上，什么因素决定了个体行事的效率，进而影响着组织效率呢？
公立医院内部控制环境的建立是整个内部控制体系构建的基础，在其内部控制环境的建立中，需要从加强医院的文化建设和加强内部财务管理信息沟通两个方面来进行。
典型的理论解释是帕金森定律。帕金森定理认为：人性本恶，每一员工不是为了维护组织利益考虑来开展工作，相反，理性的官员对自己的权力和职位非常关注，为了自身利益，可以置组织的工作效率于不顾，甚至采取措施阻止组织效率的提高。帕金森指出，在此种逻辑下，一个不称职的官员，可能有三条出路：一是申请退职，把岗位让给能干的人；二是让一位能干的人来协助自己工作；三是任用两个水平比自己更低的人当助手。[2]选择第一条路会丧失现有权力，选择第二条路，那个能干的人会成为自己的潜在对手，第三条路成为一种最佳选择。选择两个平庸的助手分担他的工作，官员自己不仅保留了自身权力，而且不会受到能力强的人的威胁。同样，两个助手既然无能，也就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的组织体系。
The gate–drain capacity Cgd/Sat was calculated using the formula below:
(4) 若μ,ν为近似对偶测度框架, 且 则(μ的典则对偶测度框架)与(ν的典则对偶测度框架)亦为近似对偶测度框架。
笔者认为，选取两个中间变量即可实现上述目的，即：行为意愿和行为能力。这两个变量是个性差异相关因素的综合反应，而且比较容易衡量。行为意愿是指个体有无从事某种行为的意愿，决定了个体行为的动力强度，反映了个体在需要、动机、价值观等因素的作用下的“有意识选择”，以及在气质、性格等因素作用下的“无意识选择”。行为能力是指个体从事某种行为的力量，决定了个体行为的功效，它是个体能力的集中体现。行为意愿和能力与个性结构差异的关系可以表示如下。
总之，无论是从科学研究的角度还是探幽解密的角度，对中国共产党党史、党建的研究，一直是新汉学最重要的主题。反过来，从国内政治学界对海外新汉学的关注来看，党史、党建也往往是最重要的切入点。
《方案》特别指出，坚决治理校外培训机构的违法违规培训活动，净化外部环境，去除学前教育“小学化”的“外在推手”。未经教育部门批准，任何组织和个人不得以家教、咨询、文化传播、公益课堂等名义向学龄前儿童开展培训业务。严禁校外培训机构开设学前班、幼小衔接班以及其他形式的以学龄前儿童为培训对象的半日制或全日制培训班。禁止校外培训机构开展以语文、数学、英语等小学课程为内容的、面向学龄前儿童的培训活动。校外培训机构培训时间不得和幼儿园保育教育服务时间相冲突。严禁校外培训机构的宣传广告进入学校和幼儿园，禁止校外培训机构在学校和幼儿园大门口散发宣传广告。
表1 基于个性差异的意愿与能力结构分析
由此可以导出，个体差异是行为意愿和行为能力的协同产物，或者说是行为意愿和行为能力的函数。于是，可以将B n =f (P n ，M n )转化为：
B n =f (B W ，B A ，M n )
其中：BP(Behavioral Performance)——行为效果
BA(Behavioral Ability)——能力
BW(Behavioral Will)——意愿
俗话说：“爱子爱在心里。”然而，他爱子是爱在脸上的。有一次，我应邀在其老家作客，吃饭时，大人还没有动筷子，他的大儿子却大口大口地先吃起来，还说：“这是我要吃的，你们不能吃！”一点规矩都没有。然郑君只是轻描淡写地说一句：“老大！客人在，你收敛些好吗！”饭后，我和郑君正在品茶谈天，突然，有一孩子哭着来告状，说是他额头上的乌青块是郑君的大儿子用砖头砸的。郑君连句安慰他的话都没有，却反问那个孩子：“他为什么砸你，而不砸别人呢?”这无疑是在默认、纵容其子的错误行为。
由于M n 是宏观领域的研究内容，因此，可以将其看成是一个常量M，函数由此转化为：
B n =f (B W ，B A )
典型的理论解释是彼得原理。彼得原理认为：在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好(胜任)，就将被提升到更高一级职位。其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此得到的结果是，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的”[3]。每一个职工最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数(PQ)为零。由此可见，在彼得看来，人性本善，每个官员都是诚心追求效率最大化的，但是，由于员工个体能力有限，导致无法有效完成工作，组织工作效率低下。
事实上，在效率研究文献中，学者已经在不同程度上论及了行为意愿和行为能力问题。亚当·斯密最先提到效率来源于专业化；法约尔提出14条管理原则时论及影响组织效率的两个关键要素：专业化能力和等级制度，比较了企业中领导者、基层管理人员的能力价值，强调员工能力贡献的重要性；马克思·韦伯也提出对人员进行合理分工，并进行专业培训，以提高生产效率。这些理论都提及行为能力的重要性。而针对行为意愿，最为典型的理论是梅奥提出的人际关系理论，该理论指出，在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，工人的满意度越高，“士气”就越高，从而产生效率就越高。
二、基于行为意愿-能力模型的组织低效率成因分析
组织低效率是组织行为研究的核心问题之一，基于微观视角的研究也相对较多，但是，由于对理论的梳理缺乏，导致重复研究现象严重。为了全面解释组织效率低下问题，本文将利用意愿—能力模型，对现有的研究领域进行梳理，对理论界尚未形成共识的领域进行探索，以此增强理论的系统性和完整性，为管理实践提供借鉴。
基于意愿—能力模型，组织低效率研究可以划分为两个维度：第一种维度是个体行为意愿的强烈与否；第二种维度是个体行为能力的强与弱。根据这两种维度，组织效率情况可以归纳为四种情形：意愿弱—能力弱型、意愿强—能力弱型、意愿弱—能力强型、意愿强—能力强型。其中意愿弱—能力弱型的组织低效率研究的代表理论是帕金森定律，常见表现是组织员工工作懒散、粗心大意，业绩较差；意愿强—能力弱型的组织低效率研究的代表理论是彼得原理，常见表现是组织员工工作积极主动，但是业绩较差；意愿强—能力强型的组织低效率研究的代表理论是集体行动的困境，常见表现是组织内部员工个体活力充足，独立工作业绩较好，但是团队工作绩效较差；而意愿弱—能力强型的组织低效率研究尚未形成成熟的理论，常见表现是业绩较好而不善于管理关系的员工或离职或被同化。笔者将之归纳为：劣币驱逐良币定律和工作钝化定律。利用图表可以表示如下：
企业外宣翻译一方面要客观、真实、准确地反映产品质量特征;另一方面，要跨越目的语与源语之间存在的语言文化差异，运用变通的翻译方法，拉近与目的语读者的心理距离，使他们最大限度地产生对产品的认同感，才能达到积极良好的宣传效果，吸引更多的潜在客户。例4原文中列举了企业获得的许多权威认证来凸显企业的质量优势，是典型的“第一人称视角”，这种做法在西方人看来却有重复自夸的嫌疑，效果可能适得其反。译文取质量、效率和顾客满意度三点，简化翻译，更能实现宣传功能。
图 1组织成员个体的“意愿—能力”模型示意
(一)意愿弱——能力弱型
此种类型的组织低效率是指因组织成员缺乏完成工作的动力，能力达不到完成工作的要求，而造成工作效率低下。其主要表现为：员工普遍浑浑噩噩、得过且过，缺乏工作进取精神；员工工作能力低下，不能胜任本职工作；组织冗员严重。
现代管理心理学认为，个体反应是机体变量和刺激变量的函数，即：B n =f (P n ，M n )(n=1，2，3…)的函数，其中Pn代表机体变量，也就是个性，Mn代表刺激变量，即环境变量。不考虑宏观研究领域的环境因素，影响个体反应差异的因素就是个性。个性差异体现为个性倾向差异和个性心理特征差异。其中，个性倾向差异是指个人对社会环境的态度、行为的积极性方面的差异，包括需要、动机、态度、价值观等方面的差异；个体心理特征差异是指个人典型心理活动和行为的差异，包括气质、性格、能力等方面的差异。
患者及家属尤其是年龄较大、文化程度不高、首次使用医保的患者，对医保政策认知度不高，缺乏医保常识或理解有偏差，对报销希望值偏高，实际报销额度与自己的预期望值有差距便产生不满情绪，最终在医保办爆发，均是导致患者投诉的主要因素。
(二)意愿强——能力弱型
此种类型的组织低效率是指组织成员都想将工作干好，渴望改进工作提升工作效率，但是因工作能力有限，不能胜任工作，而造成了工作效率不高。其主要表现为：组织成员工作积极主动，锐意进取，渴望工作卓越，乐意改进工作，富有创新精神。但是，组织成员普遍存在不能胜任的情形，无法有效地完成工作。
个体反应函数合理地概括了个体反应差异的影响因素，但是，由于机体变量Pn包含因素复杂，而且相关因素较难衡量，尤其是在实践中若干因素总是综合发生作用，因此，该函数虽然简化了组织行为研究理论，方便我们认识现象，但是，在实践中却较难操作。如气质如何测定、性格如何测定等问题，虽然有一定的测量工具，但是，工具的科学性要求非常高，一般管理人员根本无法掌握。笔者认为，如何在简约理论和齐备因素之间找到一种中间状态的表现方式，既方便认识理论、解释社会现象，又能考虑各种因素的影响作用，同时方便一般管理人员进行实践操作，对于理论研究和管理实践都具有重要意义。
至此，个人效率的行为意愿——能力模型得以构建。
(三)意愿弱——能力强型
此种类型的组织低效率是指组织成员虽然能力较强、能够胜任工作岗位，但是，因工作动力不足，而造成工作效率低下。其主要表现为：组织员工自身能力较强、素质较高；但是，员工对工作不思进取，因循守旧，对变革不愿作出反应。此种类型可以用两种理论来解释：劣币驱逐良币定律和工作钝化定律。
1.劣币驱逐良币定律
“劣币驱逐良币”是经济学中的一个著名定律。该定律来源于这样一种经济现象：在铸币时代，当那些低于法定重量或者成色的铸币——“劣币”进入流通领域之后，人们就倾向于将那些足值货币——“良币”收藏起来，最后，良币将被驱逐，市场上流通的就只剩下劣币了。劣币驱逐良币定律在组织中主要表现为两个方面：组织中总是存在关系导向型和工作导向型的员工，在能力既定的情况下，关系导向型的员工以经营关系为主要目的，将精力放在经营关系之上，往往工作效率较低。而工作导向的员工以完成工作为目的，将精力放在完成工作任务之上，往往工作效率卓越。在一般情况下，关系导向型的员工更具容易获得领导的认可，而任务导向型的员工则处于劣势。[4]在此种情形下，如果任务导向的员工具有强烈的上进心，其理性选择不外乎有两种途径：退出和同化。退出意味着离开组织；同化意味着放弃追求工作效率，转而追求经营关系。退出和同化殊途同归，组织成员逐渐都演化为追求关系最大化的人，进而导致组织效率低下。
2.工作钝化定律
个体对事物认知具有周期性，同样，员工的工作兴趣也具有周期性。员工起初接触一项工作，出于对新工作的好奇或者是实现自己价值的考虑，往往会对新工作表现出极大兴趣，在兴趣的驱使下，员工会认真学习，辛勤工作，在能力既定情况下，工作效率呈现边际递增。但是，经过一段时间之后，员工对工作更加熟悉，对工作兴趣逐渐减弱，表现出对工作的漠不关心、对工作领域新变化反应迟钝，导致工作效率呈现边际递减。我们将这种现象命名为工作钝化定律。撇出能力因素而论，工作钝化定律可以解释为什么新员工总是能够用于在工作中采取新的做法、进行工作创新，而工作熟练的员工总是因循守旧、疏于创新。
(四)意愿强——能力强型
意愿强—能力强的员工必然是高效率的员工。在组织效率研究的宏观视角下，组织气氛、组织文化、组织结构、组织制度等是决定性的影响因素，因此，个体的高效率并不一定导致组织的高效率。在微观视角下，员工个体高效率同样不代表组织的高效率。
典型的理论解释是“集体行动的困境”。集体行动的困境是指所有个体都追求高效率，可能会带来整体的无效率。组织是什么？组织是多数个体为了实现共同的目标而组成的系统结构。但是，在组织中，总是存在着无数的个体和若干小团体，这些个体或者小团体是理性的、自利的、效用最大化的，在个体利益或者小团体利益与组织利益矛盾和冲突时，他们能够从个体利益中分得更多的期望收益，因此，个体利益将成为他们的必然选择。[5]即使所有个体在某一时间点上都出于为组织谋取利益而工作，出于工作需要而争取组织资源配置，也因组织工作任务和战略安排上存在轻重缓急而导致资源配置上的差异。在组织资源既定的情况下，在个体利益或者小团体利益盛行的组织，个体之间的博弈会非常激烈。如果缺乏有效的控制和协调手段，不能控制博弈的范围，必然会造成组织内部决策缓慢，内耗增加，影响组织工作效率。如果不能协调工作任务和战略安排上的轻重先后而合理分配组织资源，必然导致组织资源配置的低效率。
三、结语
基于微观视角，从心理学理论着手，笔者建立了意愿—能力模型，力图达到简约理论和齐备影响因素之间的均衡，实现既方便认识理论、解释社会现象，又能考虑各种影响因素的作用，同时方便一般管理人员进行实践操作的目的。在构建起模型之后，笔者利用模型将组织低效率分为：意愿弱—能力弱型、意愿强—能力弱型；意愿弱—能力强型、意愿强—能力强型，同时将历史文献中对组织效率低下的成型理论进行了归类，为管理者了解各种组织低效率的成因提供了全方位的解释，有利避免理论研究的重复以及延伸发展，对管理实践操作具有重要的指导意义。
参考文献：
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[2]诺斯古德·帕金森.决定命运经典：帕金森定律[M].王少毅，编译.兰州：甘肃文化出版社，2004：1.
[3]劳伦斯·彼得.彼得原理[M].闾佳，司茹，译.北京：机械工业出版社，2007：1.
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[5]曼瑟尔·奥尔森.集体行动的逻辑[M].陈郁，郭宇锋，李崇新，译.上海：上海人民出版社.2011：17-21.
Study on the Causes of Organizational Inefficiency Based on Individual Competency Model Analysis
REN Bei-bei
(Department of Human Resource, Nanjing Audit University, Nanjing 211815, Jiangsu, China)
Abstract :In the micro perspective, organizational efficiency depends on individual efficiency, so finding the factors that affect individual efficiency is of great significance to explain the causes of low organizational efficiency. Based on the psychological research, this paper constructs a will-ability model of individual efficiency, and uses the model to classify the situation of organizational inefficiency, and sorts out the existing theoretical research, trying to provide a comprehensive explanation for organizational inefficiency.
Key words :micro; organizational efficiency; ability; will
中图分类号： F016
文献标识码： A
文章编号： 1673-6133(2019)03-0089-04
[收稿日期] 2019-01-22
[作者简介] 任蓓蓓 (1981-) , 女, 江苏如东人, 南京审计大学助理研究员、硕士。主要研究方向:人力资源管理。
[责任编辑 何志玉]
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