武汉市中心医院手术室 430014
【摘 要】目的 提高手术室临床护理岗位各层级护士专科内涵，保证手术室护理质量。方法 建立临床护理岗位新护士、成长护士、定向护士、骨干护士、责任组长培训及胜任力评价标准，动态准入，在绩效分配中体现。结果 下发调查问卷，进行护士及医生满意度调查，护理人员满意度均分为4.07-4.67，医生满意度均分为4.42-4.59。结论 基于胜任力为导向的手术室临床护理岗位动态管理模式得到护理人员及医生的肯定，调动了护士工作积极性，提高了岗位胜任力。
【关键词】胜任力;手术室;护理岗位;动态管理
[Abstract] Objective to improve the quality of nursing in operation room and ensure the quality of nursing in operation room.Methods to establish a new nurse，nurse，nurse，nurse，nurse，nurse，nurse，nurse，nurse，nurse，nurse，nurse，nurse，nurse，nurse，nurse，nurse，nurse，nurse，nurse.Results in the questionnaire，the nurses and doctors' satisfaction survey，the degree of satisfaction of nursing staff were 4.07-4.67，the doctors' satisfaction was 4.42-4.59.Conclusion the dynamic management mode of nursing staff and doctors in the operation room，which is based on competency based，has been affirmed by the nurses and doctors.
[keyword]competency operation room nursing post dynamic management
据《关于实施医院护士岗位管理的指导意见》，护士培训要以岗位需求为导向，以岗位胜任力为核心，突出专业内涵，注重实践能力［1］。胜任力是保证手术护理配合质量的重要措施［2］。为此，我科将临床护理岗位设置为成长护士、定向护士、骨干护士、责任组长，按层级进行培训、考核、准入、绩效分配，自2013年8月开始，对手术室临床护理岗位进行动态管理，收到较好效果，报告如下：
1.资料与方法
1.1一般资料
护士116人，副主任护师3人，主管护师13人，护师20人，护士80人。2014年入科51人，2012-13年入科24人，2012年前入科41人。
1.2方法
1.2.1临床护理岗位管理模式
1.2.1.1分析岗位工作 分析2013年7月前护理质量、满意度，考核结果，设计临床护理岗位管理方案，8月试行。
1.2.1.2编制临床护理岗位说明书 岗位说明书规范了护士的履职行为，提供培训目标。
1.2.1.3建立临床护理岗位培训标准
①新护士培训目标为一年的培训，具备全科手术配合胜任力。培训方法为笔记、定期授课等。培训内容为制度、职责、流程、院感、手术配合等。考核为笔记、理论、操作、实景手术配合。每月调查教学需求，实时修正培训方式。
②成长护士培训目标为提高全科手术配合胜任力。培训方法是手术实践。培训项目为沟通、危急处置、评估、并发症预防、感染控制、专科配合效率等。
③定向护士培训目标为精通专科手术配合胜任力。培训方法为教学，护理查房，参与专科医疗小组的学习、讨论。培训项目为急、危、重症手术配合。
④骨干护士培训目标为具备专科管理胜任力。培训方法有专科护理常规授课，组织疑难病例讨论。培训项目为新技术的配合，论文撰写能力的培养等。
⑤责任组长培训目标为具备专科建设胜任力，培养护理专家。培训方法为进修学习。培训项目为科研、论文的撰写。
1.2.1.4建立临床护理岗位准入标准
①成长护士准入标准：完成新护士各专科实景手术配合考核。进行理论、操作考核，完成满意度评议。
考核汇总：理论40%，操作40%，满意度20%，总分≥80分，经科内认定，绩效岗位系数0.5，每季准入。
②定向护士准入标准为成长护士二年。设专科岗位数，差额竞聘。经理论、实景考核，满意度评议。考核汇总：理论20%，实景30%，医生满意度25%，护理同行满意度25%。全年夜班数大于24个。经认定，绩效岗位系数0.7，每半年准入。
③骨干护士准入标准为专科护士岗位二年。岗位数设置，考核授课能力，行满意度评议。全年夜班数大于8个。考核汇总：理论20%，授课能力30%，医生满意度30%，护理同行满意度20%。经认定，绩效岗位系数0.9，每年准入。
④责任组长准入标准：骨干护士二年或专科护士五年。考核理论，行满意度测评及竞聘演讲。经护理部认定，绩效岗位系数1.3，每2年准入。
1.2.1.5临床护理岗位管理进阶流程 新护士完成培训内容，进行成长护士准入，认定岗位系数。成长护士完成培训内容，与原定向护士一起考核，选拔定向护士，落选者退入成长护士；同流程完成专科、骨干护士、责任组长培训、准入与退出、岗位系数认定，即动态管理。
1.2.2评价方法
1.2.2.1行护士及医生满意度调查，护士调查内容包括5个条目，分别为培训内容、时间、方法、频次、总体感受，医生调查内容包括5个条目（见表1），对109名护士及145名医生下发调查问卷。
1.2.2.2统计学方法 所得数据采用统计描述
2.结果
2.1临床护理岗位各层级护士对动态管理的满意情况 见表2
3.讨论
3.1临床护理岗位动态管理前，护士分级是按职称和年资划分，职称反映手术室专科胜任力不够全面深入［3］。岗位胜任力未能充分评价，对护士专科内涵建设动力不足，存在论资排辈现象，护士的潜力未得到充分发挥［4］。
3.2临床护理岗位动态管理前手术室津贴分为劳绩、系数津贴；劳绩津贴60%，即工作量，系数津贴40%，是学历、职称、护龄、岗位、夜班系数总和；岗位系数：入科0.3，独立值班0.7，责任组长1.3。通过岗位系数动态管理，体现多劳多得，优劳优得，调动护士工作积极性。
3.3手术室临床护理岗位动态管理方案，实时修定，应用老人老办法，新人新办法，使动态模式的构建平稳推进，以提高整体岗位胜任力。
3.4动态管理方案，人人知晓，保证执行力。准入后按岗位说明书，定期进行履职评价，级间评比，激发优质的岗位胜任力。
4.存在问题及下一步工作思考
4.1实行手术配合分级管理，落实能级对应有一定困难 能级对应，护士分层级使用是岗位管理实施的重要环节，以护士胜任力为核心的人力资源管理仍然是下一步需学习、探索的工作。
4.2护理人员结构不合理 由于对护理工作认识不足，对高学历护理人员的引进培养缺乏长远规划，高层级的护理人员胜任力如何培养，还需交流学习。
手术室的未来应当建立并实施护士定期考核制度，考核结果与护士的收入分配、奖励、评先评优、职务晋升挂钩。体现能级对应，最大限度发挥护士潜能，激发工作热情。
参考文献：
［1］中华人民共和国卫生和计划生育委员会.关于实施医院护士岗位管理的指导意见［S］.2012.
［2］陈丽丽，杨晓红，李红，等.临床护理动态岗位管理实践及成效[J].中国护理管理，2014，14（2）：145-147.
［3］张蕴梅.浅谈外科洗手教学体会[J].中国临床护理，2013，5（6）：520-520.
［4］夏丽霞.手术室新护士综合能力培训模式的探讨[J].中国临床护理，2014，6（1）：42-43.
作者简介：
陈锐（1967--），女，汉族，湖北武汉，本科，副主任护师，科护士长，从事手术室护理及管理工作，
论文作者:陈锐,李静,郭月琼,张静,李璇
论文发表刊物:《中国医学人文》(学术版)2016年6月第6期
论文发表时间:2016/6/27
标签：护士论文; 岗位论文; 手术室论文; 专科论文; 满意度论文; 系数论文; 动态论文; 《中国医学人文》(学术版)2016年6月第6期论文;