工作卷入研究综述，本文主要内容关键词为：工作论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
工作卷入（job involvement ）是心理学家和社会学家共同关心的一个问题。心理学家McGregor（1994）和Allport（1947）、 社会学家Hughes（1958）和Dubin（1958；1961）都曾涉及到这方面的研究。 从组织的角度看，工作卷入是激发员工动机的关键和建立商业市场竞争优势的主要基础（Lawler.1992；Pfeffer，1994）。增加工作卷入可以使员工更加全力以赴地投入工作，并使工作更有意义，从而提高组织效率和生产率。从个体的角度看，对大多数人来说，工作活动消耗了大部分时间，构成了生活质量最根本最重要的部分。人们可能愉快、全神贯注地投入到他们的工作中，也可能从心理和情感上疏远其工作。因此，一个人整个的生活质量可能极大地受到其卷入或疏远工作的影响。
自从Lodahl和Kejner在1965年以心理学方法对工作卷入进行界定后，至今已进行了数百个与此有关的研究。这些研究包括工作卷入的概念、测量及与工作卷入有关的各种相关因素等等。本文试就这几从此方面对工作卷入的研究作一个简要的介绍，并对工作卷入今后的研究作一分析。
一、工作卷入的概念与测量
（一）多因素论
Lodahl和Kejner（1965）提出了工作卷入的两种定义。他们在文章的摘要中指出：“工作卷入是个人对其工作的心理认同程度，或工作在其整个自我形象中的重要性。”而在该文章的正文中他们则认为工作卷入“是个体的工作表现影响其自尊的程度。”前面的定义注重工作对自我的重要性，而后面的定义则强调工作表现与自尊的关系，这两个概念是不同的，但Lodahl和Kejner并没有对这两种不同的间的关系说明或解释。 而且在问卷的编制过程中， 同时包含了这两种含义。 Lodahl 和Kejner的两种正好代表了对工作卷入的两类最普遍的看法。一类是把工作卷入作为自我形象的一个部分的程度；另一类是把工作卷入作为表现—自尊的关联（performance—self—esteem contingency）， 也就是把工作卷入看作是自尊受工作成绩影响的程度。
Lodahl和Kejner工作卷入问卷是研制最早、使用最广泛的一种。80年代之前，多数研究采用的量表都来自Lodahl和Kejner（1965）的研究。工作卷入的两种定义在该量表中都有反映。这个量表由20个项目组成，分半信度在.72至.89的范围内。Lodahl和Kejner的量表虽然被广泛使用，但亦存在很多问题。Siegel（1971）指出了Lodahl和Kejner研究中的三个缺陷：（1 ）样本局限于很狭窄的职业范围内（仅有护士和工程师）。（2）对概念的结构缺乏讨论。他们使用的是两种概念， 而因素分析后，护士样本出现三因素结构，工程师样本出现四因素结构。但研究者却从未解释多因素结构与他们最初的二分结构之间的差别。（3 ）他们在因素分析时使用了正交转轴法，这就意味着项目之间是相互独立的。但他们从未就这一点进行说明。Kanungo认为使用 Lodahl
和Kejner量表测出的结果的意义不确定，因为该量表混淆了概念的含义，由于定义上的模糊性使量表不能产生出一个可操作的、单一的、情晰的概念结构。
在实践中，Lodahl和Kejner量表的使用者经常使用这个量表的缩写版，最流行的编写版由6个项目组成。 Lodahl 和kejner （1965 ）、 Lawler和Hall（1970）认为它很好地代表工作卷入的心理认同维度。因为排除了测量中反映“表现—自尊关联性”维度的项目，降低了20项目量表中概念的模糊性。许多研究也使用这个量表的其他缩写版而没有说明选择特定项目的理论基础或标准，这就增加了概念的混淆，并使大量的研究结果的可解释性受到怀疑。
Saleh和Hosek（1976）是多因素论又一代表，他们认为，工作卷入是指“个人认同工作积极地参与工作并认识到工作表现对其自我价值的重要性的程度。因此，工作卷入是一个建立在认知、活动和情感基础之上的综合概念”。他们也编制了一个工作卷入的多维度量表，包含四个维度：（1）工作作为一种主要的生活兴趣：（2）个人积极参与工作的程度：（3）表现一自尊关联性程度，（4）工作表现与自我概念的一致性。Saleh和Hosek量表也受到了Kanungo的强烈批评。Kanungo认为这个最表的项目不仅反映了个体的心理状态，还反映了这种心理状态的前提条件及产生的后果，它除了测量个人对工作心理认同的认知状态外，还测量了很多无关的内容。因此，这个量表没有什么实证用途，也不适宜以此对工作卷入进行测量。
（二）单因素论
Lawler和Hall（1970）区分了Lodahl和Kejner两种概念的差别，将工作卷入定义为“个人对工作的心理认同”和“工作环境对个人及其身份的重要程度”。采纳了Lodahl和Kejner关于工作卷入是对个人的工作的心理认同程度的定义，而认为表现——自尊关联性的观点属于内部动机的研究，将其排除在工作卷入概念之外。
Kanungo（1982）也持这种观点，但他更加注重认知， 将工作卷入看成是“个体对工作的心理认同的一种总体的认知（或信念）状态，在这种状态中，工作被看成具有满足个体主导需要和期望的潜力，”因而，工作卷入程度可以根据个体自身对工作认同的认识来直接测量。个体对工作的认同，依靠两个条件：他的需要（包括内部的和外部的）的特点，以及他对工作满足其需要的可能性的看法。
Kanungo（1982）研究工作卷入的核心， 是要消除工作卷入概念的复杂性，使之成为比较单纯的结构。在Kanungo看来， “工作卷入”概念含糊的主要原因在于包含了多余的含义。因而，发展出来的问卷在结构效度上就有问题。没有充足的结构效度，又使得研究结论易产生误解或难以解释。他把工作卷入结构的多余含义分为四类。首先，一些概念混淆了工作卷入问题和工作的内部动机问题。例如，Lodahl和Kejner（1965）的量表就同时包含了代表这两种问题的项目，有些项目如“我与我的工作同呼吸、共命运”，代表一个人对工作的心理认同，另一些项目，如“有时我喜欢因自己在工作中产生的错误而严厉自责，“这代表了一个人满足其自尊需要的内部动机。第二，研究者混淆了工作卷入的前提条件、工作卷入状态及工作卷入的结果。例如，Saleh和Hosek的量表就包含了描述这三类问题的项目：（1 ）假设的引起工作卷入的条件（如：“你有多少机会按自己的方式做事？”）：（2 ）假定的工作卷入的结果（如：“我避免在工作中承担额外的义务和责任。 ”）：（3）工作卷入状态本身（如：“我最重要的事情就是投入我的工作。”）。第三，将工作卷入既看成是个体的一种认知状态又看成是个体的一种情绪状态。如Lodahl和Kejner量表中的项目“我生活中最大的满足来自我的工作”和“对我来说最重要的事是投入我的工作”，就分别描述了情感状态和认知状态。最后，早期的概念不能区分个体可能产生工作卷入的两种不同的背景，即特定工作背景（speclfic or particular jobcontext）和一般的工作背景（generalized workcontext）。例如，量表中将“job”和“work”替换使用， 但回答者不一定把它们看成是同义的。kantingo认为，在一项特定工作的卷入与一般的工作卷入是不同的。前者是描述对当前工作的叫一种信念，是这项工作能在多大程度上满足个人目前需要的函数。后者是关于工作在他生活中的价值的规范信念（normative belief），它更多地是个体过去的文化状况或社会化的函数。因此，工作卷入（job involvement ）是说明当时发生情况的一种描述性信念：而一般工作卷入（work involvement）是一种由历史原因引起的规范信念。
Kanungo（1982 ）将卷入概念视为“心理认同的一种认知或信念状态”，并以此为依据编制了工作卷入问卷（简称JIQ）， 排除了Lodahl和Kejner量表中一些在概念上模棱两可的内容。它有10个项目，内部一致性信度为.87，重测信度为.85，有较理想的辐合效度、区分效度及同时效度。Kanuiigo量表是现在研究中最广泛使用的量表之一。
Kanungo同时还用语义差异法和图示法测量工作卷人。 用语义差异法编制的量表（简.称JISD）的效度不够理想。但用图示法编制的量表（简称JIG）达到了信效度标准。JIG由两个项目构成，内部一致性信度为.70，重测信度为.82，与JIQ的相关为.80， 有较高的构念效度和效标关联效度。Kanungo认为JIG完全可以替代JIQ。 由于图示法量表对回答者的语言能力的要求较低，因此，在关于卷人的跨文化和比较研究中很有用处。此外，当样本的教育程度很低或测量的时间很短时，图示法也很有效。
Paullay，AIliger和Stone—Romero（1994）也支持Kanungo的观点。Paullay等认为，工作卷入“是指一个人在认识上专心、 从事并关心自己目前工作的程度。”而一般的工作卷入（Paullay 等用“工作中心性”来表示）“总体上来说，是工作在一个人生活中的重要程度”。作者分别就这两个定义编制问卷。验证性因素分析显示，二者是两种不同的结构， 但他们将工作卷入细分为两个成份：工作卷入一角色（ 简称JIR）和工作卷入一环境（简称JIS）。 JIQ指个人参与组成其工作的具体任务的程度：JIS 指个体发现在当前所处的工作环境中完成工作任务的程度。Paullay等的工作卷入问卷（JIT）总共有27个项目组成，工作卷入—角色（JIR）和工作卷入一背景（JIS），两部分分别有13和14个项目。JIT、JIR和JIS的内部一致性系数分别为.91、.84和.87。
总的来看，目前大多数研究者赞同Kanungo的单一维度的观点， 认为Kanungo的定义相对来说更精确， 而且研究结果也更支持工作卷入的心理认同定义而不是表现一自尊关联定义。工作卷入的概念上的争议也会导致测量上的差异。这就使人们产生疑问：用不同量表为工具的研究结果是否具有可比性？Brown（1996 ）用元分析方法来评估使用这些不同的量表对结果产生的影响。元分析的结果出人意料，总体上看，测量方法对变量间相关强度的影响很小。Brown认为，研究结果表明， 概念和测量上的问题的重要性在某种程度上被夸大了， 当各种减缩版本的Lodahl和Kejner量表组合起来与Kanungo量表进行比较时， 极少有明显的测量方面的影响。使用20项目的Lodahl和Kejner量表与Kanungo 量表对相关关系的影响也仅限于个别变量之间的差异，这表明，从总体上看，各种量表似乎测得同样的东西，而且在有关的变量范围内具有相近的实证效度。但是，Brown也指出，这并不是说Kanungo对Lodanl和Kejner量表的批评是没有根据的。20项量表显然是多维度的，并测量了比个体对具体工作的心理认同更多的东西。简化了的6项目量表含糊性较少， 但仍然不能产生一个单一的、明确的定义。就概念的精确性和内部一致性来说，Kanungo的量表要更好一些。
二、工作卷入的相关研究
由于研究者对工作卷入的性质及起因的看法不同，因此他们研究的角度也有所不同。主要存在三种理论观点，即个体差异论、情境决定论和交互作用论。个体差异论认为工作卷入是一种个体差异变量，它主要是个体在社会化过程中将传统的工作价值观（如，工作是一种美德，工作是一个人必须的、最重要的活动等等）内化的结果。因此，它与职业伦理道德和个人的责任感紧密相连，具有相当的稳定性，不随具体工作环境的特点而变化。而情境论者则认为，工作卷入是工作情境的函数。许多工作因素如组织的特点、工作的特征等都可能影响员工的工作卷入程度。交互作用沦者则认为，不能简单地把工作卷入视为一种人格变量或情境变量， 工作卷入是人格特征和情境特征的函数。 如Lodahl 和Kejner（1965）虽然最初支持个体差异的观点，但在文章的结论中认为，工作卷入既受组织条件的影响也受早先社会化过程中习得的价值取向的影响。在这一问题上，持交互作用观点的人较多。Kanungo认为， 一般的工作卷入主要受历史因素的影响，是社会化过程中将工作取向内化的结果，而具体的工作卷入则更多地受当时因素的影响，如工作环境、工作特征等等。当然，特定工作的卷入与一般工作卷入有较高的相关，因此，特定的工作卷入也或多或少地会受到历史因素的影响。Paullay、 Alliger等的研究似乎也支持这种观点， 他们认为一般的工作卷入是在个体的社会化中塑造的，而具体的工作卷入由工作卷入一角色和工作卷入—环境两方面组成，这两个方面对具体的工作卷入都非常重要。然而，许多工作者在生活中把这两者分离开来，尽管他们非常投入其职业活动，但可能井未卷人他们当前的工作场景。例如，一位医生可能非常尽职尽责地完成日常工作，但对所在医院和办公环境却并不认同。
按照交互作用的观点，研究者常考虑的影响工作卷入的因素可分为以下几类：人格特征（如对职业伦理的认同、控制点、自尊、成长需要的强度，内部动机等）、工作特征（如工作的自主性、技能多样性、任务的特点、反馈、任务的意义、桃战性、任务复杂性等等）、管理行为（如是否体谅员工、参与决策程度、交流的数量）、角色知觉（包括角色含糊和角色冲突）。此外，还有一些可能与工作卷入相关的因素，如人口统计变量（包括年龄、性别、教育程度、婚姻状况。任职年限等）、一般的工作卷人、职业承诺、组织类型（公有组织与私有组织）等等。当然，这种因果关系的划分基本上还是建立在理论假设上，一些变最与工作卷入可能互为因果，如动机、工作满意度。
涉及上作卷入的文献很多，Brown（1996）对之进行了元分析。 结果表明，有三种人格变量（职业伦理认同、内部动机，自尊）与工作卷入有显著相关，而成长需要强度、控制点与工作卷入的关系不显著。在情境变量中，技能多样性、反馈、任务重要性、工作挑战性、任务复杂性等工作特征变量都与工作卷入有显著相关。这些结果说明，工作丰富化有助于工作卷入。另外，两个管理变量（参与和体谅）与工作卷入的相关非常高，而角色知觉与工作卷入的关系并不显著。总之，人格和情境变量都是工作卷入的前提条件。
工作卷入与人口统讨变量的关系的研究很多，所用的样本也很大，但Brown 的元分析结果十分肯定地表明：工作卷入与人口统计变量之间实际上没有关系。因而，不能通过年龄、任职时间、教育水平、性别、婚姻状况、甚至薪水等来预测工作卷入。
常研究的工作卷入的结果通常有以下几类：工作行为和工作结果（如努力程度、绩效、旷工、离职）、工作态度（如一般的工作满意度、工作满意度、管理者满意度、合作者满意度、报酬满意度、组织承诺、离职意向等）、副作用（如工作家庭冲突、压力、损害身体健康、生活满意度等）。
从理论上讲，绩效、旷工、离职和工作满意度等应该是工作卷入的结果。但对文献的元分析显示，绩效与工作卷入只有微弱的正相关。这说明工作卷入并不能直接预测和提高绩效。研究者们认为，可能有一些未知的心理和行为变量（如动机、情感、创造力、合作、努力程度等）在工作卷入和绩效之间起作用。离职和旷工与工作卷入也无显著相关。有些研究者认为，工作卷入与组织承诺对离职和旷工可能产生交互作用。不过，工作卷入与离职意向却有显著的负相关，即工作卷入较多的员工可能较少考虑离开组织。离职意向很可能在工作卷入和实际的离职行为的非直接关系中扮演一种中介角色。
工作卷入与多种工作态度有显著相关，如一般的满意度、工作满意度、管理者满意度、同事满意度、提升满意度、组织承诺等，其中与工作满意度的关系最强。这可能是因为工作卷入和工作满意度都是对一种具体工作的反应，只不过前者是一中认知状态，后者是指喜欢某一工作的一种情感状态。工作卷入与薪水满意度只有微弱相关，这些结果说明，工作卷入与内部需要满足之间的关系要高于与外部需要满足之间的关系。这也再次证实了有趣的、具有挑战性的工作对培养工作卷入的重要性。
人们还推断，高度的工作卷入可能引发一些负面影响，如导致工作—家庭冲突、损害健康、产生压力等等。然而，Brown的研究显示， 工作卷入与这些因素并无显著关系，也就是说，高度的工作卷入并不会必然地产生这些消极后果。
此外，许多研究将工作卷入视为中介变量，考察了工作卷入是如何调和情境变量与工作态度、工作结果之间的关系的。一般的研究结果发现，情境变量对低工作卷入者的工作态度和结果的影响更为明显。比如，领导行为对低工作卷入雇员的工作态度产生更大的影响，而具有高卷入的雇员不管他们对管理者行为的看法如何都可能体验到工作满意感。另一个比较明确的权变效应是高层次需要在工作特征与工作卷入之间的调节作用。对于高层次需要强度较高的人来说，工作特征与工作卷入的相关较高。因为丰富化的工作仅对那些希望通过工作来满足高层次需要的人具有提高其工作卷入的作用，而那些很少通过工作满足其高层次需要的人对工作丰富化的反应十分迟钝。
三、今后的研究方向
工作卷入的研究之所以受到重视，是因为心理学家们认为工作卷入符合组织心理学研究要达到的两个基本目的：（1）从组织的角度， 提高工作绩效；（2）从雇员的角度，使员工产生自发的、 非强迫性的工作动机和工作态度，提高员工的生活质量。遗憾的是，工作卷入对绩效的影响与理论推测不符。
从前述的研究结果看，工作卷入和一般的工作绩效之间缺乏一种直接的关系。其导致原因将是今后研究的一个重要方面。从前而的研究和我们的分析看，对影响绩效的其他因素、对绩效与工作努力的关系、对研究被试的工作性质等的研究将有助于该问题的解决。首先，绩效受到多种因素的影响，如能力、动机、努力等个体因素和目标、工作性质、管理方式等情境因素的影响。工作卷人仅仅是可能影响绩效的因素之一。其次，工作卷入与努力程度的关系也值得深入探讨。理论上，工作卷入这种认知因素应能使人更加努力地投入工作，最终提高绩效。如果高度的工作卷入不能增加努力工作的行为，那就无法提高绩效。另外，工作卷入和努力之间的联系也可能以动机或情感过程为中介。对这些关系的研究将有助于建立一个将工作卷入与重要的工作结果相联系更完整的理沦模型。第三，研究被试的工作性质也是一个值得研究的问题。不同的工作性质，绩效的评估方法不同，对绩效的要求也不同。对某些工作，如流水线上的蓝领工作，他们的目标和工作效率是固定的、必须达到的，甚至必须全力以赴才能达到，因而为了保住工作，他们的绩效差异可能较小，从而可能影响与工作卷入的关系。而教师和科学家的绩效很难用简单的数量来确定，而且个人努力将绩效拉开距离的可能性很大，这样，工作卷入才可能易示其作用。Keller（1997）用科学家和工程师作被试的研究结果很有启发意义。科学家是世界主义者，他们首先忠实于他们的科学领域和其所在公司之外的专业伙伴圈子，而工程师是本位主义者，他们首先忠诚下所在的公司和他的上司，他以公司中从事研究开发的科学家和工程师为样本研究工作卷入和组织承诺对一年后工作绩效的预测效果，结果发现，工作卷入与科学家一年后的各项工作绩效之间有高度正相关，而工作卷入却不能作为工程师工作绩效的预测源。由此，Keller进一步推测，工作卷入对于律师、大学教授、科学家这类人来说可能更为重要，因为他们寻求的是组织之外的专业伙伴的认可，而不是组织中上司的认同和报酬。很可能，在管理不规范。任务目标不明确的情况下（如我国的一些组织机构），外在的约束和压力对绩效影响较小，个体的态度、动机等内在因素对工作行为重要性增强，这时工作卷入有可能对绩效产生直接的影响。这一点有待在我国的各类组织中进行研究予以证实。
另外， 研究工作卷入的效果时， 在方法上也有待改进。 例如， Huselid和Day（1991）指出，离职与否是一个二分变量，但研究中常用线性回归来分析工作卷入和离职之间的关系，这实际上是把离职作为了一个连续变量。这种统计方法上的错误使工作卷和离职之间不能显示出明确的因果关系。Huselid和Day认为，应该用逻辑回归来处理二分变量，而与他们用逻辑回归来分析工作卷入和离职之间的关系时，发现二者正如理论上所推测的那样，存在显著的负相关。
从研究方法上看，有关工作卷入的研究几乎都是进行相关分析的问卷研究。今后应采用更多的研究方法，比如深入的小样本研究、临床和个案研究都有助于更详细地了解高工作卷人者和高度工作疏离者的特征。
从研究范围来看，工作卷入仅仅被视为一种个体现象加以研究，工作卷入仅仅被视为一种个体现象加以研究，今后还应结合组织水平的变量（如组织结构和组织设计）来研究。如什样的组织环境有助干培养员工的工作卷入。
Kanungo认为，当人们发现某种话动能满足其主要的心理需要时， 他就会更多地卷入其中。而主要的心理需要可能是由文化决定的，比如有研究表明在说英语的和说法语的加拿大管理者之间有不同的需要特征，而发达国家和发展中国家的蓝领工人的主导需要也是不同的。许多研究者将新教伦理道德等同于工作卷入，但Kanungo指出， 前者只是工作卷入的充分条件而不是必要条件，因为非西方文化中的人也会产生工作卷入，因此，进行工作卷入的跨文化研究也是很有必要的。
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