经理行为的显示、激励与监控理论述评，本文主要内容关键词为：述评论文,理论论文,经理论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
如何选择出具有经营能力的经理，怎样激励与约束经理的经营行为，既是困扰经济学家的理论难题，也是企业改革实践的内在要求。
一、经理选择：信号显示理论
在公司治理中，“逆向选择”始终是困扰经济学家的一个难题。在经理市场上，由于存在非对称信息，所有者即使付出了较高的成本，也未必能选择到称心如意的经理。为了减少这种“代理风险”，近年来出现的信号显示理论受到学术界的关注。
1.学历的信号显示
在解决逆向选择问题的有关信号显示模型中，斯宾塞—莫里斯条件(Spence-Mirrlees condition)的信号显示理论试图说明，在现实社会中，不同的人的能力（或其他特征）不一样，是否具有相应的条件或机制可以把不同能力的人区分开来？比如，当一个企业聘用经理的时候，所有者并不了解应聘者的实际能力，根据斯宾塞—莫里斯条件，所有者可以凭应聘者的学历去观察。学历是一个重要的信号。为什么学历能够显示人的能力呢？斯宾塞—莫里斯条件解释说，不同能力的人在收入和教育之间的边际替代率是不同的，因为不同能力的人在受教育的时候所付的成本不一样。一个聪明人接受教育可能很快学会知识，也能经常受到老师和同学们的赞誉，所以接受教育对他可能是一件很惬意的事。而智力偏下者学起来就比较吃力，甚至很痛苦，所以成本会很高。因此，有能力的人愿意接受教育，因为这能使他们被区分开来，并受到社会的重视。这就是所谓学历作为一种信号可以显示能力。尽管教育方式和教育的内容都存在问题，但也许这是一种迫不得已的筛选人才的制度。一些智力不高的人可能不会花太多的时间去读书，聪明的人就愿意花费时间去读哪怕是没有用的书。
学历的信号显示理论之所以被采用，除了从“应聘者”角度去观察外，从所有者角度也可以做出解释。所有者观察应聘者的实际能力是要支付成本的，所以，所有者自然倾向于利用那种不需要他们支付成本的情况下发送给他们的信号。检验学历或受教育水平就是不需要所有者支付太多成本便可获取应聘者能力信号的一种方法。
应该说明的是，如果学校教育过程对学生过滤不严，或者出现“寻租”现象，使学历发生贬值，那么，继续以学历作为信号来甄别应聘者将出现不利于所有者的选择境况。当这种境况发展到一定程度，企业或社会对接受高等教育的个人的实际能力将产生怀疑，结果，学历作为信号显示的有效性将大大减弱，这就是所谓的“信号失灵”。
2.财富的信号显示
在近年的研究中，一个富有创意的观点为学术界所关注，这就是“财富显示”理论。在阿克洛夫的旧车市场上，经常发生“劣质车驱逐优质车”的现象。而在经理市场上，如果没有相应的对策，劣质的“经理”同样会将那些优质的经理逐出市场。因此，一个有效率的经理市场必须实行某种“歧视政策”，即把一个人的企业家才能与他的个人财富挂钩。张维迎建立了一个隐瞒信息的模型，试图证明在经营才能难以直接观测的情况下，个人财产作为信号可以起到显示经营才能的作用。他指出，当委托人与代理人之间关于经营能力的信息处于不对称状态时，“只有那些愿意充当企业家而同时又拥有足量个人资产的人才被信赖为合格的企业家”。因为，当他想当一名企业家时，“他没有积极性夸大（谎报）自己的经营能力”，他“没有兴趣从事过滥的投资活动”。“相对而言，一个一无所有的人却更有积极性谎报自己的经营才能并从事过度投资。这里的原因是，在个人消费不可能为负的约束条件下，一个人当企业家的个人机会成本与其个人财产是正相关的。对一个一无所有，只有靠借入资本当企业家的人而言，成功的收益归己，而失败的损失却推给他人，因而，即使在经营能力很低时，他也有兴趣碰碰当企业家的运气。相反，以一个完全用自有资产当企业家的人而言，他必须为自己的行为负完全责任，这样，除非他确实有经营才能，否则他不会拿自己的财产去冒险。”平均而言，在所有想成为企业家的人中，有个人财产的人比没有个人财产的人具有更高的经营能力，且个人财产越多，（预期的）经营才能越高。
更进一步的问题是，经营才能和个人财产在社会成员中的分布是不对称的，有才能的人可能缺少财产，而财产充裕的人可能缺乏经营才能。这意味着，如果有才能而无财产的人与有财产而无才能的人相互合作会产生超过两者机会成本的赢利。股份公司的出现在很大程度上可以看作是对这一问题的反应，它为两者提供了一个合作的方式。其中，有经营才能的人成为经营者，从事经营活动，而有财产的人成为持股者，有权索取剩余并负责挑选经营者。张维迎称经营者和持股者为“联体企业家”，剩余按一定比例在两者中分割。
张维迎最后断言，“当一个经济中没有个人财产所有者时，就等于失去了判别有经营才能的人的一种机制（或信号），其结果必然是，大量一无所有的笨蛋与同样一无所有的聪明人在同一起跑线上竞争当‘经理’，那么，实际经理的平均能力大概不会比总人口的平均才能高多少。”
“财富显示”理论为解决代理人的甄别问题提供了一种重要的方法。然而，理论的意义（特别是应用理论）只有通过现实的验证才能够真正显示出来。实际上，“财富显示”理论有两个隐含的假设：其一，财富在社会中的分布不均衡，私人资本在经济生活中具有重要作用；其二，市场竞争是充分的，财富只能凭卓越的经营才能去获取。如果现实生活与这种假设相去甚远，“财富显示”理论的应用就会有很大的局限性。
事实上，“财富显示”理论受到了挑战。西方一些公司董事会聘用经理时并不去了解应聘者拥有多少个人财产，而是考察他们的实际工作记录和业绩。再者，个人财产是一种存量，而人们对财产的处置方式并不一样。假定A和B的年薪均为10万，但A喜欢储蓄，而B偏好消费，则若干年后A的财富就会比B多，但这并不能说明A的能力强于B。因此，我们只能根据两者的市场价格，比如他们在上一年的年薪来做出某种判断。
3.经历的信号显示
经历作为一种信号，对于所有者判断代理人的经营能力具有不可替代的作用。特别是当应聘者的经理经历同卓有成效的企业内在地联在一起时，其信号的显示作用比学历、财富更能说明问题，因而也更有说服力。与学历信号相比，经历信号更具有直接显示意义。人是社会的动物，每个人在社会和经济交易中的经历都是有记载的。所有者聘用经理，要看他过去有过什么样的经营记录，业绩如何。而经理过去的经营记录和业绩，他所在企业的员工知道，企业的供应商知道，企业的用户也知道。这些信息是无法抹掉的。因此，经历是个人信誉的积累，是经理的一种社会信誉资本。
事实上，日本企业聘用经理更注重其经历和实际工作能力。日本学校中少有类似美国哈佛大学工商管理学院中的某些实用经营学科，日本的企业家也不认为经营管理能力通过学校教育就能学到。他们认为只有在经营管理实践中才能掌握经营技术，即使是有卓越天赋的人，其能力也是随着资（经）历增长而逐渐加强的。所以，员工的资（经）历深浅，往往可以相对地反映其能力的大小。
经理能力是一种人力资本。人力资本的一个重要特性是他的难以度量性。对于一名应聘者来说，我们所能见到的仅是一个躯体，却无法观察该躯体内所蕴藏的能力和性格。因此，人力资本的质量只能用一些信号来间接显示，如学历、经历、财富等。每一种信号只显示人力资本的一个侧面，比如学历表明了你的受教育程度，但不代表你的实际能力。在同等学历层次上，所有者可按个人经历来进一步细分；在相似经历的基础上，还可进行财富的观察，等等。至于信号的顺序排列，取决于所有者的偏好。一般来说，通过多个信号的综合显示，所有者可以从多个角度来评价应聘者，以尽可能避免“逆向选择”问题的发生。
二、经理行为的激励：最优报酬设计理论
所有者与经理的关系是一种委托——代理关系。这种关系与一般的经济实体之间的固定价格关系不同。他们之间是一种复杂的函数关系。在经理进入经营者角色之前，委托人往往先确定一种报酬机制，激励代理人尽职尽责，代理人据此选择自己的行为，以求得自己利益的最大化。当存在经理的隐蔽性行为和专有知识时，可以通过选择一种合适的报酬方式，使经理个人行为无限地接近企业利益最大化目标。这种合适的报酬方式的选择就是有关经理报酬的设计理论。
在现实社会中，所有者与经理之间的信息是不对称的，经理拥有“私人信息”。如果所有者获得与风险相对应的“不固定收入”（剩余收入），经理获得与保险相对应的固定收入，会诱发经理的“偷懒”动机，因为干多干少一个样。著名的“莫里斯—霍姆斯特姆条件”(Mirrlees-Holmstrom condition)证明，由于存在非对称信息，为了使代理人有足够的激励去自动选择有利于委托人的行动，就必须在契约的设计中让代理人也承担一部分结果不确定的风险，并从这种风险承担中获得相应的补偿。
如何使代理人（即经理）承担一定风险以激励其努力工作呢？一种有效的报酬设计就是剩余分享制，让经理的收入与企业的剩余挂钩。至于如何分享，理论所能告诉我们的很有限，一个重要的结论是：最优分享方案必须以能够反映代理人私人信息的充分统计量(Safficient Statistics)为依据。
在现实中，经理除了获得固定的工资（与业绩无关，但与经理的预期能力有关）外，还分享剩余（与业绩相关，但必须在完成一定的目标之后）。比如，随着企业利润的增加，经理获得的奖金也增加，这显然是为了激励经理努力工作。但是，利润的多少不仅取决于经理的才能和努力程度，而且受许多不确定性因素的影响。因此，利润不是一个充分统计量。换句话说，用企业自身获得的利润水平来确定经理的报酬无法真正反映经理的才能和努力程度。如何建立代理人业绩的评价标准是经理激励机制设计所面临的一个非常棘手的问题。赫姆斯特姆认为，有了充分统计量，就可采用一种较为科学的方式——相对业绩评价(Relative Performance Evalution)来确定经理的报酬。其做法是引入情况大致相同的其他企业的获利水平或是行业平均利润率作为参照来决定经理的报酬。经济学家认识到，如果不同企业的经营环境受到某些共同因素的影响，根据充分统计量的结果，使用相对业绩评价可以改进激励机制，减少代理成本。
同一行业不同企业的经营业绩除了受每个企业经理的行为和特有的外生因素影响外，也受到某些行业性共同因素（如行业的市场需求、技术进步等）的影响。这样，企业自己的利润就不是充分统计量，因为其他企业的利润也包含着有关该企业经理行为的有价值的信息。比如说，一个企业的利润低可能有两种原因：一是经理不努力工作，二是存在不利的外部因素。如果其他处于类似环境的企业的利润也很低，那么，该企业利润低很可能是不利的外部因素造成的；相反，如果其他处于类似环境的企业的利润较高而该企业利润低，就更可能是经理不努力的结果。因此，将其他企业的利润指标引入该企业的经理报酬设计中，可以剔除更多的外部不确定性的影响，使经理的报酬与其个人业绩的关系更为密切，从而激励经理努力工作。采用相对业绩评价方式确定经理报酬增加了经理报酬设计的科学性。但由于各企业的经营条件很难完全相似，因此，该方式在应用上受到了限制。
以利润水平作为确定报酬的依据使激励机制更为有效，但又诱发出一些新问题。例如，经理可能通过调整会计报表弄虚作假，虚报利润。更重要的是，利润水平不能反映企业的未来盈利能力，从而使经理行为短期化。一种解决办法是给经理一定数额的股票或股票期权。这种方式会促使经理在股票增值的利益驱动下，选择那些能促进公司长期稳定和成长的政策与项目，而不贪图眼前的最大利润。但它的缺点也很明显，就是使经理承担了较大的风险，而且还会使经理放弃那些收益不易为投资者所知的投资项目。因此，最优报酬的设计，应是多种不同形式的报酬的最佳结合。
事实上，对经理行为的激励，除了靠最优报酬的设计，还有许多精神层面的因素。对精神激励的研究，行为科学已有许多富有创意的成果。限于篇幅，恕不赘述。
三、经理行为监控：组织与市场约束理论
对经理行为的监控可概括为两种途径，即内部监控和外部监控。
（一）经理行为的内部监控。经理行为内部监控的研究主要从董事会的监督、代理人之争和大股东的监督活动等方面进行。
1.董事会监督
法马(Fama,1980)早就指出，董事会作为一种控制工具，是内生的。后来，法马和詹森(Fama and Jensen,1983)又将决策管理和决策控制分开，认为董事会的职能就是决策控制。这样，董事会实际上是剩余索取者的一个工具。威廉姆森(1985)强调指出：公司董事会主要应被视为保护股东权益的工具。德鲁克则强调董事会对高层经理的控制作用。他指出，“社会不容许大企业经理在没有一个适当而有效的董事会的情况下行使其权力。没有这样一个机构，高层经理就无法控制自己，就没有真正的合法性。”
然而事实上，由于董事会不直接经营企业，而是聘任高层经理去经营，再加上公司法的“不完备性”，使董事会对经理的监督控制受到很大限制。这种局限性往往来自以下几方面：(1)董事会在公司经营权的谈判中处于劣势。在实际经营中，哪些权力属于董事会，哪些权力属于经理，有时很难明确区分。而且，为了经营上的需要，经理有时必须具有若干决策权，或者向董事会提出授权的建议。于是，从公司发展的历程看，出现了权力向经理倾斜的现象。(2)董事会成员往往缺乏管理的知识和能力。即使不存在谈判劣势问题，董事会也会因其管理知识和能力的缺乏而难以有效地控制经理。(3)董事会缺乏完备的信息和监控的精力。即使不存在知识和能力问题，董事会也会因其在信息量和时间上的差别而难以有效地控制经理。在西方，一个人在四五家公司兼任董事是很平常的事情。董事们没有足够的时间过问公司业务，没有足够的信息进行独立判断，于是，经理们在了解内情上就占了优势。(4)董事会成员往往缺乏监控的积极性。由于监控本身也是一种公共物品，因此，即使董事会成员有充足的时间也难以有效地监控经理。
有资料表明，英国的凯德伯里委员会提出一系列改变董事会结构的建议，以强化对经理的监督。例如，该委员会建议董事会主席应该是独立的；对非执行董事应该有一个选举程序；审计和财务委员会主要成员完全由非执行董事组成等。这些建议可能有利于提高董事会对经理监督的效果，但不可能完全解决上述问题。
2.代理人（董事候选人）之争
根据奥利弗·哈特的研究，如果董事会成员不去监督经理，股东当然可以去撤换他们。一般的方法是通过代理人之争达此目的，即持异议的股东提出候选人名单来对抗经理们提出的候选人名单，并试图劝说其他股东投票赞同他们的候选人。
不幸的是，由于股东分散，代理人之争可能不是用来约束经理的强有力工具。主要原因是：(1)“搭便车”问题，这是最重要的原因。持异议的股东承担最初的费用，用来调查公司经营状况、发动代理人之争及由此引出的一些行政费用。哈特指出，“相比之下，提高经营管理而带来的利益对所有股东来说都是以较高的股票价格形式自然增长。如果这样，小股东们十分明智地拒绝参加带来社会效益的代理人之争的活动”。(2)即使展开代理人之争，股东们也几乎没有激励对他们投票赞同谁做过多的考虑，因为他们的选票可能无碍大局。而且，小股东们根据经验往往会投在职经理们的票，理由是：“已知的恶要好于未知的恶。”(3)公司法常常允许经理们把公司基金用于宣传经理提出的董事候选人，这将进一步强化在职的经理们对抗持不同意见的股东。
3.大股东的监督
在小股东几乎没有激励去监督经理和开展代理人之争活动的情况下，一些经济学家建议：改善经理监督机制的一个有效方式是确保公司里有一个或更多的大股东。
这一主张在理论上是可以得到证明的。因为如果一个股东拥有公司100%的股票，则公司就不再有所有权与控制权的分离问题。但这样做的结果会使公司失去因公众化(go public)使风险分散所获得的利益。在现实中，一般的情况是大股东拥有不到100%的公司股票。大股东的存在有助于减轻代理问题，但不会消失。哈特用三条理由做出解释：第一，大股东对经理的监督和干预仍然效果欠佳，因为他得不到公司的全部剩余。第二，大股东会利用（选举）权力牺牲其他股东的利益改善自己。例如，大股东同意放纵经理行为，以换取使自己的股票在非常优惠的条件下被公司回购，即被经济学家们所称的“绿邮”(green-mail)。第三，大股东可能亲自出任经理经营公司。
上述三种监督机制的共同缺欠是，股东和董事们所耗费的监督成本大于他们从监督中所获得的利益。因而缺乏充分的激励去监督经理。
（二）经理行为的市场约束。与公司内部监控比较，公司外部的市场约束是监督经理的更加强有力的机制。因此，经济学家对这方面的研究似乎更感兴趣。
1.经理市场的约束：声誉观点
法马(Fama,1980)认为，在现实中，“时间”可以解决问题。因为从动态的角度看，如果一个经理的表现欠佳，他在经理市场上的人力资本价值就会下降。为了避免人力资本的贬值，经理必须努力工作，以维护自己的声誉。法马的分析表明，经理市场可以使经理处于一种自我的内在机制之中，这种机制可在很大程度上解决经理自身的潜在激励问题。这里的关键在于，经理市场能够客观地反映出经理人力资本的价值信号，而这种信号机制对于经理行为的累积结果又具有“记忆”效应，所以同经理最为关心的报酬水平高度相关：即本期报酬水平由从前各期的边际产出（行为绩效）来决定，而当期的边际产出又直接影响到以后各期的价值预期（报酬水平）。法马强调指出经理市场对经理行为的绩效评价，实际上类似于一个事后结算过程。
霍姆斯特姆(Holmstrom,1982)建立了一个正式的声誉模型来表述法马的上述思想，用以考察经理对声誉的关心是如何影响经理行为的。结果表明，声誉有一定的激励作用，能够使经理努力工作，但其努力水平不一定是最优的。霍姆斯特姆发现了一个有趣的现象：在经理的声誉尚未在市场上建立之前，经理会加倍努力工作，而一旦其能力为市场所认同，他就会开始偷懒。因此，经理努力工作完全是为了给市场留下“好印象”。一个不同于霍姆斯特姆的推断是，由于经理的价值信号不是提供给特定所有者的，而且市场的行为累积记忆功能又可使经理的道德风险成为迟早要受到市场惩罚的不利行为，所以理性的经理往往清醒地知道，与其偷懒、欺骗得利于一时，不如长期与市场“合作”，将行为绩效真实地提供给市场。一种典型情况是，某一经理的市场信号甚至可以使他达到这样一点，即从这一点开始，由于大量所有者对其边际产出的浓厚兴趣，他可能由买方市场转入卖方市场的地位，并由此形成所有者之间对其需求展开竞争，结果使经理获得“超额利润”。这当然是经理向往的目标，是经理努力工作的潜在的持久动力。
2.产品市场的约束：竞争观点
产品的竞争力是评价经理业绩的有效尺度。但是，如果产品市场上的垄断程度高，经理偷懒的可能性就大，代理成本就会增多。然而，詹森和麦克林(Jenson and Meckling,1976)则认为，无论是垄断性企业的所有者，还是竞争性企业的所有者，都会致力于降低代理成本，所以垄断性企业的代理成本不一定比竞争性企业的高。显然，詹森和麦克林忽略了这样一个事实，即竞争性企业的所有者能够获得丰富的信息。例如，所有者可以竞争对手的状况为依据对经理进行相对业绩评价，也可以竞争性企业的产品价格推断其成本，从而较有效地降低代理成本，并对经理形成压力。
哈特(Hart,1983)建立了一个模型，用以说明所有者控制的企业会迫使经营者控制的企业的经理努力降低成本，减少偷懒。假定同一产品市场上有许多企业，这引起企业的生产成本是不确定的，但是相关的。这样，产品市场的价格便包含着其他企业成本的信息。接着，哈特又假定社会上有一部分企业由经理控制，而另一部分企业由所有者控制。由于后者不存在两权分离问题，企业会竭力使产品成本降至最低，从而压低产品市场的价格。这样，由于所有者控制的企业越多，由经营者控制的企业经理受到的压力就越大，偷懒的可能性就越小。结果由于所有者控制的企业的“竞争”，两权分离的企业会尽量降低产品成本，否则就难以生存。
哈特的模型说明，企业“两权分离”所带来的代理成本，在有市场竞争的环境下，在有大量非两权分离企业存在的条件下，可以被大大降低。可以想见，如果市场上的所有企业都是由经理直接控制的，则外部压力就很难形成。这会造成经理偷懒，从而增加代理成本。
3.资本市场的约束：接管观点
资本市场约束的实质是对公司控制权的争夺，它的主要形式是接管。接管虽然不是一种经营性的约束方式，但它却是一种威慑力更强的机制。人们往往把接管看成是防止经理损害股东利益的最后一种武器。在现代市场经济中，尽管每一位投资者在某一股份公司中所占的股份比例很小，不足以构成对经理的有效约束，但是，高度流动的股票市场可以迅速地将分散的股份集中起来。这就使得接管公司具有了可能性。
曼因(Manne,1965)和马里斯(Marris,1964)较早地注意到了资本市场上的收买和接管对经理的约束作用。他们认为，如果经理过分侵害股东利益，或因经营不善造成公司亏损，会降低企业的市场价值。于是，资本市场上的“袭击者”(raiders)就会乘虚而入接管企业，改组董事会和经理班子，重组公司。这会使经理的声誉扫地，并有可能从此断送其职业生涯，因此经理不得不小心在意。沙尔夫斯坦(Scharfstein,1985)曾设计了一个模型，用以证明资本市场的约束确实可以刺激经理努力工作。沙氏假定企业的经营状况只为经理所知而股东并不清楚。为了激励经理，股东同经理签订契约。由于非对称信息的存在，其契约的绩效并不显著。又假定资本市场上有一些“袭击者”，他们能够获得有关企业经营的信息。可以证明，由于有企业被接管的威胁，经理会自觉地约束自己或收敛过分行为，努力使企业利润最大化，从而保住自己的职位。因此，经理会比在没有“袭击者”的条件下要更努力地工作。
在现代市场经济中，即使企业的所有权和控制权相分离，但由于存在充分的市场竞争，经理所受的压力是多方面的。当然，这种制约的作用不可能是完全的，因此，一定程度的代理成本是不可能消除的。但是，市场机制保证了这种费用被限制在一定的范围内，不可能无限制地增长。