摘要：由于薪酬对员工绩效和员工满意度的影响最为直接和显著，企业应当抓住现代薪酬管理的新趋势和特点，充分发挥薪酬优势，促进和激励员工绩效和满意度提升，以保证企业实现利润最大化，提升企业综合实力。有效的薪酬激励机制不但可以降低企业的管理成本，还可以塑造良好的企业文化。
关键词：薪酬激励机制；人力资源管理；作用；对策
1薪酬激励机制对于企业人力资源管理中的作用
1.1有助于员工认识自身价值
薪酬激励机制是将员工综合业务水平与工资等联系在一起的，也是对员工工作表现和工作能力的量化，通过薪酬员工既能看到自身努力的程度，也能看到自己努力的结果。公平、合理可行的薪酬机制能确保员工的薪酬与其工作能力和努力程度是相符合的，这有助于员工更明确自身在工作中的状态，清楚地认识自身价值。
1.2有助于营造激烈的工作竞争氛围
薪酬激励机制既能激励员工个人更好地发挥自身潜能，当然也能在一定程度上激励员工间互相竞争，而且员工间形成更好地良性竞争能极大程度提高企业业绩。在企业人力资源管理中应用激励性薪酬机制能在企业员工中营造一个相对激烈的竞争氛围，员工为实现更高薪酬或者获得升值、进修等机会而更加努力工作，以期从员工中脱颖而出，实现自身薪酬目标。长此以往，有助于企业员工间形成良性竞争。
1.3提高员工能力
员工的个人工作能力强弱是其能否有效完成工作的关键，将薪酬激励机制应用于人力资源管理当中，首先通过薪酬激励机制，激发员工的主动性和创造性，使其更加努力的工作，那么其工作能力在实践和历练中也会有所提高；其次，员工所获得的薪酬等激励是对他的工作能力和业绩水平的量化，员工想要获得更高的薪酬，那么就必须先提高自身工作水平；再次，上文提到过的促进员工间的竞争，员工间最好的竞争资本就是工作能力和业务水平。综合这三点，科学合理且可行的薪酬激励体制是能有效提升员工工作能力和业务水平的。
2现阶段我国企业激励机制中普遍存在的问题
2.1对企业激励机制的认识尚且存在不足的情况
目前，我国一部分企业的薪酬激励机制建设还处于初级阶段，这主要与企业部分管理工作人员对激励机制的认识不足有直接关系。很多企业的相关领导人员往往更加重视眼前的经济效益，只是一味地向“钱”看，在进行激励机制设定的时候较为草率，只是对工资进行适当的调整，这也就直接导致了不同水平以及不同工作态度的员工所得到的工资差异并不大，时间一长，优秀的员工也会变得散漫起来，这对企业未来的整体发展是非常不利的。
2.2激励体系尚且存在不完善的现象
我国有很大一部分企业虽然意识到了企业内部人力激励体系建设的重要性，但是由于薪酬机制的建设近几年才开始在我国全面展开，企业可供参考的经验相对较少，因此，很多企业在进行薪酬激励机制建设的时候往往很难抓住机制建设的重点，从而导致激励机制的建设并不完善，其整体运行效果也并不理想。还有许多企业在进行激励机制建设的时候，往往只是重视考核员工的业绩，并没有考虑到员工以后的发展，同时也没有关注到员工的综合能力是否得到提升，这不仅仅会影响到员工今后的发展，更加会影响到企业未来的发展。
2.3薪酬结构过于单一
企业的人力资源管理工作中，薪酬结构是否合理、是否科学，会对企业的运营成本造成十分重要的影响，缺乏科学性、合理性的企业薪酬管理制度不仅会对企业的效益产生十分重要的影响，还会严重挫伤员工工作的积极性，使员工对工作产生抵触情绪。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆现阶段企业的薪酬管理制度多数沿用的都是传统的薪酬管理模式，包括工龄工资、基础工资、岗位工资、技能工资几个部分，而未能随着社会的发展将新的薪酬形式纳入管理范围，包括分工工资、期权工资等，这也会在一定程度上影响企业员工的工作热情。
3企业薪酬激励机制的创新思路
3.1建立泛化的薪酬政策，重视并加强福利管理
随着社会的发展，员工的追求呈现多元性特点，非货币薪酬的作用越来越受到重视。泛化的薪酬政策是指定制性、多样性的整体薪酬计划，就是把基本工资、附加工资、福利、津补贴，以及晋升发展机会、心理收入、生活质量等统一作为整体薪酬体系的组成部分，是在“以业绩为主”理念的前提下，在投资与奖励之间实现合理平衡，满足员工对非现金薪酬部分的需求。目前比较先进的弹性福利计划，强调员工参与过程，让员工依照自己的需求在企业提供的福利项目中选择属于自己的福利套餐。福利计划项目可以多种多样，实物、假期、旅游、培训等都可以纳入。适合员工的个性化福利可增强员工的幸福感以及对企业的认同感和归属感，具有薪酬无法替代的作用，因此企业应当把福利作为薪酬计划的重要组成部分来加以认真研究，制定出既符合企业实际又满足员工需求的新型企业福利制度，以实现对薪酬管理的支持和激励功能。
3.2探索薪酬长期激励机制和团队激励计划
薪酬的长期激励就是采用延期支付的方式，将组织利益和个人利益联系在一起，以达到留住关键人才和技术骨干，稳定员工队伍的目的。在施工企业工程项目的薪酬管理上可探索建立全员风险抵押金与绩效奖励和超额利润奖励相结合的中长期激励机制，以项目年度考核和全周期考核结果来分享项目利润，充分激发项目部全体员工的主人翁意识和责任感，主动作为，以项目的目标责任书为指引，努力追求各项管理目标的实现，达到项目的生产效益最大化。
3.3转变薪酬管理思路
薪酬管理的可行性、有效性是搭建薪酬体系四维模型的最后一块基石，缺乏可行和有效的管理，再完善的薪酬体系也无用武之地。要使薪酬管理可行、有效，首先要转变薪酬管理的指导思想，要从对薪酬制度执行的关注转变为对制度有效性的关注。企业薪酬管理的目的是要确保“以正确方式完成正确目标的员工能够获得正确的报酬”，所以企业薪酬管理要将注意力从关注如何管理各种薪酬技术转向对企业经营管理的战略性思考，更好地理解分析薪酬决策对员工行为和组织绩效的影响，使薪酬管理从简单的工资管理转变为更多关注企业人才的薪酬激励机制建设，积极创建有利于人才发展的薪酬机制，充分激发员工的工作活力与创新动力，使薪酬在吸引和留住人才、促进企业提高劳动生产率方面发挥更大的作用。
3.4薪酬激励方案设计要体现可调整性
具有较强可调整性的薪酬激励方案，一定要建立在企业既有的财务规划、发展目标、企业的发展情况、员工的发展需要等的基础上，为员工发放激励薪酬的目的要区别于员工的基本薪酬。基本薪酬只是为了满足员工的基本生活需要，激励薪酬则是为了提高员工的生活质量，改变员工的生活状态，引导员工认真工作，好好生活。此外，在设计可调整性的员工薪酬激励制度的过程中，一定要注意从企业整体发展的层面出发来进行考量，使企业的激励薪酬制度能更好地促进企业的健康发展。
结束语
随着时代的不断发展，我国企业人力资源运转模式发生了很大的变化，在企业人力资源管理过程中，薪酬管理体系是激发员工工作热情的关键，要保证员工的个人能力与所获得的薪资报酬成正比才能够保证企业的整体运转质量。通常情况下，企业员工的薪资待遇越理想则越能够代表企业现阶段的发展处于稳步提升的状态。对于企业来说，健全的企业人力资源薪酬管理体制可以使员工的自身潜力得到更好的发挥，从而为企业创造更高的价值。
参考文献
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论文作者:梁海绢
论文发表刊物:《基层建设》2019年第14期
论文发表时间:2019/7/29
标签：薪酬论文; 员工论文; 企业论文; 激励机制论文; 工作论文; 工资论文; 薪酬管理论文; 《基层建设》2019年第14期论文;