摘要：当前，社会经济发展速度加快，市场经济竞争十分激烈，国企要想获得长远的发展，必须在日常管理中重视激励理论的应用。激励理论的运用，无疑会对国企发展有重要促进作用。文章对激励理论进行了概述，然后在此基础上对激励理论在国企管理中的应用予以说明，旨在促进我国国企的长远发展。
关键词：激励理论；国企管理；长远发展
1激励理论概述
20世纪以来，国内外学者对激励理论开展了不同层次的研究，经历了由单一金钱刺激到满足多种需求、由激励条件泛化到激励因素明晰、由激励基础研究到激励过程探索的过程[1]，逐步演进深化，首先是以马斯洛需求理论、赫茨伯格双因素理论、麦克利兰的成就动机理论为代表的内容型激励理论，之后出现过程型激励理论的研究，比如弗鲁姆的期望理论，亚当斯的公平理论，斯金纳的强化理论。之后豪斯提出激励力量理论，形成综合型激励理论。在国外理论引进应用发展的基础上，结合中国企业现状，国内的学者不断开展探索研究，俞文钊提出物质与精神同步激励理论，张望军提出文化激励、组织激励的模式等。
1.1物质激励
针对国企管理人员来讲，在运用物质激励员工的时候，需要重视公平原则的运用。如果没体现出公平，不仅会让激励作用收不到效果，还会让员工的积极性受到严重影响，甚至导致内部矛盾的产生，影响企业内部团结。从实践看来，下属员工能够原谅管理人员不够好的能力，但是管理人员如果在处理内部事件中表现出不公平的行为，则员工可能就不会容忍。
1.2竞争激励
竞争激励实际上也是荣誉激励。现如今的国企中，年轻人比较多，他们争强好胜，上进心强，对荣誉有强烈的需求，这是开展竞赛活动的心理基础。国企开展一些知识竞赛、服务态度竞赛和工作技能技巧竞赛等。通过组织这些竞赛，不仅可以调动员工的积极性，而且，还可以提高员工的素质。
1.3奖惩激励
在实际的管理中，奖励属于“正强化”，它主要是肯定员工的某种行为，从而使该行为可以得到巩固并保持。惩罚则属于“负强化”，属于否定某种行为的行为，以便使该行为减弱并消退，恰如其分的惩罚不仅能消除消极因素，还能变消极因素为积极因素。奖励和惩罚都能对员工起到激励作用，两者相结合，则效果更佳。
1.4角色激励
角色激励实际上就是责任激励，就是让个人认识并担负起应负的责任，激发其为所扮演的角色献身的精神，满足其成就感。但是，如果一个人认识不到自己应负的责任，就会放松对自己的要求，出现“油瓶子倒了也不去扶”的现象，角色激励也就失去了其作用。所以国企管理人员的责任之一就是要帮助员工认识和重视自己的责任，认识到自己的工作对于客户、对于国企以及对社会的重要性。
2激励理论在国企管理运用中存在的问题
2.1员工素质培养的专业度较低
部分国企在经营管理中，由于受到传统观念的影响，较为注重国企经济效益的增长，对于员工专业素质培养的力度较低，使得员工专业技能与实际要求不符，再加上资金投放力度的不足，使得相关工作在开展中存在较多问题，这不仅阻碍了国企发展目标的实现，也使得国企在经营管理中存在较多的不确定因素，阻碍了国企的前行脚步。为此，国企应转变传统观念，结合时代发展需求，调整经营管理模式，提升激励理论的运用效率，最终为国企发展提供助力。除此之外，在对员工进行培训教育过程中，国企也并未将激励理论作为重点培训内容，这使得很多员工存在差异心理，久而久之对现有的薪资待遇存在不满。这些负面情绪的产生，增加了国企员工的离职率，使得国企在项目开展中缺少足够的人力支持，不利于国企未来的良性发展。
2.2竞争机制的缺失
目前国企的晋升方式主要有3种：一是竞争上岗，二是领导选拔，三是破格提拔。第三种晋升方式在国际型国企中较为常见，国内较少，一般忽略不计。虽然前两种晋升方式是目前国企较为常用的，但是由于合理竞争机制的缺失，使得晋升方式只停留在表面，无法落实到实处。国企对于员工自身能力的重视不足，仅仅是依靠资历获得职位的提升，不仅影响了员工工作积极性，也制约了员工能力的发展。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆尤其对于年轻员工来讲，因为工作时间较短，工作热情较高，这样的竞争方式很容易打压员工的积极性，使其对国企、自身能力产生怀疑，进而影响工作的效率和质量。
2.3员工竞争意识薄弱
2.3.1从员工角度来看
受到国企固定管理模式及工作内容的限制，很多员工每天都是在按部就班地完成既定工作，不存在任何工作上的压力，再加上领导层的稳定性，使得员工对晋升和奖金的兴趣不大，激励制度只是作为摆设，并不受任何关注。
2.3.2从国企角度来看
利益是国企发展的核心内容，国企只要求员工创造所需利润，在其他方面甚少关心，更不用说对员工进行专业培训了[2]。这两种情况使得员工较为安于现状，即使有才能也得不到发展的机会，或者员工已经对展现的机会失去兴趣，这使得国企员工之间的竞争处在消极状态之中。
3国企管理中激励理论的具体运用
3.1针对员工的自身需求给予激励
奖励员工的工作行为很大程度上会受到自身需求的影响，所以在国企管理中，要想提升激励理论的应用效果，必须根据员工的实际需求加以考虑。一方面国企应该给予员工公平待遇和良好的职业规划，结合岗位的不同，设定合理的激励方式，满足员工的不同需求。另一方面在岗位工作划分上，也要做到公平、合理，减少员工的负面情绪，保证工作中各环节的有效衔接。对于工作能力较为突出的员工，国企应该给予一定的物质或者精神奖励，以此激发员工的工作热情和积极性，营造良好的工作环境[3]。只有员工的需要得到满足，才能鼓励员工更加努力地工作，从而借助国企平台实现自身价值。同时，国企还应了解员工的性格特征，根据其特点采用合理的管理方式。比如，有的员工性格比较内向，则可结合其性格特点，在管理中多加鼓励，使其能够充分正视自己的优点，从而在工作中表现得更加自信。通过这样的方式能够激励员工高效地开展相关工作，为国企未来的发展贡献力量。
3.2建立公平的竞争平台，以此激励员工积极性
对于员工来说，公平的竞争平台是非常重要的。国企建立公平的竞争平台，让员工凭自身能力获得晋升机会、精神奖励、物质奖励，可以让员工提升对国企的认可度和满意度。因此，国企在对岗位进行分配、对薪资和物质奖励等进行发放时，要从员工的能力出发，为员工提供公平的竞争平台。如果员工自身能力得不到充分发挥，则会产生一定的消极心理，进而降低工作效率[4]。反之，若员工能力得到了充分展示，则员工内心也会得到满足，进而增强工作的积极性和信心，提高工作质量。
3.3实现激励方式的融合应用
在国企管理中运用激励理论，如果仅采用单一的激励方式，很容易削弱激励效果，影响员工工作积极性，而将不同激励方式融合起来，则能够更好地实现激励目的，提高工作的完成质量。目前最常使用的融合激励方式有两种：外部和内部激励的结合、精神和物质激励的结合。内外部激励的有机结合要求国企管理人员加强同员工之间的沟通，以及时掌握员工动态，并在员工需要帮助时伸出援助之手，这样不仅能够提高员工工作积极性，还能营造和谐的工作氛围[5]。例如，某国企员工对原有的生产工艺进行了改进，为国企节省了较大一笔成本支出，这时国企如果仅仅是通过奖金的形式对员工实行奖励，则会降低员工自身的研究热情，影响其工作效率；如果在此基础上加上一定的精神奖励，如将员工调到研发车间，则会进一步激发其自身潜能，激发其工作热情，提高生产力。
结束语：
综上所述，激励理论的合理运用，会使国企管理的面貌大为改观，在提高国企工作效率的同时，也为员工提供更多发展空间，以此增强国企的竞争实力，为国企长远发展奠定基础。
参考文献：
[1]吴云.西方激励理论的历史演进及其启示[J].学习与探索，1996（6）：88-93.
[2]张凌瑄.激励理论在企业管理中的运用研究[J].中国商论，2018（28）：84-85.
[3]李映明.电力企业管理与激励理论在管理中的运用途径[J].智库时代，2018（36）：126+128.
[4]马莉.企业管理中激励理论的应用分析[J].吉林省经济管理干部学院学报，2016，30（03）：32-33+180.
[5]张晓敏.浅析组织行为学理论在现代企业管理中的积极应用[J].商，2015（42）：2.
论文作者:任慧琬
论文发表刊物:《基层建设》2019年第11期
论文发表时间:2019/7/30
标签：国企论文; 员工论文; 理论论文; 工作论文; 方式论文; 公平论文; 竞争论文; 《基层建设》2019年第11期论文;