家族涉入、分配公平与员工漠视性沉默行为———项不局限于家族企业的探索性实证研究，本文主要内容关键词为：局限于论文,家族企业论文,分配论文,沉默论文,公平论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F276.5 文献标识码：A 文章编号：1000－6249(2014)03－66－15 一、问题的提出 组织的良性持续性发展离不开员工，员工是组织运作的实际执行者和操作者，正是因为如此，他们能够第一时间接触到组织运作中发生的问题，发现决策与实践之间的差距。如果员工能够主动真实地将他们所发现的问题和自己的建议上报组织管理者，那么组织就可以迅速准确地采取反应，从而避免损失和提高效率。但是，如果对于企业没有认同和依恋，员工会明明认识到组织中存在某方面的潜在问题，而且知道如果该问题得到改进将有利于组织的发展，却会选择沉默不语。长此以往，会形成一种普遍的“员工沉默”的企业文化，这种“员工沉默”企业文化将给企业带来熵增(林进智和任佩瑜，2012)，导致企业文化的有效能量慢慢下降，将不利于企业的持续发展。已有的研究仅仅将重点局限于公平感对员工沉默行为的影响，认为只要提高员工公平感，就可以有效地降低沉默行为的发生程度(Pinder and Harlos,2001; Tangirala and Ramanujam,2008)。而对于其他影响因素并没有深入探讨，例如本文提出的家族涉入问题。“家族涉入”概念自提出之日，就一直与“家族企业”同时出现，这种思维定势导致我们忽略了在非家族企业中，一样也存在家族涉入的问题，国有企业就是其中受到较多关注的一类。例如曾经有报道提到，一些国有企业在改革发展中，出现了一种“家族化”现象：内部管理权力“近亲繁殖”，权力结构逐渐被企业高层家族成员垄断，财产资源逐渐被家族占有或“借用”。严谨的理论研究还非常缺乏，多数人关注的是其中的资产流失问题，还没有研究将发生家族涉入的企业中非家族雇员作为切入点，探析这种现象对于“人”的影响机理。在不区分企业类型(为了使理论分析更为集中，本文实证分析的样本主要涉及国有企业、集体企业和私营企业，其中具有家族涉入的私营企业定义为家族企业)的基础上讨论完第一个问题家族涉入对员工沉默行为的影响后，文章继续在家族企业样本中，在中国情景下，探析分配公平和员工漠视性沉默的关系。我们认为在中国现有的制度环境下，虽然家族困境导致家族企业需要外部异质性人力资源的加入，但是目前包括外部经理人市场的完善(李新春，2003)，对经理人职业道德的约束，家族企业内部治理结构的改善，以及创业家族成员观念的改变的条件均未成熟，所以必然导致家族企业关键职位对于非家族雇员的相对封闭。所以我们认为在中国家族企业中，单纯的分配公平其实并不能激励员工为企业献言献策，反而会造成他们更加“置身事外”、“明哲保身”。内外有别导致的“外人”感，始终成为了企业认同的障碍。 文章在对中山大学中国家族企业研究中心综合数据库调研数据实证检验的基础上，相关假设均得到了数据支持。本研究对国际上现存的经典模型提出了中国本土化的挑战，首次提出假设并验证了不论在何种企业类型中，家族涉入都是导致沉默行为的重要原因之一。并且发现了与国际学界普遍认同的模型完全相反的结论，在中国家族企业中分配公平与沉默行为之间是显著的正相关关系，亦即出现了“越公平越沉默”的悖论，为家族企业研究中的非家族雇员融入这一重要课题提出了新的思考方向。 二、理论评述与假设的提出 Morrison and Milliken(2000)在美国的管理学评论杂志(Academy of Management Review)发表了基奠性的研究文章，他们发现在组织中经常存在员工不说出观点的现象，可能是因为担心负面的结果或是认为其观点对组织来说并不重要，他们将这种员工对组织潜在问题保留个人观点的行为定义为沉默行为。2003年英国的管理学研究杂志(Journal of Management Studies)上出版了一期special issue，从各方面讨论了组织中的沉默行为。至此，员工沉默行为开始引起组织研究学者的重视，因为不论是在理论上还是现实中，对其的研究都具有意义。组织中这些沉默行为使得组织不能够收集到及时准确的信息，从而大大影响决策质量；另一方面，沉默行为会降低员工的工作积极性和投入程度，更严重的是员工会因此成为没有灵魂的“机器”，产生工作倦怠，感到不被重视，以及认知失调等等。形象的来说，员工沉默行为是组织的一种严重的慢性病，它使得员工与组织之间维持着一种“魂不附体”的“若即若离”关系。 Morrison and Milliken(2000)将员工对组织潜在问题保留个人观点的行为定义为沉默行为。为了进行实证研究，进一步明晰沉默行为在组织中的发生机制和具体影响，Pinder and Harlos(2001)在前期的探索性工作中进行了操作性定义，将沉默行为区分为默许沉默和无作为沉默。其中默许沉默指的是消极地保留观点，意味着消极地顺从；无作为沉默指的是比较积极地保留观点，目的是保护自己或由于担心发表意见会产生人际隔阂。Dyne et al.(2003)在Pinder and Harlos(2001)的基础上，进一步将沉默划分为默许性沉默、防御性沉默以及亲社会性沉默，其中的防御性沉默与Pinder and Harlos(2001)定义的无作为行为也是一致的；亲社会性沉默行为是基于利他或合作的动机，出现的保留相关的信息和观点的沉默行为。郑晓涛等(2008)在中国情景下所做的研究中，结合国际学界的现有理论，提出了本土化的沉默行为三维度：漠视性沉默行为(主要描述员工对目前工作和组织依恋和认同不够而消极保留观点)，默许性沉默行为(主要描述员工无力改变现状的消极顺从)，防御性沉默行为(主要描述员工避免人际隔阂和他人攻击的自我保护)。在国内学者开始关注该领域的同时，国际学界在Morrison and Milliken(2000)在管理学评论杂志提出该概念之后，近几年又重新开始高度重视员工沉默行为的研究，特别是实证研究(Burris et al.,2013; Cable et al.,2013)，而且有不少文章发表在国际顶级期刊。后续研究围绕沉默行为开始将一些相关概念也融入进来进行比较研究，例如美国管理学学会的管理学杂志(Academy of Management Journal)在近两年就陆续发表了不少相关文章(Liang et al.,2013; Burris,2012; McClean et al.,2013)。 本文考察与员工沉默行为相关的两个问题。第一个问题是，在不区分企业类型的前提下，分析家族涉入与漠视性沉默行为之间的关系。在家族企业中，家族涉入通常会使非家族雇员产生一种“亲疏有分”的“外人”感觉，而正是这种“外人”感觉，容易使其产生对目前工作和组织依恋和认同不够而消极保留观点的漠视性沉默行为。本文需要重点指出的是，因为概念产生的渊源问题，在现有文献中“家族企业”和“家族涉入”总是相互伴随出现的。正如研究家族企业的学者们共同认定的：家族企业是家族与企业的契合物，即家族涉入(involvement)到企业这一经济体之中，所以家族涉入成为家族企业的基本特征和判断标准(Chua et al.,1999)。这种思维定势导致我们忽略了非家族企业中，一样也存在家族涉入的问题，而这类隐性的家族涉入问题(相对家族企业中的显性家族涉入而言)同样值得学者关注。目前学术界虽然也涉及在改革进程中，国有企业和集体企业领导人及其亲属存在的寻租和腐败问题研究，但是从家族涉入角度展开的正式研究还非常少(张翼，2002)，实证研究就更为缺乏。所以，本文在不区分企业类型的情况下，对现有研究中提及的重要影响变量进行控制后，验证家族涉入是否成为导致员工漠视性沉默行为的显著原因。亦即，我们认为这种“亲疏有分”的“外人”感觉，不论在任何类型的企业中，都是存在的。我们希望通过这个问题的研究，把员工沉默行为作为切入点，呈现家族涉入在各类型企业中的具体影响机制，并由此对于企业实际经营提供经验性论证的支持。 本文探讨的第二个问题是，在家族企业样本中，当感觉自己的收入和待遇相对公平的时候，非家族雇员是否真的会如现有西方文献研究结论中所述的，主动为企业献言献策，降低漠视性沉默行为的程度。还是恰恰相反，他们会因为担心多一事不如少一事，从而产生分配公平感越高越趋向漠视性沉默的悖论现象？许多人直观地认为家族企业任人唯亲，而我们认为没有理由忽视企业家的理性思维，因为如果企业不能生存发展，根本没有载体可以任人唯亲。但我们也不否认，在家族企业治理方面，的确存在着情感与理性的纠结，基于家族“情感系统”的关系治理和基于企业“理性系统”的契约治理的共存问题也是学者们始终关注的焦点(Mustakallio et al.,2002；李新春和陈灿，2005；何轩、陈文婷和李新春，2008)。在中国这种社会信任程度普遍较低的文化氛围中，家族成员间基于特殊关系而建立起来的治理模式在家族企业成立初期的确发挥了作用，而且目前就外部人力资源市场化程度以及信息不对称等现实原因，导致绝大多数家族企业家只能在以稳妥取代效率，兼顾企业与家族利益的前提下，在外部人和内部人之间进行权衡。所以，对于目前在家族企业中工作的非家族雇员而言，还是会因为存在“外人”感而缺乏对于企业的认同。特别是中小型家族企业，规模有限导致企业层级扁平，家族涉入控制了关键职位导致员工缺乏上升空间。所以，在收入待遇还比较满意的时候，非家族雇员反而会因为缺乏上升空间而进入平台期，更不愿意积极地献言献策。 (一)不区分企业类型情况下的家族涉入与员工漠视性沉默行为 到底是什么原因引致了漠视性沉默行为的发生，目前的研究都集中在公平感上，没有拓展到其他因素的考察，例如本文提出的家族涉入因素。我们认为，家族涉入最根本的影响来自于其客观上产生的“排他性”作用力。企业本身就是组合各类型资源的组织，人力资源无疑足现代经济模式中最为关键的因素。对于企业人力资源的管理，最根本的就在于“合理定价、公平对待和上升空间”。我们可以利用布坎南的“撒玛利亚人困境”(samaritan's dilemma)研究结论，总结出家族涉入对企业组织的影响。由于信息不对称，企业控制者的利他主义倾向“宠坏”了家族雇员，从而导致搭便车和偷懒等道德风险存在(Schulze et al.,2000)。而且，在信息不对称的背景下，单方面的利他主义会导致企业的资源配置向自己人倾斜，而不是把资源配置给能使资源发挥最大作用的员工，造成企业发展的早期有利于降低代理成本，而当企业规模扩张成熟起来后代理成本增加的现象出现(Karra et al.,2006)。另外，过度任用自己人会使企业面对无效的人力资本市场和资金资本市场，从而产生逆向选择；家族涉入又容易破坏企业激励机制，形成内部平均主义。以上分析，不论对于家族企业还是非家族企业，都是同样适应的。因此，家族涉入在客观上产生的“排他性”作用力不仅诱使企业内部的家族雇员出现更多的道德风险和逆向选择问题，还使企业内部的非家族雇员对企业的认同感和依恋感逐渐缺失，进而形成沉默行为。 家族企业是家族与企业的契合物，即家族涉入(involvement)到企业这一经济体之中，家族涉入成为家族企业的基本特征和判断标准(Chua et al.,1999)。Habbershon and Williams(1999)认为，家族涉入这一特性为家族企业提供了独特的竞争资源，有效运用这些资源就有助于家族企业获得竞争优势。Sirmon and Hitt(2003)进一步解析和归纳了家族涉入给家族企业带来的特有资源，他们将其归为人力资本、社会资本、耐心财务资本、生存能力资本、治理结构五个方面。他们也认同Habbershon and Williams(1999)的观点，认为家族涉入创造出了家族企业特有资源，正是这些特有资源使得家族企业拥有区别于非家族企业的竞争基础。以上学者所指出的家族涉入给企业所带来的积极后果，都是从家族企业主角度和家族内部出发的，而没有从客观上考虑家族涉入对企业中其他员工所产生的影响，从而对他们的组织行为所带来的消极作用。 在家族企业中，家族雇员常与企业主之间存在血缘、亲缘等社会关系，生活在有较多重叠的社会网络之中，容易产生长期合作的期待。已有的长期交往也奠定了了解型信任的基础，相似的背景和关系造就了比较一致的价值观与工作愿景。因此相对于家族雇员，家族企业会对非家族雇员采取内外有别的治理模式。信息不对称和经理人市场不健全(李新春，2003)的双重原因，导致家族企业“用人甚疑”，自己人自然而然成为家族企业主的所谓的控制和监督的工具。家族企业中屡见不鲜的情形是，企业主在聘请外人出任总经理以及财务总监、人力资源总监、采购经理关键职位的同时，往往委派亲信担任副职，分割外来经理的控制权。总经理的决定，往往不如开车的家族企业主的小舅子说话有效；财务总监往往没有财务决定权，而担任出纳的企业主小姨子却手握财政大权。一方面是家族企业的不信任，另一方面因为信息的不对称，非家族雇员担心如果自己“过于热情”，为企业献言献策，反而会被认为是“另有企图”。所以，非家族雇员通常是“置身事外”、“明哲保身”，“多一事不如少一事”。 家族涉入造成漠视性沉默行为的另一个原因是，家族企业是典型的企业家(家族)控制的企业，较其他类型企业具有很强的独断决策能力。Carney(2005)的研究中曾经将家族企业的独断决策能力归纳为家族企业对市场快速反应的竞争优势之一，当然他也指出如果控制不好，这把双刃剑会给企业带来致命打击。正是因为家族企业主(企业家族)的独断，使得非家族雇员往往是“说了也是白说”。例如，格兰仕家族的少壮派接班人梁昭贤执意要把“微波炉之王”变成所谓的“空调之王”，公司众多高层均表示反对，认为格兰仕并不掌握空调的核心技术，不具备任何优势。但是，梁昭贤的决策还是实施了，2003年底，梁昭贤决定投资逾20亿人民币建立全球最大的空调生产基地，仅一期工程就达36万平方米，足足相当于12个足球场的面积，比新白云机场新航站楼的一期工程还大，未来还将陆续开第二期、第三期工程。公司高层表示极力反对后的结果却是，2006年1月初，上任仅4个多月的空调总经理郎青从格兰仕空调离职；短短7个月后，郎青的继任者原任格兰仕微波炉总经理的龚志安也挂冠而去。格兰仕多年的第三号人物，元老功臣俞尧昌亦告别老东家。先后离职的还包括格兰仕空调负责市场的副总经理钱争鸣，负责营运的副总经理朱开云，以及原业务部副总监兼中区总监陈强等。至此，格兰仕空调的高层已经基本上全部离职。正是因为家族企业主具有绝对的独断决策能力，没有受到公司股东会和董事会的实际控制，不存在制衡机制，将企业资产视为家族私产进行决策。所以，连高层管理团队都是“说了也是白说”，那么一般员工更是“三缄其口”，“事不关己高高挂起”。 家族企业，毕竟还是家族企业主(企业家族)拥有的私有资源，而对于国有企业和集体企业而言，家族涉入产生的后果可能更为严重。民航、铁路、交通、电力、银行、石油等垄断行业的国企，都程度不同地存在着从员工子女中招收员工的问题。虽然在国有企业和集体企业管理改革不断细化过程中有所转变，但是这种惯例依然在不少地方延续至今。所以，这些类型企业应该使全面面向社会招工成为一项制度，如同录用公务员一样，经过严格的考核，让公众监督。一些国企领导利用手中的“绝对化”权力，通过对企业科层制的大范围“改造”，将内部的管理权力向家族成员转移，把家属亲属安插进企业中的各级管理层，形成“内部人控制”的“家天下”。国有企业“近亲繁殖”的家族制是为了更方便地侵占国家利益，这种国有资产的私有化行为是一些国企高层权力失控的产物，除直接造成国有资产大量流失外，还使国企陷入困境。 而作为管理学者，我们更关注的是这一系列家族涉入现象，将对国有企业管理带来怎样的影响。提高员工积极性本来就已经是一项艰巨任务，如果因为员工对目前工作和组织依恋和认同不够而消极保留观点，对国有企业和集体企业的可持续发展是极其不利的。国有资产是企业经营的条件，是职工生存的土壤，更是社会稳定的基础，如果被“家族化”侵蚀，员工激励就更成问题，甚至容易带来社会不稳定。例如在2011年立案调查的汕尾烟草局局长陈文铸一案。据调查，与陈文铸有亲戚关系的至少有22名职工，集中分布在汕尾市陆丰市烟草局和汕尾市烟草局。这些亲戚中，有胞弟、堂弟、表弟、妻弟，有堂妹、表妹、妻妹，有表兄，有连襟(妻子的姐夫)，还有弟媳的亲叔叔，当地群众将汕尾烟草系统称作陈文铸“亲友就业基地”。这些亲戚或入职或提拔或调动，基本上发生在他担任汕尾市烟草局和陆丰市烟草局主要领导期间。陈还为招录亲友解聘贫病职工，被解聘职工有人已是结肠癌三期，有人尚处哺乳期，绝大多数人家里只有一个人就业，且上有老下有小，家庭非常困难。在这样的企业中，员工受到无限制权力的威胁，无力对抗如此庞大的家族涉入网络，自然不可能对企业有认同感和归属感，最终导致漠视性沉默行为的发生。 综上所述，我们提出以下假设： H1：不论是在家族企业，还是其他类型企业中，家族涉入与员工漠视性沉默行为之间都存在显著正相关关系。 (二)家族企业中的分配公平与非家族雇员漠视性沉默行为 Pinder and Harlos(2001)认为，员工的沉默行为是因为他们感知到不公平而引起的，而提高员工的公平感是抑制沉默行为的有效办法(Pinder and Harlos,2001; Tangirala and Ramanujam,2008)。在组织行为学中，公平感一直是关键变量之一，所以无形中导致相关研究都将沉默行为起因集中在公平感上(汪新艳，2009；朱其权和龙立荣，2012)，而没有其他方面的开拓。我们认为，造成员工沉默行为的原因是多样的，而在不同企业类型中公平感与沉默行为之间的关系也是不一样的，并非提高公平感就一定能降低沉默行为发生的频率甚至适得其反。自公平感提出以来，组织公平感对于组织和员工的影响都被认为是正向的(Colquitt et al.,2001; Pinder and Harlos,2001)，直到Wiesenfeld et al.(2007)的研究提出，并不是员工越感受到组织公平地对待自己，就越产生正面的回应。他们在研究中发现，一些自我认同度低，自信心低的员工，当被组织非常公平地对待时反而会感觉到不自在(uncomfortable)，会产生矛盾感(ambivalent)，他们的研究提示我们应该注意各种背景因素(background)。以下研究以家族企业样本为载体，探讨中国本土化情景下的分配公平与非家族雇员漠视性沉默行为的关系。我们单独选择家族企业作为该论点的对象是因为，相对于其他类型企业而言，家族企业主对于分配问题的影响更直接，更具自主调节性，特别是在中小型家族企业中。而国有企业的薪金制度除了受到企业内部因素影响，外部因素和历史因素的作用也很大。所以，为了有效呈现在中国情景下分配公平与漠视性沉默行为之间有异于西方情景下的关系，我们根据多年对于家族企业研究的经验，在第二个问题中单独选择家族企业作为样本。另外，何轩(2008)实证检验了中庸思维对互动公平与员工漠视性沉默行为关系的调节作用，发现互动公平与漠视性沉默行为存在显著负相关关系，而对于具有高度中庸思维的员工来说，这种负向关系会被显著减弱；而对于低度中庸思维的员工来说却没有作用。其研究结论表明，互动公平与员工漠视性沉默行为受员工中庸思维的调节，亦即互动公平与员工漠视性沉默行为的负向关系受员工中庸思维的调节。他选取的样本来自全国21个城市的各类型企业，但未对家族企业样本进行单独考量。本文在已有研究基础上，在家族企业样本中来考量分配公平对员工漠视性沉默行为的影响，是对何轩(2008)研究的有益补充，也给后来学者进一步研究家族企业内部的组织公平与员工沉默行为提供了视角。 我们认为在家族企业中，员工越是感受到分配公平，反而越是会采取漠视性沉默行为。正如Bowen and Blackmon(2003)指出的，沉默行为发生频率一定程度上取决于组织成员之间的互动关系和组织信任氛围。只有在相互信任的情况下，分配公平才能使员工畅所欲言。而在中国家族企业中，这种相互信任很难在员工与家族企业主(家族)之间形成。另外，在家族企业中，员工积极为企业献言献策的投入与收益难以形成均衡。理性经济人在做出行为之前会计算自身的付出与收益，家族企业因为其相对封闭性，对于非家族雇员来说，高层职位难以企及，更不用说股权。非家族雇员对于献言献策所带来的未来收益中没有剩余索取权和控制权，未来收益在他们的期望效用函数中比重很小，甚至几乎为0。在这样的情况下，非家族雇员会封闭自身的人力资本，转而满足于保证当下物质和时间付出与所得的公平。虽然其他类型企业中也会存在漠视性沉默行为，但是相对家族企业，这种员工与企业间的“魂不附体”的“若即若离”关系会更加严重。 对于基于血缘亲缘的初始信任而形成产生的家族企业来说，天生会让非家族雇员产生一定的被排斥感和次等级感。虽然一些家族企业中会存在因为为家族企业主和其家族长期服务的非家族雇员，他们会带着管家理论所描述的自我约束自我奉献的心态为家族企业工作。但是，他们其实已经是被泛家族化的雇员，他们与家族企业主和其家族之间的信任是建立在高昂的交易成本之上的，不具有在其他绝大多数的非家族雇员中推广的可能性。家族企业人力资源市场的封闭性导致员工较难对工作和组织依恋和认同，正如我们前面分析的，目前许多家族企业都会聘任非家族成员担任管理人员，但通常他们不可能行使这些职位的实质权力。总的来说，目前中国人力资源市场不健全，以及中国家族企业(相对有限的)管理水平，造成家族企业与员工之间形成相互信任机制的交易成本过高。从而缺乏目前国际学界公认的，公平感与沉默行为之间负相关关系(Pinder and Harlos,2001; Tangirala and Ramanujam,2008)的模型能够实现的背景氛围，进而出现分配公平与漠视性沉默行为之间的悖论。 综上所述，我们提出以下假设： H2：在家族企业中，分配公平与非家族雇员漠视性沉默行为之间是显著正相关关系。 三、研究设计 (一)数据收集 本文涉及数据，合法来源为中山大学中国家族企业研究中心综合数据库。本研究涉及到比较敏感的内容，让员工评价领导和组织，要得到真实的数据并不容易。除了进行了同源误差问题的数据处理之外，我们还在问卷派发的过程中进行了控制，以尽可能地保证数据的质量。所有问卷都是通过熟人关系进行派发的，我们要求帮忙进行问卷发放的人员进行事中控制，保证问卷填写方与企业老板不存在亲戚关系。因为是通过熟人关系，所以在说明了是学术研究之后，调研对象都比较放心地填写。作者要求已经参加工作的朋友不能在自己工作的公司中派发，因为如果这样的话会使调研对象产生猜疑，影响数据质量。而且作者要求问卷派发者在每一个企业中只采集一个样本，只有这样才能避免同企业中的调研对象互相比照所选择的题项，影响数据效果。 一共发放问卷400份，回收278份。本次调研我们设计了“企业性质”条目，区分为国营企业、集体企业、私营企业、中外合资、外商独资，为了使理论分析能够更为集中，我们首先剔除了中外合资与外资独资类型的企业，同时剔除缺失关键变量的问卷后，适合本研究的有效问卷为261份。然后我们将私营企业中存在家族涉入的样本，视为家族企业的样本。最终得到，家族企业样本146个，非家族企业样本(包括国有企业、集体企业和没有家族涉入的私营企业)115个。问卷中的调研对象男性比例45.3％，女性比例50.1％，缺失3.7％。年龄最大45岁，最小20岁，20～25岁占25.1％，26～30岁占57.9％，30岁以上15.1％，缺失1.9％。学历分布如下，大中专占19.9％，本科62.7％，研究生(包括MBA)17.4％。 (二)变量测量 为避免语义上的差异影响问卷质量，所有量表都采用了翻译一一回译程序。为避免居中趋势，采用6点Likert类量表测量。虽然本研究中的潜变量测量均采用成熟量表，但是考虑到研究情景和样本的改变，我们还是首先对问卷进行了试测，然后进行探索性因子分析，删除了现有量表中负荷过低的题项，最终产生正式问卷的题项。组织公平题项采用自Niehoff and Moorman(1993)的研究，经过试测，最终在15个题项中保留14个，分属分配公平、程序公平、互动公平三个维度，Cranach's α系数分别为0.806，0.813，0.867。漠视性沉默行为题项采用自郑晓涛等(2008)的研究，4个题项全部保留，Cranach's α系数为0.785。(见表1) 关于家族涉入的测量是这样进行的。目前对于“家族涉入”概念多只在家族企业中使用，包括实际控制权、管理权和股权、家族传承和家族文化等等(杨学儒和李新春，2009)。但是在本文中，我们不局限于家族企业样本探讨“家族涉入”问题，所以出于数据的可获得性，同时希望家族企业和非家族企业的“家族涉入”数据有同等可比性，此次调研中我们对于家族涉入的测量是比较宽泛的，采用“您所在的公司是否有老板的亲戚在任职：(1)是(2)否”作为问卷条目。在非家族企业中，家族涉入应该是相对隐秘的，而且本文关注的重点不在于“实际控制权、管理权和股权”等，而是在于关注员工对于“老板有亲戚在企业中工作”这种现象所产生的感受。其中“老板”这一称呼，在实际商业环境中既可以称谓私营企业主，对于国有企业和集体企业领导也是合适的。
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