“末位淘汰制”诊断，本文主要内容关键词为：末位论文,淘汰制论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
现状
近年来，末位淘汰制在一些企业十分流行。所谓末位淘汰制是指企业每隔一段时间进行一次评议，按照一定的比率淘汰处于末位的员工。不同企业在末位淘汰制的具体实施方法上有所不同。有的企业用领导评价、群众评议、专家评议等来确定员工序列，有的企业使用一些硬性的客观指标，如销售额等。在间隔时间方面，有的企业每季度评议并淘汰一次，有的企业则是半年，还有的是一年。至于淘汰比率，有的企业是5％，有的企业是10％，总的来说在2％-20％之间。淘汰方式有降级、离岗参加培训、下岗、辞退等。
问题
对人性的假设。末位淘汰制的基本假设是：员工是不自觉的、天性懒惰的，如果不以辞退为威胁，员工就不会努力工作，所以必须采用“胡萝卜加大棒”的管理方法。事实上，员工不仅有基本的生理、安全需要，还有社会、自尊和自我实现等高级需要。企业管理者应当通过满足员工的高级需要来激发员工的献身精神、团队精神，挖掘员工的潜能，塑造企业的核心竞争力。以辞退为威胁来促进员工工作效率的提高，结果只能适得其反。
违反了劳动法的有关规定。从劳动法的角度来看，劳动关系的确立、变更、解除都应当依据劳动合同，末位淘汰制违反了劳动法的规定。首先，淘汰是一个不规范的用词，不符合法律规范，劳动关系只有解除或终止两种结束手段。其次，劳动关系只有在合同期满或双方约定终止条件发生时才可以终止。同时，合同双方不可以将法定解除条件约定为终止条件，因为企业解除与员工的劳动关系是需要给予员工经济补偿的，而终止不需要给予补偿。此外，劳动法对解除劳动合同的规定非常严格，企业除了在四种情况下可以直接解除劳动合同且不需要给予经济补偿外，解除与员工的劳动关系需要满足一定的法律要件，并依照一定的法律程序进行。最后，企业对员工岗位的调整属于合同变更，也应当根据劳动合同。一般来说，正常运行的企业只有在员工严重违反企业规章制度或者不能胜任本职工作的条件下，才可以解除劳动合同。对于不能胜任本职工作的员工还必须进行培训，培训仍然不能胜任才可以解除劳动合同。末位淘汰制随意地“淘汰”员工是没有理由的，违反劳动法的有关规定。
违反了绩效管理的基本原理。员工是否合格不在于他在员工序列中所处的位置，而是由他是否达到工作目标来决定，也就是他是否完成了他应当完成的任务。在一个企业中，总是有高绩效者和低绩效者，低绩效者未必是不合格的。企业应该进行工作分析，确定每个岗位的工作目标和完成水平，以是否达到目标作为判定员工是否称职、是否胜任工作的标准。绩效考核不是兑现奖惩的测量手段，而是引导员工发展方向的途径。绩效管理的目的是促进企业和员工的发展，而不是进行一次惩罚。而末位淘汰制正是把绩效管理看作是每隔一段时间进行一次的“惩罚”，通过宣布一部分员工的“出局”来制造企业的“生长激素”，希望以此来提高员工的工作效率，孰不知这恰恰表现出管理者对惩罚的依赖和对管理的无知。
弊端
破坏企业内人际关系。在实行末位淘汰制的企业中，残酷的竞争使得员工之间的竞争出现无序性、恶意性，使员工之间缺乏亲密感和团队意识。
破坏员工忠诚感。在一个没有职业稳定性的企业，没人知道自己可以在这里工作多久，就容易为自己的现时利益考虑，而无视长远的发展。员工在工作中更多地表现出短期行为，而不可能对企业忠诚，更不会对企业有献身精神。
造成企业内部普遍的心理恐慌。随时都可能被淘汰的机制，使得员工缺乏最基本的安全感。研究显示，一定的压力能促使员工高效率工作，过大的压力则会导致工作效率的降低和一定程度的心理疾病。员工的心理承受能力不同，而对他们施加同样的压力，这不是科学的管理方法。员工普遍感受到工作压力，容易造成企业内部普遍的心理恐慌，员工的心理敏感度上升，一些突发事件甚至可能导致员工的非理性行为。这也导致企业危机管理能力降低。
分析
末位淘汰制流行的关键原因是企业普遍缺乏合理、有效的员工辞退机制。我国企业的管理水平还不高，没有建立专业的人力资源管理体系。而我国人力资源供大于求，企业对劳动者处于相对有利的位置。这种情况下，企业有可能采用末位淘汰这样一种变形的辞退机制，以求加速人员流动，在一定程度上改善人力资源的配置状况。而这是不利于企业的长远发展的。当前，企业最迫切的任务之一就是建立一套真正适应市场竞争的人力资源管理系统，使人员合理流动，达到人力资源的有效配置。
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