高等教育大众化之后毕业生就业问题分析，本文主要内容关键词为：就业问题论文,高等教育论文,毕业生论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、日益突出的大学生就业问题
随着我国高校招生规模的大幅度提高，我国高等教育大众化进程到达了一个新的高度。2004年，我国高等教育毛入学率已经从1999年的10.5％上升到19％。1998—2005年，我国高校招生规模年均增长23.5％；2002—2005年，毕业生年均增长率为36.23％。两者均远远高于同期的GDP增长速度，各年数据见表1。与此同时，我国经济结构正在进行重要调整，劳动力市场的供需矛盾十分紧张。而我国大学生劳动力供给的增长速度远大于有效需求的增长速度，毕业生就业难的问题开始突显。
表1 中国普通高等教育招生规模与毕业生规模的增长
年份 1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
招生人数(万人)108.4 159.7 220.6 268.3 320.5 382.2 447.3 475
招生增长率(%) - 47.36 38.16 21.62 30.64 9.04
17.03 6.19
毕业人数(万人)83.0
84.8
95.0
103.6 133.7 187.8 280338
毕业生增长率(%)
- 2.15
12.06 9.08
29.05 40.46 49.09 20.71
资料来源：①中国国家统计局《中国统计年鉴》（各年）；②教育部《2004年中国教育事业发展状况统计公报》；③教育部周济《在2005年普通高校毕业生工作会议上的讲话》。
高教育群体就业不充分是对人力资本的巨大浪费。如何提升大学毕业生的就业力已经成为全社会的重要责任。本文试图分析大学生毕业前夕的就业状况，通过实证研究，发现大学生的就业取向、大学生寻找工作的评分方法，分析影响大学生成功就业的因素，对于如何促进大学生就业提出政策建议。
二、数据来源与广州大学生的就业现状描述
我们于2005年6月下旬，组织了广州地区高校应届毕业生就业状况调查。调查对象为广州高校应届毕业的专科生、本科生和硕士研究生，调查单位包括暨南大学、中山大学、华南理工大学、华南师范大学、广东外语外贸大学、广东金融学院、广州大学等7所高校。我们采取入室调查的方式，共发放问卷1500份，回收问卷1380份，其中有效问卷1189份，有效率为79.3％。
1.就业协议的签订情况
经统计，毕业生中毕业之前已经签订协议的占53.7％。其中，硕士研究生签约率达到75.2％，本科生为60.8％，专科生为17.6％。
专科生就业率偏低，这是因为：一是有相当一部分属于未签协议就业的类型，二是有相当一部分人在等待用人单位的回复，三是确实有不少专科毕业生找不到合适的工作。在那些毕业前未签订就业协议的专科毕业生中，有12％是由于对所找工作不满意，有28.1％确实是由于找不到工作；而51.6％选择其他理由的人很大一部分则是因为在等待用人单位签约。此外，有7.3％的人是由于出国、继续深造和自主创业。相比之下，未就业的本科毕业生中，有高达27.5％的人是由于继续深造；有10.5％是由于出国、自主创业或者准备报考研究生；有21.6％是由于对所找工作不满意；24.2％是由于找不到工作；由于等待和毁约等原因尚未正式签约的占10.8％。而在未就业的硕士研究生中，33.3％是由于继续深造；30.8％是由于对所找工作不满意；12.8％是由于找不到合适的工作；17.9％是由于等待签约等原因。
2.就业的地区分布
在大学生初次就业的地区分布方面，除去未签就业协议和考上研究生的毕业生，高达93.1％的毕业生在广东境内就业，而在广州、深圳两大城市就业的人数就占到总就业人数的74％。在广东其他城市就业的为19.1％，在其他省份就业的比例只有6.9％。研究生选择在广州、深圳两大城市以及广东省就业的比例要低于平均水平，分别是70.9％和82.7％。这个比例说明广州和广东对于本科生以及研究生具有相当大的吸引力。
3.大学毕业生的工作单位分布
在工作单位的分布方面，国有企业、三资企业以及学校和研究机构，是吸纳毕业生最多的单位，其比例依次为24.2％、19.4％和17.8％。而民营企业和集体企业共吸纳毕业生15.6％，说明民营企业的人力资源政策还停留在“实用主义”阶段，对高校毕业生的吸引力尚待加强。此外，政府吸纳了9.1％的毕业生，是毕业生就业的一个热点部门。
当然，在国有企业、三资企业、高校等部门就业渐趋饱和之后，可以预期的是，毕业后尚未找到工作的毕业生经过长时间的工作搜寻，对劳动力市场的信息掌握会更充分，一定比例的学生会选择民营企业。一个重要原因是，国有企业、高校等“正规部门”在招聘方面的时间性强，受到所谓编制等用人制度的影响，一般在7月之前结束招聘工作；而民营企业等“非正规部门”在招聘时间上更灵活。另外，毕业生在搜寻成本的约束下，可能选择先到民营企业就业，然后进行在职工作搜寻。
表2 广州市大学毕业生工作单位分布
国有三资民营、 政府学校股份医院、 其他
企业企业集体企业部门研究机构公司新闻单位
所占比例24.2%
19.4%
15.6%
9.1%17.8%
5.6%2.6%5.6%
4.大学生起点薪酬与期望薪酬分布
在薪酬方面，专科毕业生的平均起薪为1501元/月，本科生为2342元/月，硕士生为3318元/月。按性别划分，男、女起薪分别为2420元/月、2253元/月。专科毕业生每月起薪主要分布在1000元至2500元之间，本科生主要分布在1500元到3000元之间，而硕士生则主要分布在2500元到4500元之间。
通过比较，我们发现三个不同学历层次的毕业生，其起薪均低于各自的期望薪酬。这也验证了这样的论断：大学生普遍认为自己的资质高于平均水平，从而导致整体预期收入水平的偏高。
表3 毕业生的期望薪酬与实际每月起薪（单位：元）
合计 硕士 本科 专科
女性
男性
女性
男性
女性
男性
女性
男性
期望月薪酬2633
2885
4188
4342
2621
2890
1895
1783
实际起薪 2252
2425
3061
3484
2348
2345
1483
1521
5.大学生的就业满意度
大学及大学以上毕业生的就业满意度在学历上则呈现倒U字形，即专科毕业生的满意度低于本科毕业生和硕士毕业生，而本科毕业生的工作满意度同时又高于硕士毕业生。以5级量表测度工作满意度，5为最高级，1为最低级，则专科生、本科生和硕士生的平均满意度分别为3.14、3.43和3.32；其5％的调整平均值为3.16、3.46和3.35。本科生的就业满意度既高于专科生，又高于硕士生，这是目前大学生劳动力市场上一个有趣的现象。是否从一个侧面说明了近年硕士研究生的预期在下降呢？
三、影响签订就业协议的因素分析
我们以毕业生是否在毕业之前签订就业协议为因变量，以学历、性别、是否兼职与实习、学校就业指导工作对学生的帮助程度、投送简历、正式面试机会等作为自变量，建立了一个LOGISTIC回归模型，结果见表4。
表4 Logistic就业回归方程的最终模型统计量
变量 BS.E. Wald df Sig. Exp(B)
INTERV.048 .020
5.8141
.016
1.050
RESUME-.010.003
10.150
1
.001
.990
D21.477.267
30.511
1
.000
4.380
D32.212.332
44.403
1
.000
9.138
STGUID.229 .098
5.4561
.019
1.257
PARTJOB
.441 .183
5.8081
.016
1.554
CONSTANT -1.642
.429
14.641
1
.000
.194
说明：INERV—正式的面试机会；RESUME—投送简历数；D2—学历的虚拟变量，本科及硕士取1，专科取0；D3—学历的虚拟变量，硕士取1，硕士以下学历取0；STGUID—就业指导工作对学生的帮助程度，取值在1到5之间；PARTJOB—兼职和实习经历，为虚拟变量，有该经历为1，否则为0。
从模型的Cox&Snell R[2]统计量、Nagelerkerke R[2]统计量，以及Hosmer-Lemeshow统计量来看，模型对数据的拟合度很好。我们得到如下方程：
Z＝－1.642＋0.48INERV－0.01RESUME＋1.477D2＋2.212D3＋0.229STGUID＋0.441PARTJOB
根据P（C[，i]＝1）＝(1/(1+e[z]))，可以推测出某类毕业生在毕业前签订就业协议的概率。例如，一个参加过5次正式面试、投送20份求职简历、学校就业指导程度为4、且有兼职和实习经历的本科毕业生，其Z＝3.392，在毕业前签订就业协议的概率P＝0.967。
我们可以得出如下结论：
（1）学历越高，按时签订协议的概率越大。其中Exp（B[，D2]）为4.38，Exp（B[，D3]）为9.138，这与硕士研究生签约率较高、本科生其次、专科生最低的情况也是吻合的。
（2）正式面试机会越多，毕业生按时签约的可能性越大。这也符合工作搜寻理论的有关结论。因为面试机会多，说明工作搜寻者有着积极的搜寻行为，也有合理的搜寻方法；同时，通过搜寻，他们掌握了更多的关于劳动力市场的信息，其中包括工资的分布情况。此外，在搜寻过程中，他们对个人的自我定位也会更准确。
（3）兼职和实习经历，可以增加毕业生按时签约的机率。兼职和实习，能够让毕业生直接接触劳动力市场，与用人单位或者未来的雇主面对面的联系，同时还增加了毕业生的工作经验，熟悉了一定的工作流程。这使得用人单位可以考察未来的准雇员，而毕业生对求职的信息也了解更多，成功签约的信心也就更大。
（4）学校对学生有效的就业指导能够增加毕业生成功就业的概率。那些得到学校更多帮助的学生，越有可能在毕业前签约。
（5）单纯投放更多的简历并不能增加按时签订就业协议的概率。这个结论似乎不合乎人们的直觉，但是，一旦联想到那些成功的工作搜寻往往借助非正式、甚至非公开的搜寻渠道，而非正式的搜寻渠道比起正式的公共渠道而言，成功率更高，得到这个结论也就不足为奇了。
四、大学生的择业偏好分析
我们设置了12个问题，测量影响大学生进行就业选择（偏好）的因素。这些因素包括福利、工资、工作压力、工作环境、成长空间、工作稳定性、单位所有制、单位规模、单位名气、专业对口性、工作挑战性。在这些变量中，毕业生对个人成长空间和工资的评分最高，在5点量表中的平均值分别达到4.49和4.34，福利与保险则紧随其后，平均评分为4.29，其余评分则没有超过4。
对这12个变量进行因子分析，在KMO和Bartlett检验中，由于样本的KMO＝0.767，取值大于0.6，因此适合因子分析。采用主成分分析提取因子，用方差极大法进行旋转，旋转后的因子提取结果如表5。
表5 择业因素旋转后的因子载荷矩阵
因子
12 3
福利 .115 .679
.310
工资 -.015.706
.357
工作压力 .208 .717
-.373
工作环境 .238 .720
-.110
成长空间 .044 .150
.746
工作稳定性.450 .449
-.028
单位所有制.680 .090
.049
单位规模 .805 .073
.138
单位名气 .770 .107
.119
专业对口 .448 .127
.000
大城市工作.409 .140
.238
工作挑战性.260 -.101 .556
第一个因子主要反映工作单位本身特点（外部报酬中的非金钱性报酬）如工作的稳定性、工作单位的规模、工作单位的名气、工作单位的所有制、工作与专业对口等；第二个因素主要反映工作的外部报酬，如工资、福利和保险，工作环境的舒适程度，工作压力的大小等；第三个因子主要反映工作的内部报酬，即个人的成长、工作的挑战性等。由于大学生就业的市场化程度越来越高，对于第二类因素尤其是工资的高度重视完全符合毕业生追求效用最大化的理性，因而对工资的平均评分高居第二也就不足为奇了。对于工作环境舒适度的偏好则反映了大学生群体的特殊要求。作为初入劳动力市场的高学历毕业生，对第三类因素也很重视，尤其关注个人成长空间的大小。相比之下，第一类因素的重要性显然较低，尤其是对单位规模和工作单位所有制的偏好已经比较弱，但对于工作地点仍然有较强的大城市偏好，对于工作的稳定性的偏好也较强烈，而且我们发现女性对工作稳定性的偏好程度比男性更高。
五、大学生对就业渠道的选择
我们根据大学生就业过程中常用的就业渠道，以5级量表形式要求被试对这些渠道或方法的效力进行评估。这些渠道包括：校园招聘、互联网招聘、人才市场和中介、兼职和实习、家庭背景（父母帮助）、校友关系、老师和学校的推荐以及亲戚朋友关系等。各种就业渠道的得分情况如表6。采用主成分分析提取因子，用方差极大法进行旋转，旋转后的因子提取结果如表7。
表6 各种就业渠道的效力
总体专科样本本科样本硕士样本
均值方差均值方差均值方差均值方差
校园招聘3.561.156
3.75.8563.601.176
3.051.345
老师和学校推荐 3.601.187
3.92.8793.431.237
3.811.256
互联网招聘 3.031.148
3.19.9243.091.183
2.501.182
人才市场和中介 2.731.194
3.351.132
3.261.293
2.161.149
家庭背景(父母帮助) 3.331.261
3.73.9973.041.173
3.001.346
校友关系3.141.147
3.461.002
3.471.170
3.091.151
亲戚朋友关系3.561.130
3.96.7713.541.021
3.311.279
兼职(实习) 3.58.9903.80.7613.601.176
3.431.119
表7 就业渠道旋转后的因子载荷矩阵
因子
1 2
校园招聘 -.001 .634
老师和学校推荐.452 .169
互联网招聘-.020 .760
人才市场和中介.169 .700
家庭背景(父母帮助).769 -.078
校友关系 .664 .282
亲戚朋友关系 .793 -.080
兼职(实习).378 .457
因子分析的结果显示，第一个因子主要代表非正式就业搜寻渠道，第二个因子主要代表正式的就业渠道。
总体来说，老师和学校推荐、兼职和实习、亲戚朋友关系被认为是最有效的工作搜寻方法，家庭背景和校友关系随后，两种公共就业渠道——人才市场和中介、互联网招聘，评价最低。这与国外学者Schwab,Rynes,& Aldag（1987）等人的发现是一致的。豪尔泽（Holzer，1988）、布劳和罗宾斯（Blau & Robins,1990）等人的研究表明，非正式的工作搜寻渠道比起正式的工作搜寻渠道更有效。广州市大学生的就业情况也验证了他们的结论。
但在三个学历层次毕业生身上，工作搜寻方法又有一定的差异。专科生认为亲戚朋友关系是最有效的，其次是老师和学校的推荐、兼职和实习、校园招聘、父母和家庭背景，其中，家庭背景得分3.73，在5级量表中还是算高的。相比之下，本科生最看重校园招聘和兼职与实习的作用，排在随后的是对亲戚朋友关系和校友关系的利用，而对人才市场与中介、家庭背景和互联网的作用则不大看好。不过，本科生和专科生对于校友关系的作用，评价都要高于硕士研究生。
在硕士研究生的工作搜寻渠道方面，老师推荐、兼职和实习的接触、亲戚朋友的介绍是最有效的搜寻方法，按照5级量表，平均得分分别为3.81、3.43和3.31；两种公共渠道——人才市场和其他中介机构、互联网电子招聘得分最低，仅为2.50和2.16；在其他方法中，校园招聘会和校友关系的作用则居于中间。这说明非正式的工作搜寻方法，尤其是老师的推荐，在研究生就业中占首要的地位。这也符合我国研究生教育的特点：相比于本科生，研究生和老师（尤其是导师）的关系更为密切，老师也更加乐意为自己的弟子介绍工作。这在一定意义上也佐证了包括关系网络在内的社会资本，在劳动力市场中发挥着重要作用。
六、结论与政策建议
本文通过对广东高校毕业生工作搜寻的实证分析，得到几个主要结论：大学生的期望普遍高于起薪，广州和深圳是广州地区毕业生的首选就业地；三资企业、大型国企、政府部门和教育部门对广州高校毕业生的吸引力较强，而民营、集体企业对高学历人才的吸引力有待提升；工资收入、个人成长空间等因素，对大学生就业抉择影响很大；较高的学历、学校的就业指导、兼职和实习等均有助于提高毕业生毕业前的签约机率，那些接受较多面试和得到更多录用通知的毕业生，其签约的可能性也更大。根据调查和具体访谈得到的信息，我们认为，毕业生的就业能力有待提高，提高大学生的就业能力、有效利用高级人力资源是我国社会面临的一项重要责任。
1.进一步推动大学生就业网络的建设，规范供需信息的发布，保证人才招聘会的质量，提高就业服务机构的效率。公共就业渠道的低效率是制约毕业生及时就业的重要因素。就目前而言，不但一些就业网的招聘信息有虚假和误导成分，而且有不少招聘会也是以次充好，有的甚至以赚取大学毕业生的入场费为目的。有些招聘单位甚至违反《劳动法》和最低工资立法的有关规定，把应届毕业生的起薪定在最低工资线下，扰乱劳动力市场秩序，对大学生劳动力市场带来恶劣影响。
今后，要努力推动地市一级的就业网络建设，同时加强国家网、省市网和高校网的互联互通、信息共享；在鼓励发展的同时，严格规范各类劳动力市场的中介组织。
2.高校就业指导工作急需加强。目前，就业指导工作流于形式，且多数是业务性、程序性工作，缺少专业性和针对性，对大学生了解劳动力市场和进行职业规划帮助不大。高校管理层必须高度重视学生的就业问题，在加大经费投入的基础上，充分利用高校的智库，多学科、多角度加强对大学生就业问题的研究，为学生提供系统的、专业化和个性化的就业指导。
3.毕业生签订就业协议和工作满意度与寻找工作的时间没有明显的相关关系；签订就业协议与投送简历的数量甚至出现负相关。前一结论可能源于各种就业渠道在效力上的差异，缺少非正式就业渠道的学生更多的依靠正式渠道，而正式渠道的效率较低。后者固然说明劳动力市场信息严重不对称，需要在供需信息管理方面加大力度，但也说明学生自身职业定位模糊、缺乏有效指导，投送简历的盲目性、随意性问题突出。
4.在大学生劳动力市场中，大学生就业过度集中于沿海大城市，一定程度上反映了中小城市和内地对大学毕业生的吸引力差，解决的办法在于不断完善这些地方对大学生的就业政策，给大学生提供用武之地，实现人才集聚和经济发展的良性循环。
5.大学生一定程度的待业和失业现象在高等教育大众化的情况下，将越来越成为一种正常现象，但对其负面效应不能忽视。如何提高大学毕业生的就业能力关系到我国高级人力资源的利用效率，是一个需要提前研判的重要课题。
6.大学生起点薪酬近年来呈现下降趋势。这是劳动力市场上，大学毕业生供给突然增加，而且供给增加的速度快于需求增加的结果。