事业单位工资改革中存在的问题及改革建议，本文主要内容关键词为：事业单位论文,工资论文,建议论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
经党中央、国务院批准，从1993年10月1日起，对国家机关和事业单位工作人员工资制度进行改革。这次工资制度改革是在加快社会主义市场经济建设步伐，国民经济保持持、稳定、健康发展的情况下进行的。它对于建立适应社会主义市场经济体制的需要、符合机关和事业单位特点的工资制度，理顺工资关系，克服平均主义，调动工作人员的积极性具有重要意义。但工资问题非常复杂，加之历史上遗贸问题较多，因而运行三年多来，肯定和赞扬者不少，抨击或否定者有之。作为一个工资管理者，我的意见是工改方向应该肯定，方案初步理顺了工资关系，原来的职级不符，劳酬脱节的现象已开始得到解决；但是期求通过这次改革就将所有的问题完全解决是不可能的，况且这次改革本身还存在一定的问题，尚待于进一步修正，已建立并实行的一套新的制度亦需继续完善和发展。国家机关、事业单位的工资必须由国家宏观控制，这是由其劳动的性质及按劳分配的特点所决定的，工改方案的地一步完善关键要有一套科学、合理易行的考核办法，也就是从微观上搞活分配，使活工资活起来，真正能发挥促进生产力发展的作用。本文结合三年多来的工作实践，对事业单位尤其是高校工改问题作一些探索。
一、津贴（活工资）和正常增资机制的特点及其合理性
建国以来，我国分别于1956年和1985年进行了两次全国性的工资制度改革；1993年，又进行了第三次全国性的工资制度改革。1993年的这次工改，构成了事业单位新的工资形式。主要内容包括四个部分：（一）根据事业单位特点，各类人员实行了新工资制度，即专业技术人员工资制度（分为五种不同类型的工资制），管理人员实行职员职务等级工资特，工人中技术工人实行技术工资制，普通工人实行等级工资制。在工资构成上，包括两个方面：即固定工资和津巾（活工资。）（二）地区津贴制度。（三）正常的增资机制。（四）奖励制度。
下面就津贴（活工资）和正常增资机制作一些分析。
——津贴（活工资的作用）
在事业单位工资构成中建立津贴制度，是这次工资制度改革中的一项重大举措，津贴是新工资制度中的一种工资形式，是工资构成中的活的部分。这是过去事业单位工资制度中从未有过的。国家设立津贴，把事业单位职工工资分为固定工资和活工资，是非常适合事业单位工作性质和特点的。津贴的设置，适应了社会主义市场经济的需要。津贴的实施，就是要发挥活工资的激励作用，活工资能较好地体现按劳分配的原则，有利于奖勤罚懒，优胜劣汰，从而调动教职工的积极性。津贴的实施，更能发挥工资的职能作用，对劳动多的人起到补偿作用，对劳动好的人起到激励作用，对单位之间、岗位之间的人员流动起到调节作用。津贴的实施，落实了事业单位的分配自主权，能够促进基层单位内部管理体制的必革，强化编制意识，岗位意识，使考核工作更加具体化，有利于克服平均主义和形式主义，为最终实行合理的分配制度和工资总额包干奠定基础。
正常增资机制的运行及作用
建立正常的增资机制，是这次工资制度改革的一个重大突破。正常增资机制，使工作人员的工资水平能够随着国民经济的发展有计划地增长，并实现与企业相应人员的工资水平大体持平。正常增资机制是新工资制度的重要组成部分和运转机制，主要径如下：一是凡连续两个年度考核合格的每两年晋升一个档次，少数考核优秀并做出突出贡献者，可提前晋升或越级晋升；二是晋升职务技术等级，增加工资；三是定期调整工资标准；四是定期调整工资水平。
正常增资机制，拓宽了增资渠道。晋升职务不再是增加工资的唯一途径，这样有利于克服人人都去争职务、争职称的现象、鼓励工作人员安心做好本职工作。正常增资机制加大了考核的力度，事业单位的年度考核也随之纳入了事业单位人事管理工作中的主要内容，它不仅作为正常晋升工资的依据，更是管理人员使用、专业技术职务聘用、工人技术等级晋升工资的依据，从而进一步调动了工作人员做好本职工作的积极性。
二、存在的问题和建议
随着新工资制度的实施，高校工资制度中长期形成的一些不合理的工资关系得到改善，相应地解决了一部分平台问题。新的工资制度符合按劳分配的指导思想和理论依据；但是新工资制度在实施过程中也遇到了一些问题。主要表现在以下几个方面：
其一、津贴分配中的问题
津贴制度是新工资制度最突出的特点之一，但是由于长期以来在工资分配方面的平均主义、吃“大锅饭”思想根深蒂固，因而在实际运行中津贴还没有真正起到按劳分配、奖勤罚懒的作用，没有体现多劳多得，少劳少得的原则。所以在有些同志看来，津贴（活工资）是工资构成的一部分，是国家给自己的，就应该如数发给个人。再者由于一些配套措施没有健全，也影响了津贴制度的实施，目前基本上是按个人核定的比例进行平均分配，使活津贴变成了死工资。
其二、考核制度不够健全
工改文件规定，津贴和奖金的发放以及工资的正常晋升都必须在严格考核的基础上进行。而在实际操作中由于考核标准不够具体，缺乏科学性、可行性，因而没有很好地发挥出考核的作用，考核结果与聘任、奖惩、晋级、晋职和奖酬分配没有全面进行挂钩，不同性质、不同职级、不同岗位使用的考核标准也不够明确、具体，只好是凭印象、凭感情，你好我好大家好，致使考核流于形式。从第一轮的正常晋升工资实施过程中，我们清楚地看到，工资增长虽然从按年限划杠、论资排辈的平均主义泥谭中走出，又陷入了每人长一份、皆大欢喜的“怪圈”。毛病就出在年度考核这一关键环节——没有建立起系统规范的考核体系。除已明确受到党纪、政纪处分的人员年度考核为不合格外，其他人员无论干得好坏一律视为合格，即使是不在岗人员也列为合格，使得严肃的年度考核缺乏应有的严肃性，正常增资机制也就变成了普调工资。
其三、管理人员工资水平偏低
高校人员工资分为三种类型：专业技术人员、管理人员、工人。工资改革前，高校管理人员的工资与专业人员的工资大体持平，和国家机关工作人员的水平也基本相近。实行新的工资制度以后，高校职员的职务工资低于专业技术人员的工资，而且也低于工人的职务工资标准；再加之津贴（活工资）按工资构成发放，并且地方性保留津贴也有相应档次，因而不平衡现象较为严重。如工龄28年的两位同志，副教授任职五年，固定工资、活工资、保留津贴三项之和578元，另一任职五年的正处级干部，三项之和502元，相差72元。又如工龄18年的两位同志，讲师任职五年，固定工资、活工资、保留津贴三项之和439元，另一任职五年的正科级干部388元，相差52元。再和地方党政机关干部作一比较，国家机关的正科级干部，职务工资、级别工资、基础工资、工龄工资、地方津贴五部分达到444元，比高校同级职员高56元。再如21年工龄的工人，三项之和358元，而同工龄一般干部三项之和338元。从实例中我们可以看出高校职员工资低于专业技术人员的工资，也低于国家机关干部的工资，因而管理人员思想波动较大。长此下去，管理人员队伍不稳，后继乏人，令人担忧。
为解决好以上问题，笔者提出如下建议：
（一）把人事制度改革作为津贴顺利实施的有力保证
我国建国以来的工改实践证明，再好的工资制度，如不能有计划、有步骤地实现工资正常增长，那么这个制度必然是没有生命力的。而工资制度改革和人事制度改革息息相关，联系紧密，二者相互促进，相得益彰。因此，必须把人事制度改革作为津贴顺利实施的有力保证。首先，要科学地定编定岗，本着精干高效的原则，根据学校实际情况和发展的需要，科学合理地核定出各部门所需的岗位、编制、人员、领导职数等。其次，在定编、定岗的基础上完成全员聘任制，部门副职以下实行双向选择，将选兵、兵挑将，在什么岗位从事什么工作，享受什么待遇。聘任时要明确双方的责任、权利义务、报酬等，为津贴分配打下基础。其三，真正实行专业技术职务聘任制，在科学设岗的基础上，容许低职高聘，高职低聘；真正建立健全聘约制度，把责、权、利、酬在聘约中明确，按岗位分配标准，按贡献分配高低。其四，加强聘后管理，严格按聘任合同或岗位职责执行，为津贴分配考核提供政策保障。
（二）科学合理地制定分配制度和方案
津贴的实施顺利与否是工资制度改革成败的关键，因此，要正确认识津贴制度的意义，转变观念。津贴的分配必须根据教职工的实际工作的数量和质量，拉开差距。其次，津贴分配方案的制定一定要慎重、可行、科学、合理、公开、透明。具体做法是：（1）彻底打破津贴与职务（职称）、工龄的关系，使津贴与职务（职称）、工龄脱钩，而实行与教职工的工作业绩挂钩，使津贴真正起到按劳分配的作用。（2）将津贴（活工资）与其它津贴项目如教学课时津贴，岗位津贴等结合起来发放，通过其它各项津贴制度的建立和完善，加大津贴在分配中的调节力度。（3）学校根据基层单位的教学、科研、管理工作、后勤服务等实际情况，进行宏观控制，核定各单位课时津贴、科研课时津贴、职员岗位目标管理津贴、领导职务津贴等津贴项目，按津贴在工资构成中占30%的比例核定各单位的津贴总额。制定工资总额包干的实施办法，各单位可根据实际情况，制定细则，设置津贴项目档次标准，经学校批准后实施。
（三）要解决行政人员与专业技术人员之员工资不平衡的矛盾
要解决这个问题，我认为关键是将行政人员工资等级与专业人员的职称工资等级相对应，即将科级对应中级职称，处级对应副高职称，这样可缓和矛盾，使行政人员相对稳定。
（四）建立科学的考核体系
新工资制度与历次工资改革的重要区别，就是通过提高工资标准的同时，建立了正常的增资机制。而增资必须建立在考核的基础上。考核工作是一项科学的系统工程，必须做到程序化、规范化、科学化、制度化。要建立科学的考核本系，首先应将考核工作列入组织、人事部门的日常工作，建立相应的组织机构，由专人负责。其二要有严谨、可行的考核标准，使考核工作规范化，对不同岗位制定不同的岗位规范，明确责任、目标，考核指标要具体，考核档次要有定性、定量标准，并把平时的考核和年度考核结合起来，实行日跟踪、月小评、季总结、年度公开述职等办法，增加透明度，按完成任务情况评出等次。其三认真兑现考核结果，使其真正与个人职务晋升、经济利益挂钩、不同考核结果体现不同效应，对不合格的要有惩罚措施，对成绩突出的优秀人员要有奖励办法，对合格以上人员可以正常增资。
考核和正常晋级是不可分割的两个部分，是正常增资机制的重要环节。因此，完善健全的增资机制的正常运行，有利于事业单位形成人人争优秀、个个赶先进的局面，真正体现出新工资制度的生命力。这正是工资制度改革目的之所在。