“红桃K”总部员工考核：让“锥子”冒出来，本文主要内容关键词为：红桃论文,锥子论文,冒出来论文,总部论文,员工论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在红桃K集团有这样一句口头禅：“升迁看业绩，业绩看数据，数据看增长比率，是锥子总会出头。”这并不仅仅只是一种说法，它其实是红桃K绩效考核、人力资源管理过程的精确提炼，并因其科学性、精细性及执行的一贯性而深入到了红桃K员工的行为、意识之中。
一、保护“锥子”与防范“武大郎”
（一）保护“锥子”
国内很多企业常出现这样的情况：一些部门实行承包责任制，部门负责人掌管着下属员工的最终业绩考核权和奖金分配权，一旦这位负责人“不喜欢”某下属员工（抱有成见），无论这个员工多么有才干、多么苦干和付出多少汗水，最终却难逃狡猾的负责人的暗算，而员工却敢怒而不敢言。
为预防这样的“武大郎”得逞，红桃K实行员工业绩兑现跨级考核和年终总裁面试制，剥夺“武大郎”对员工业绩考核的终裁权。也就是说，员工干得如何，工资奖金如何分配，仅仅凭部门负责人一个人说了不算数，他没有对员工业绩的最终裁定权。这项制度的最大好处，就是可以遏制“武大郎”对下属员工大耍“说你好你就好不好也好，说你不好你就不好好也不好”的威风，让员工的业绩考核趋于真正的公平。红桃K把员工中的实干者、有才能者称为“锥子”，创造条件让“锥子”及时出头，并且要保护好“锥子”，激发员工活力。
如在红桃K总部，各部门员工的月度分配，最终是由人力资源部门和奖惩部门进行严格考核后确定的。尽管部门负责人也要参与考核员工，但其意见只是作为人力资源部门和奖惩部门进行参考的一个重要项目和参数而已。因为红桃K考核员工业绩，还必须考察另一项重要的评价：员工业绩的自我评价。如果发现部门负责人对员工的评价与员工本人的自我评价反差非常巨大，说明这里面很可能隐藏有压制人才的“个案”，人力部门和奖惩部门将对此进行调查。
每到年终，由于年终奖数额较大，更要防止“武大郎”伺机行动，红桃K集团的总裁、副总裁都要亲自单独与员工在封闭性的房间里进行密谈。其影响可想而知。
（二）防范“混混干部”
每个月，红桃K都会在各部门员工中进行一次民意测验，测验内容为：本部门工作方法，部门负责人工作能力、工作作风、与员工关系，每一项都有相应的评分标准，请员工来给上司们打分。
这是一种不记名式的调查测验，如果本部门主要负责人不求有功但求无过，混日子拿工资，或者有“武大郎开店”压抑人才现象，员工尽可以在调查测验表放心大胆地填写，并对本部门负责人的能力与表现打分数，因为本调查不用署名，而且问卷由专门的调查部门和考核部门秘密地收回去。如果害怕自己的笔迹被认出，尽可以用左手歪七竖八地打钩和填写，或者用打字机打印一些文字贴上去（当然，意见要客观公正，不能歪曲事实，否则自然会失去参考价值）。
这些民意调查结果将被记录在案，作为年终考核部门负责人的重要依据之一。红桃K将其称为“倒考核法”，即下级考核上级，员工考核干部。
当然，考核负责人并非彻头彻尾地单听员工们的一面之辞。与此相对应，每年年终，部门负责人要向企业主管老总和人力资源委员会进行书面述职，写出述职报告。综合这两者的考核曲线图，就会对负责人做出公正的评价。其综合得分的多少，将作为年终薪酬兑现的重要参考项目之一。年终综合总分排在最后一名且不及格者，应自动离职或被调离本岗位。
二、精细化的科学操作实务
在对总部机关人员业绩考核的实际操作中，红桃K注重了几项原则：定性标准与定量标准并举，群众意见与领导意见并举，绝对标准与相对标准并举，绩效考核与其他考核并举，职务考评与其他考评并举等。如历次职务考评、晋职考评、提薪考评和历次培训的结业成绩等，这些日常的考评资料是红桃K内部干部任用和提拔的决定性参考依据，任何职员想在企业内获得更好的发展，必须依靠长期的努力工作，日积月累，形成优秀的考评资料。借助这种选拔政策并结合奖金、出国旅游等其他物质奖励，既保证了员工队伍的稳定性，又有效地激发了员工的积极性、创造性，使“能上能下、能左能右、能进能出”的人力调配原则得到了较好的体现。
（一）公平考核总部普通员工月度业绩和业绩兑现
为规范总部员工月度业绩考核和业绩兑现工作，红桃K制定和实施了员工甲乙丙丁四个考核等级，及各等级所占人员的比例，员工月度业绩考核结果必须以此比例为标准分配，上一等级指标未使用完的可转入下一等级使用。不符合规定比例分配要求的考核结果不予认可，该部门当月业绩兑现暂缓发放。
考核工作要求：(1)所有员工本人必须亲自填写《工作自评表》，考核负责人应根据员工当月工作情况填写员工《月度业绩考评表》。(2)员工的月度考核结果不应由该部门负责人一人说了算，应由部门经理主持办公会，民主讨论决定。(3)《工作自评表》和《月度业绩考评表》每月交人力资源部存档备案，作为人力资源部进一步进行综合考核的依据（见表1、表2）。
表1 总部员工月度业绩考评表
填表说明：①本表由相应考核负责人根据员工本月工作情况在相应栏中填写，不得漏填或虚报；②本表和《工作自评表》每月26-28日一起交人力资源干部管理室存档备案。
表2 总部员工工作业绩自评表（注：此系缩小表）
填表说明：①本表由员工自填；②奖惩记录以周清周报为准，考试记录以人力资源部培训管理室记录为准。
（二）公平考核总部主要干部月度业绩和业绩兑现
红桃K总部各部门设立本部门的“部务委员会”，负责主持开展部门工作。部务会成员由部门第一负责人和若干第二负责人组成，他们是集团公司的主要干部。为有效地开展总部部门负责人和全体部务会成员的考核工作，客观、公正地评价其工作业绩和工作能力，真正做到优胜劣汰、奖惩有依据、升迁靠业绩，红桃K特设立考核工作专项小组负责组织实施部务会成员月度考核工作，人力资源部负责日常考核工作。组长为人力资源委员会主任，执行组长为人力资源部经理，组员为总裁办公室主任、人事管理室主任、机关督办室主任。考核对象：总部各部门全体部务会成员。
考核内容：部务会成员月度考核内容共10项考核指标，目的是全面考核部门部务会成员的工作业绩，具体指标包括工作态度、工作计划、工作量、工作质量、工作效率、工作创新、组织领导、三日制度、传帮带、内部管理等（见表3）。
表3 总部部门部务会成员月度业绩考核评分表
考核程序与方法：
1.月度考核期：上月26日至本月25日。
2.考核程序：部门负责人月度考核由主管副总裁考核、部门员工考核和督办部考核三部分组成，其他部务会成员月度考核由部务会考核、部门员工考核和督办部考核三部分组成。具体程序是：
(1)部门负责人每月28日前完成《总部部门部务会成员月度述职表》（见表4），交人力资源部。其他部务会成员每月28日前完成《总部部门部务会成员月度述职表》，交部门负责人。
表4 总部部门部务会成员月度述职表（注：此系缩小表）
部门： 姓名： 职务： 时间： 年 月26日至 月25日
序号 本月主要工作内容 工作结果 存在的问题及工作改进意见
和措施
填表说明：①本表由部门部务会成员自填，部门负责人于每月28日前交人力资源部，其他部务会成员于每月28日前交部门负责人。②“主要工作内容”栏目只填写本人月度组织参加的重点工作任务（如制度建设、重要活动），不列举日常事务性工作。
(2)人力资源部次月1日前将部门负责人《月度述职表》复印件和《总部部门部务会成员月度业绩考核评分表》报各部门主管副总裁，主管副总裁于次月5日前完成考核评分，转考核小组。其他部务会成员由部务会（当事人回避）于次月5日前完成考核评分，交考核小组。
(3)次月5日前考核小组组织部门员工对部务会成员考核评分，具体要求如下：①考核小组负责组织员工参加对本部门部务会成员的考核评分；②考核小组在考核当天按部门随机抽取3名员工参加考核；③原则上同一员工不能连续两个月参加对本部门部务会成员的考核评分；④员工对部门部务会成员考核评分采取背靠背无记名方式进行。
(4)次月5日前，考核小组召集各部门专职督办，根据当月督办检查情况，对各部门部务会成员考核评分。
(5)次月8日前，考核小组完成对各部门部务会成员综合评分，并进行考核排名，确定考核等级，编制《总部部门部务会成员月度业绩考核综合评分表》（见表5）和《总部部门部务会成员月度考核结果汇总表》（见表6），报人力资源委员会。
表5 总部部门部务会成员月度业绩考核综合评分表
表6 总部部门部务会成员月度考核结果汇总表（注：缩小表）
时间： 年 月
序号 部门 姓名 综合评分 考核排名 考核等级
委会主任： 人力资源部经理： 制表人：
3.综合评分、考核排名及考核等级的确定办法是：
(1)部门负责人月度业绩考核综合评分采用百分制评分办法，其中主管副总裁考核评分占40%，员工考核评分占40%，督办部考核评分占20%。其他部务会成员月度业绩考核综合评分采用百分制评分办法，其中部务会考核评分占40%，员工考核评分占40%，督办部考核评分占20%。
(2)部门部务会成员月度业绩考核排名按综合评分从高到低排序。
(3)部门部务会成员月度业绩考核等级分为甲、乙、丙、丁四个等级，月度综合评分原则上85分至100分考核等级为甲，75分至85分考核等级为乙，60分至75分考核等级为丙，60分以下者考核等级为丁。部门负责人考核等级、其他部务会成员考核等级按甲乙丙丁控制在预定的比例内，以考核排名为准。
4.激励措施：
(1)按月度考核等级甲、乙、丙，相应享受甲等、乙等、丙等业绩兑现；考核等级为丁者，无业绩兑现；无月度考核结果者，不发放业绩兑现。
(2)年度考核排名和考核等级根据月度考核综合评分的平均分（各月度考核综合评分之和÷月度数）确定。部门负责人按年度考核等级实施年度奖励。平均分在85分至100分者，考核等级为甲，享受甲等年度奖励；75分至85分者，考核等级为乙，享受乙等年度奖励；60分至75分者，考核等级为丙，享受丙等年度奖励；60分以下者，考核等级为丁，无年度奖励。
(3)考核结果作为干部选拔、工资晋级、培训进修、出国考察、年度评先的重要依据。
(4)部门负责人年度考核排名倒数第一且考核等级为丙或丁者，无条件免职或降职。其他部务会成员年度考核等级为丙或丁者，无条件免职或降职。