现代企业内部信息主动采纳研究，本文主要内容关键词为：企业内部论文,主动论文,信息论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、问题提出
全球信息革命的强烈冲击，掀起了企业信息化的浪潮。企业为了维持及提高竞争优势，信息技术与信息系统(Information Technology/Information Systems，IT/IS)应运而生。IT/IS的应用为商务世界带来新机遇与挑战的同时，也对组织的技术与管理融合提出了更高的要求。企业与信息的有效融合，企业对信息的有效采纳，不仅关系企业的管理升级，更影响企业在市场中的竞争地位。信息系统是一个人—机交互系统。信息技术的发展，使得其使用价值必须要与“人的要素”紧密结合才能得到充分的发挥(贾新民，2009)。考察目前现有的理论模型和实践应用，一方面，理论上较多地强调外生变量中技术因素的影响，然而，世界范围内信息技术“生产率悖论”现象的出现，使得人们一度对信息技术的能力产生怀疑。其实就中国企业的信息采纳而言，技术因素只是信息采纳的一部分，难点在于组织本身是否具备信息化环境下的行为能力(李怡文，2006a)。信息带给组织的巨大潜力能否最终实现，取决于作为组织内部成员对信息的有效采纳(刘文雯等，2005)。另一方面，理论假设前提是个体的自愿采纳，Rogers(1983)针对个体创新决策过程的创新扩散理论，是一种强调采纳者驱动作用的“拉式”(Pull)采纳过程理论，然而，这一前提在企业组织环境下无法成立(贾新民，2009)。现实组织中的个体大都是抵制创新变革的，管理实践中常采用强制手段来干预员工对新信息技术的使用，这违背了理论应用的前提和“人本”管理思想。组织内部成员信息的“被动采纳”、“象征采纳”在很大程度上限制了IT/IS的潜在价值，甚至导致IT/IS实施失败。在成功与失败一直相伴相随的企业信息化进程中，“信息系统信息技术被用户真正采纳是实现预期价值的前提，也是进一步应用的基础”(张楠等，2007；宁东玲等，2009)，“今天，人的因素，以及我们如何管理人正变得越来越重要”(普费弗，2000)。因此，如何结合我国国情，系统地、全局地、细致地揭示组织环境中的内部人员在信息采纳过程中的心理和行为特征变化，帮助组织采取措施提升成员对IT/IS的主动采纳，使得IT/IS创新真正转化为组织的核心能力，是一个迫切需要研究的课题。本研究借鉴信息技术采纳、创新扩散、社会心理学、行为科学等相关理论，将关注个体成员的感知心理与行为动机，寻求影响主动采纳行为的关键要素，并且将企业内部的微观与宏观、静态与动态分析相结合，着重探讨组织与个体信息采纳的有效融合，全面审视企业内部信息主动采纳的运行关系及过程，形成系统的机理性研究。企业可以通过相应的管理措施在组织内部产生“推式”(Push)的驱动作用，促成组织成员“主动采纳”、“真实采纳”，实现组织全员有效的信息采纳。这不仅对企业IT/IS效能的实现尤为重要，甚至能激发企业员工新一轮的IT/IS再创新，在累积作用下加速放大企业内部信息主动采纳的预期效应。
二、企业内部信息主动采纳的特性分析
1.主体的主动性
“IT/IS常被视做实现管理创新的有效手段而被企业采纳”。企业信息采纳即是对IT/IS的采纳，在信息采纳的研究领域，信息采纳又被称为创新采纳，埃弗雷特(2002)指出，这里的创新和信息技术同义。Joy Taylor and Rodney Mcadam(2004)的研究表明，无论是技术创新体系还是技术创新采纳与扩散更多地表现为企业间或企业与各创新主体间的行为，或者是国家、社会层面创新体系的建立与运行，鲜有文献把创新采纳内化为一个企业组织内部来观察和研究。企业内部信息采纳的运行根本与企业内部的创新主体——人的因素密不可分。心理学家和行为论者认为，虽然外部控制论强调环境的影响，但在企业中最终制定和参与创新决策的是人而非其他实体。对于任何决策活动来说，决策者都是最关键的要素(毕新华等，2007)。任何创新活动，其本质是一种变革，意味着创新过程充满了挑战、困难，实践之中的“企业信息化受到的阻力，首当其冲是内部人员”(刘文雯等，2005)。然而，三元交互决定论认为，“人同时是环境的产物和营造者”(Bandura，1989)。心理学家Ford指出，有机体具有适应性，通过自我调节促进自身与外部环境信息的交流。在面对IT/IS这一创新活动时，正是企业内部主体人的主观能动性决定了主体的创新行为。Chircu and Kauffman强调，目标用户对新技术的真实使用情况是决定基于技术创新的组织绩效最终能否实现的关键。组织成员作为企业利润和价值创造的不懈动力和源泉，企业内部的信息采纳必须密切关注采纳主体人的因素。人的主观心理映射出主体行为，注重组织成员对创新的主观心理感知，引导企业内部主体的行为指向，促成主动真实的信息采纳行为，不仅是实现预期价值的前提，也是实现企业内部信息采纳效能的关键。
2.客体的反映性
采纳活动是一个完成目标的过程(Chakraharti，1973)。朱丽献在《企业技术创新采纳问题的国内研究》(2008)中，对1980-2007年的文献梳理后指出，采纳与决策的共生关系已经得到了国内学者的普遍认同，明确了创新采纳就是一个多阶段的决策过程，通常又被描述成一种“阶段性心理认知活动的结果”模型。企业内部的创新采纳过程要复杂得多，在企业内部，“创新采纳是获得既定员工认同并付诸使用一项创新的过程，即创新采纳是由企业内部高层管理者做出的关键决策并由企业内部员工实施的决策过程”(Klein and Sorra，1996)。因此，企业内部的信息采纳不是点性采纳，而是一个由不同的组织层次成员做出的多阶段决策过程，而且根据组织成员所处的组织层次会在采纳过程中表现出各决策行为时间上的顺序发生。具体表现为：①层次结构特征。企业创新决策的层次结构是相应于组织层次随着决策阶段的展开而逐步完善的，各层次即高层管理者、中层管理者和基层员工，在决策阶段的展开过程中发挥着不同的作用。②过程时序性特征。创新决策过程中的这种层次结构还表现为动态过程的时序性，即决策阶段沿着组织层次由高层发出，先“自上而下”进行决策的分化，再“自下而上”反馈整合决策过程。企业高层做出的决策非常关键，被视为企业内部信息采纳过程的首推者和主推者。高层在决策的双向过程中肩负着双重重任：自上而下的首推作用；基层员工自下而上的反馈是否能强化创新决策，强化的效果如何，也与高层的助推力休戚相关，即作为组织化身的企业高层，其支持行为也将影响决策整体效果。企业内部信息采纳的过程时序性特征又被形象地称为创新扩散。在采纳过程中，采纳主体人的主观心理行为按照组织层次表现出相应的时序性，这也正符合人—机特征的嵌入式相融。
3.运行的二项性
Rogers(1983)针对个体创新决策过程的创新扩散理论可以较好地解释IT/IS在企业内被采用进而发生扩散的过程，但采纳过程理论是一种强调采纳者驱动作用的“拉式”(Pull)理论，忽略了供方、社会、管理干预等因素对信息采纳过程的影响。理论模型中没有考虑主观准则对行为意向的影响，建立的隐含前提是：用户对IT/IS的使用有一定程度的选择权，即在这类信息系统的应用中，终端用户是否接受信息系统一般是自愿的(贾新民，2009)。而这一前提在企业组织环境下无法成立。因为当研究的对象处于企业组织内时，由于组织内部干预及社会因素的影响作用，个人对IT/IS的使用难以拥有绝对的选择权。企业组织环境下的个人行为特点，使得组织内个体IT/IS决策行为容易受到组织环境和管理因素的影响。在实践中，常采用强制执行的管理手段，外界环境强制性作用下产生个体被动的使用行为，结果正是Karahanna(1999)、Pozzebon(2000)发现并提出的一个新的因子：象征采纳(Symbolic Adoption)。他们指出，象征采纳指的是个人对某项创新的心理接受程度(Mental Acceptance)，当其与实际接受情况(Actual Adoption)不一致时，用户就不会投入更多的时间和精力去学习系统的使用，而仅仅掌握一些特定的功能，象征采纳在很大程度上限制了IT/IS的潜在价值，造成采纳失败(陈正东，2008)。象征采纳引发了对信息采纳的深入思考。由于IT/IS本身就是一种人—机交互的系统，归根结底，企业内部信息采纳必须从人的因素，即从个体的心理与行为层面出发，关注采纳主体对信息的心理接受程度，实践中的企业可以通过一系列的管理措施提高组织成员对IT/IS的主观接受程度，推动企业内部主动、真实、有效的信息采纳。由此，可将企业内部信息采纳的运行路径归纳为二项性：被动采纳—象征采纳—无效能或低效能；主动采纳—真实采纳—有效能或高效能。
基于以上分析，促使本研究首先将视角深入到组织内部，基于信息采纳过程，探索组织内部人的主观心理行为特征，寻求个体和组织内关键要素的融合，建立技术系统—企业组织—个人之间新的平衡，促成高效能的企业内部信息主动采纳。
三、企业内部信息主动采纳的机理要素分析
1.个体层面“自我效能”要素分析
本文是研究组织内部成员信息的主动采纳，关注组织成员的心理和行为特征变化过程。考察个体层面信息采纳行为的理论研究，如理性行为理论(TRA)、计划行为理论(TPB)、技术接受模型(TAM)、创新扩散理论(IDT)等发现：一是这些理论都试图从技术的有用性、易用性等方面来探讨个体信息采纳的意图和行为，强调外生变量中技术因素的影响，而世界范围内IT生产率悖论现象的出现使得人们深入求“源”，探究根本要素。二是隐含前提假设，即假定个人对技术的采纳和使用是自愿的。但是，Fichman(1986，1992)指出，通常来说，个体很少能够独立地做出采纳创新的决策，他们的采纳决策大多受到来自管理上的“偏好或强制性命令”或者“激励回报系统”的影响，在复杂信息技术扩散的应用背景下应关注强管理要素或组织因素影响下的个体创新采纳。在实践中，常采用强制使用的管理措施，然而，强制背景下会引发被动采纳、象征采纳，这在很大程度上限制了系统的潜在价值。三是大多学者采取的是横截面研究(Cross-sectional Studies)的方法，忽略了信息采纳主体的主观变化过程，这势必影响求“源”的信度，并进而削弱其在实践中的适用性。Venkatesh et al.(2003)在对以往信息采纳领域的主流理论总结后，得出个体信息采纳行为研究的基本概念框架：以个体的使用意向或使用行为作为研究的因变量，以个体对于使用IT的反应(Reaction)(即信念、态度)作为自变量。虽然自变量没有标出外生变量(如技术、个体所处的环境等)的影响，但是，在个体对于使用IT的反应的因素集合当中，已经反映了这些外生变量的影响，即组织环境中的个体对IT/IS的认知。这一基本概念框架的合理性为本文个体信息采纳行为的研究作了定位，寻求在信息化大环境压力下的企业组织内部，集合技术、管理、组织环境等影响，反映个体主动行为的主观能动性心理认知。
自我效能(Self-Efficacy，SE)是美国心理学家Bandura在社会学理论中提出的核心概念，是社会认知理论的精髓，是个体对自己能否在一定程度上完成某项任务或工作行为的判断、信念或主体自我把握与感受。自我效能作为个体对激发动机、认知资源和所需行为控制来影响自身活动能力的主观信念和判断，是对自我能力信息的权衡、整合和评估的结果。不仅是自我调节个体应对或处理内外环境事件的效验或有效性，而且是激发自我潜能最有影响力的主宰，具有认知、解释和评判功能(张茉楠，2004)。正如Bandura(1986)所著，自我效能是人的主体因素的核心，自我效能通过影响人的认知过程而影响行为选择、目标设置和努力投入程度，是预测人们行为演化规律信度较高的指标。特别是在变幻莫测的商业形式和纷繁复杂的竞争格局中，自我效能在面对创新的坚定信念和决策行为选择有效性之间的关联性方面，将给予最恰当的阐释(张茉楠，2004)。Bandura指出，在人类创造的历史过程中，创新的动力来源正是强烈的自我效能。在商业背景下，面对一项复杂的创新决策任务，人的心理承载能力(通常以自我效能感的形式表现)，在相当大的程度上制约着企业决策的可能性空间(张茉楠，2004)。自我效能的高低，不仅决定了个体在发展过程中，当面临新的任务时是把它当做挑战加以迎接还是当做困难加以回避，而且会影响个体在活动中的努力程度以及在活动中当面临困难、挫折、失败时对活动的持久力和耐力。特别是对于那些富有挑战性或带有革新性质的创造活动而言，这种持久力和耐力是保证活动成功的必不可少的条件之一。而这正是创新采纳需要的。自我效能对个体信息采纳的合理性解释还体现在：自我效能不仅是构成人的主体因素的核心，渗透、弥散于人类机能活动的各个方面；也是一个动态的概念，体现了一种自我调节过程(Gist et al.，1992)，正符合个体层面的创新采纳过程的逻辑起点“创新创造需求”论的观点。“创新创造需求”背后是对个体的“被动性”假设，即认为人性是安于现状，但是，当个体对创新有了认识，发现创新能带给自己所希望的功效时，就会产生采纳的需求(金兼斌，2000)，这也正是创新的双刃性，在变革的同时也促成个体的发展。
研究和分析表明，自我效能是最为重要的个体信息采纳行为的主观影响因素，自我效能是人们对于自己是否能够成功使用技术获得所期望结果的认识，是决定技术接受的重要信念。Maurer(2002)指出，自我效能与个体行为意向相关，个体对完成某项行为的自我效能越高，对这项行为的意向就越强。自我效能的水平决定了个体对创新采纳的心理接受程度，决策者自我效能越高，越容易表现出面对创新的主动采纳行为。
2.组织内层面“组织支持”要素分析
(1)组织内部宏观过程透析。企业内部信息采纳是一个创新决策过程。“用户的创新采纳决策很少是一蹴而就的，是包含了一系列的行动和决策的过程”(方针，2005)。创新扩散理论(Innovation Diffusion Theory，IDT)的代表人Rogers(1983)运用“扩散”一词这一形象视角审视创新决策过程。Leonard-Barton(1985)研究指出，信息技术吸收裂痕(Assimilation Gap)S曲线的存在使得组织信息采纳的过程有必要分阶段来研究。“同一社会系统内的个体不会同时采纳一项创新”(Oawson，1981)，这就意味着组织的创新采纳必然会存在时空上的序列阶段过程(朱丽献等，2008)。Kleinand Sorra(1996)在界定创新采纳时认为：“在一个企业内部的创新采纳，是获得既定员工认同并付诸使用一项创新的过程，即创新采纳是由企业内部高层管理者做出的关键决策并由企业内部员工实施的决策过程”。
基于以上研究，本文从过程时序性视角，将企业内部信息采纳过程划分为组织层面创新采用阶段(采用决策)和组织内创新扩散阶段。组织层面创新采用阶段是高层管理者在组织内外因素的影响下通过自我的感知，在感知的驱动下，做出采用决策，表现为“组织层面IT/IS采用决策行为”。但是，组织层面的采用决策行为并不等同组织的采纳决策，如果组织成员不接受创新，那么，对该IT/IS的投资就不能带来基于IT/IS创新的组织绩效的提高，IT/IS只有真正被组织成员所接受并使用才是被组织成功采纳，表现为“个体IT/IS接受行为”。此外，组织层面做出IT/IS采用决策并不等同于个体IT/IS接受行为，“系统只要建好就自然会得到使用”(Markus et al.，1997)的观点并不被学者接受，由于创新采纳本质是一种变革，“组织就其本质来说是保守的，总是积极抵制变革的”，“组织的IT/IS采纳行为必须有足够的推动力，作用才能产生，推动力作用的目标和结果是组织全员的采纳决策”(李怡文，2006b)。因此，在组织层面做出IT/IS采用决策之后必须适时做出相应的调整与适应，“组织调适行为”直接影响个体的接受程度。参照李怡文(2006b)的研究框架，建立本文的组织内部信息采纳行为的研究框架，如图1所示。
图1 组织内部信息采纳行为研究框架
(2)组织内层面“组织支持”要素分析。根据创新采纳主体的不同，传统扩散研究分为三大层面，即个体层面、组织层面和国家层面，研究者很少将目光投向组织与个体之间的中间层，即“组织内层面”(Intra-organizational Level)。传统扩散研究在考察个体对某项新技术采纳或拒绝的时候，很少把他们放置在一个组织环境中去看；而在考察组织对某项创新采纳或拒绝的时候，又忽略组织内部成员是否做出相应的决定。事实上，社会上的大部分人都是从属于某一组织，而所有的组织也都是由个体组成。组织内层面采纳应该作为一个独立的研究领域，得到研究的特别关注，然而到目前为止，这方面的理论发展和实证努力都颇为有限(Yuqiong Zhou，2008)。Rogers(1983)在其经典著述中指出：当组织采纳了某创新后，组织内部的个体会做出“随应的决定”来采纳或拒绝这项创新。Frambach and Schillewaert(2002)把这个阶段定义为“组织内的接受”(Intra-organizational Acceptance)，并且强调“组织层面对创新的采纳同时也意味着组织内部发生在个体层面的创新采纳”。本研究正是尝试关注“组织内层面”的创新采纳，“考察一项新技术如何在组织内部成员中获得采纳的动态过程”，寻求促进个体IT/IS接受行为的组织调试行为。
首先，本文关注的是企业内部信息的主动采纳。Ram and June(1991)在对组织成员被迫采纳某项创新时的表现研究发现，一系列机制(如技术培训、同事相助等)可以被组织用来减少其成员对创新的抵触情绪，从而促进组织成员的主动采纳。实证研究同样发现，支持因素对组织成员接受新技术有很强的影响(禇燕等，2007)。通过“工具支持和情感支持”(McMillin，1997)这一系列的组织支持性行为，即悖于强制使用的管理手段，能够改善人的心理环境，引导信息主动采纳行为的展现。由此，本文得出组织支持性行为即组织调试行为的初步合理性解释。其次，探究行为的主要发出者，这需要结合创新决策层次结构进行分析。实证研究表明，这类决策属于“高层主导型决策”，在决策阶段过程中一直存在两个决策影响力群体，一个是高层管理者，另一个是中层管理者和基层员工(马剑虹，1997)。事实上，企业内部信息采纳首先是由高层代表组织做出采用决策，然后才会在组织内加以推广，这正符合“企业高层是企业内部信息采纳过程中的首推者和主推者”。企业高层管理者作为组织的化身，高层的行为被视做是组织的行为，在创新采纳的相关研究中，强调高层管理者的支持在中小型组织创新采纳活动中的重要作用。其实，“不仅在中小型组织，在大型组织中高层支持的作用亦然”(李怡文，2006a)。高层对创新的支持即组织支持，对组织信息主动采纳的影响作用强大。再次，组织支持理论得到了研究的关注。社会心理学家Eisenberger et al.(1986)基于人际关系的社会交换理论，提出了组织支持理论(Organizational Support Theory，OST)，并进而提出了组织支持感(Perceived Organizational Support，POS)的概念，试图从组织对员工的支持层面来解决组织管理中所出现的实际问题。组织支持理论认为，当员工感受到来自组织方面的支持时，即当员工感觉到组织和主管(组织支持理论研究中的主管即中层管理者)对其关心、支持、认同时，在组织支持感(POS)和主管支持感(Perceived Supervisor Support，PSS)的激励下，员工在工作中就会有很好的表现(徐晓锋，2005)。大量研究表明，组织支持能够满足员工的社会、情感需求，从而展现出“有助于维持和增强任务绩效的社会和心理环境”(Organ，1997)的行为，“包括帮助同事，保护组织避免风险的行为，提出建设性意见，愿意获得有利于组织的知识和技能等”(George and Brief，1992)。正是由于组织支持在营造企业组织氛围和对组织成员的心理感染力的影响日益凸显，国内学者宗文，李晏墅，陈涛(2010)研究发现，组织发出的支持行为在组织内部的影响强大，会沿着组织层次传递自上而下的放大出三维支持行为(组织支持、主管支持和同事支持)，而且会引发员工展现出自下而上的三利行为(利同事行为、利主管行为和利组织行为)。由此可见，组织支持是本研究中促进组织主动真实采纳的推动力，是组织管理柔性行为的体现和代表，组织应该主动对员工提供支持性资源和条件，改善组织成员的心理环境，以获取企业内部主动真实有效的信息采纳。
四、企业内部信息主动采纳的运行机理
1.运行的关系机理
(1)自我效能与信息采纳、组织支持。自我效能是决策者主观认知因素与行为绩效之间的核心调节机制，是决定决策者意图和行为的解释变量(张茉楠，2004)。尤其是面对信息采纳这一多阶段的决策过程，更需要决策者的智慧、预见、胆识、谋略、自我信念以及对形势变化的洞察力等认知要素的高度参与，是决策者高度发挥主观能动性的心理过程。而这一切都来自于一种稀缺而宝贵的认知资源——自我效能的激励。研究发现，当受到外界刺激时，个体自我效能会发生改变，从而改变认知态度，进而改变IT/IS的实际使用行为，一些因素如使用经验、组织支持和同事支持等，决定了创新使用者自我效能的认知程度(禇燕等，2007)。从组织支持的机理分析中可以得出，组织支持包含的工具支持和情感支持，以及在组织内部传递产生的三维支持行为和利他行为，正是有效促进组织成员自我效能的前因，从而影响其后效，促成组织成员信息主动采纳行为。可以说，决策者自我效能作为一种自我推断、自我激励、自我发展的认知能力，在创新决策这种高智能活动中扮演着激发心理潜能的动力源角色，也是在决策认知激励过程中将外在诱因转化为内在动因的主观主导因素，而组织支持则在组织信息主动采纳的过程中扮演着外因动力的作用。正如Maurer(2002)所指出的：“感知到的组织支持能促进自我效能的提升，其合理性源于Bandura(1997)自我效能的理论研究以及组织支持的机理研究之中”，“一般来说，员工如果感受到了来自主管和组织对自己的支持时，就会表现出较强的自信，从而获得行为的成功”。
(2)组织支持与自我效能、信息采纳。组织支持相关理论研究和实证表明：一般来说，感知到的组织支持与角色外行为绩效直接相关，而与角色内行为绩效间接相关。组织支持的作用机理并不是主要作用于角色内绩效，而是主要作用于人的主观因素，产生“有助于维持和增强任务绩效的社会和心理环境”的角色外行为，这虽不能为角色内绩效的实现提供直接的支持，但可以通过维持和改善组织中社会和心理环境的发展，对角色内绩效起到促进作用(Organ，1997)。因此，运行的关系机理模型中组织支持对信息采纳这一角色内行为绩效的作用以虚线表示，见图2。信息化环境下的企业通过组织支持，可以有效地改善组织内部成员的心理环境，创造支持型的组织氛围，当员工感受到了来自组织和主管的支持时，就会增强其实现企业创新决策目标的信心，激励其潜能的发挥，提升企业与员工创新决策的自我效能，有助于有效自主的企业创新决策行为的产生。构建企业内部信息主动采纳运行的关系机理，如图2所示。
图2 企业内部信息主动采纳运行的关系机理
2.运行的过程机理
“行动理论倾向于从层次结构的角度来解释人类有目的的活动”(Frese and Sabini，1985)。为达成信息主动采纳的目标，层次理论的观点认为，在组织中会形成相应于采纳决策过程的层次结构，该结构的最高层是战略的总体目标，沿着组织层次分化直至最底层，从而将组织创新采纳决策的层次结构划分为高层管理者、中层管理者和基层员工。正如Simon指出的，这种组织的层次结构也是总目标的分化结果。另一方面，创新采纳决策被视做“一把手工程”，高层对创新决策的态度与决心将影响下属层次对创新的调适与接受(李怡文，2006a)，而且，组织对创新的内化反过来作用于决策者，影响他们对下一次创新采纳的决策制定，这一反馈循环系统有助于完成创新决策的分化—整合。因此，企业内部信息主动采纳研究需要动态的时序性决策过程与静态的层次结构相结合进行全面审视，从而深入阐析其运行的过程机理，具体构建如图3所示(在图3中，虚线框代表的是整体的反馈，虚线路线箭头代表的是反馈作用路线，双虚线路线箭头代表的是系统的反馈整合)。
(1)创新采用阶段。在企业内部信息主动采纳的第一阶段，首先由被视为“组织”化身的企业高层管理者做出创新采用决策，启动企业创新决策的阶段进程。“高层自我效能是决策创新意识诞生的土壤和促进创新决策发展的引擎”(张茉楠，2004)，作为人类行为基石的认知资源，自我效能是企业创新决策的内源驱动力。在创新经济的不确定性环境中，自我效能越高的企业高层管理者就越能够在其认知的驱动下及时甄别机会，适时做出采用创新的决策，为企业赢得发展的时间、空间。
(2)创新扩散阶段。“真正的执行力是一种基于决策力的执行力”，虽然企业高层是创新决策的主导层次，是创新决策过程的首推者和主推者，但决策的推进过程中还需要中层管理者和基层员工的决策参与。中层自我效能和基层自我效能的高低决定了他们对创新的态度以及投入的努力程度和持久度，具有较高自我效能的中层管理者和基层员工能够不畏创新，勇于挑战，并运用自身能力参与到决策之中，影响决策力的效用发挥，制约着创新决策发展的可能性空间。因此，在企业内部信息主动采纳的第二阶段，一方面，企业高层管理者不仅要具备对自身决策能力的认知即“知己”，还要努力“知彼”，即对下属决策能力认知的把握。所谓“知己知彼，百战不殆”，企业高层管理者必须注重下属两个层次自我效能的挖掘和培养，扮演好支持者的角色，致力于下属自我效能的提升。因此，体现“人本思想”价值取向的“组织支持”呼之即出。相对于强制执行，组织支持更关注于满足下属员工的社会情感需求。“士为己者死”，下属员工如果感知到来自组织的支持，就会对组织产生义务感，从而展现出帮助组织实现目标的行为。组织支持沿着组织层次依次传递会产生各组织层次的心理感知，并作用于相应组织层次的自我效能，从而增强和促进下属员工的信息主动采纳意愿和行为。另一方面，组织支持这一强大的心理外驱力还会在组织内部自下而上引发员工自主性的三维利他行为，组织发出的支持行为与员工展现的利他行为上下有效融合，从而创造支持型的组织氛围，在提高组织成员信息采纳自我效能的同时，也有助于组织成员信息主动采纳行为的产生。创新决策过程的分化阶段自此完成。
图3 企业内部信息主动采纳运行的过程机理
(3)创新采纳反馈整合阶段。对企业内部信息主动采纳的最后阶段进行分析，创新决策过程不只是沿着层次结构单向的自上而下，即只有高层目标决定低层目标，而且还有自下而上介入的双向过程，即具有所谓的“异阶层次”(Heterarchy)的特征。高层目标的确立不是“一锤定音”，而是需要在低水平目标的执行结果反馈之上“推敲决定”，表现出相应的时序性，即决策阶段由高层发出，先“自上而下”进行决策的分化，再“自下而上”反馈整合决策过程(马剑虹，1997)。由此，在促成企业内部信息主动采纳的同时，提高了IT/IS的效能，并增强组织内部成员的自我效能。由于自我效能本身是一个动态的概念，会随新信息的获得而发生变化，因而各层次结构即高层、中层和基层的自我效能也具有反馈控制、调节支配等功能。这种功能不仅与决策过程双向时序性反馈特征相吻合，也在组织内部上下员工心理融合的同时完成决策目标的分化—整合。
注重心理引导和激发的企业内部信息主动采纳则会形成良性循环，为企业开创多赢的局面，在赢得内部员工的同时增强了企业的信息采纳效能，企业中高层也在过程中获益。这对信息化背景中的现代企业意义重大。
五、主要结论与建议
1.主要结论
在竞争日益严峻的信息化时代，面对企业信息化进程中的成功与失败，人们越来越深刻地认识到，组织内人的因素与IT/IS的融合是使得IT/IS创新真正转化为组织核心能力的关键，企业内部信息主动采纳研究，既是知识经济时代人本思想的体现，又能够帮助IT/IS创新中的企业有效的维持及提高竞争优势。
本文关注组织成员在信息采纳过程中的心理和行为特征，借鉴分析已有的理论研究成果，探索组织内部信息主动采纳的“源”、分析“内在逻辑”，揭示“关系背后的机理”。在信息主动采纳个体层面分析中，Bandura的社会认知理论在解释人类行为方面功能强大。社会认知理论的核心精髓自我效能，强调个体所处的环境、个体的认知和行为之间的三元相互作用，是人们面对创新对自身主动采纳行为能力的自我评估，是企业内部成员信息主动采纳的内源动力。我们在解释组织内层面信息主动采纳的心理行为方面，基于社会交换的组织支持理论认为，组织支持是推动主动采纳的润滑剂，具有双促进功能。通过“维持和改善组织成员社会和心理环境”，主要作用于提高组织成员信息主动采纳的自我效能，并间接促进信息主动采纳。由此，本文确定了企业内部信息主动采纳运行的关系机理。在此基础上，横向关系把握和纵向动态时序性过程相融合，按照组织层次结构层层推进，先自上而下，再从下往上，在组织内部上下员工心理融合的同时，促成信息主动采纳，完成决策目标的分化—整合，从而系统全面地透视和阐析了企业内部信息主动采纳运行的过程机理。
2.基本建议
(1)企业管理必须关注人本管理。企业管理是对人和物的管理，最终以盈利为目的，企业的盈利性目的是通过对人的管理，进而配置物质资源来达到的。基于这种考虑，企业管理必然是也应该是人本管理。然而，面对巨额引进的信息系统，企业一般较为重视信息技术的适用开发，忽视了潜在价值的人本管理，导致信息的被动采纳、象征采纳甚至是系统的失败。其实，信息系统本身就是一个人—机交互系统，作为IT/IS的使用者，企业内部人的要素必须得以重视，这会对知识创新经济中的现代企业事半功倍。企业人本管理应该始终坚持把“组织人”本身不断的全面发展和完善作为最高目标，为个体的发展和更好地完成其组织角色提供选择的自由。让采纳主体参与管理、参与到信息采纳目标决策之中，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业信息化文化建设，将创新与个体发展密切结合，关心采纳主体的幸福感，注重快乐管理。调动信息采纳主体的主动性、创造性的同时，提升客体的积极性反映，建立和谐的主客体运行关系，达成信息采纳目标的一致，逐步实现无为而治。
(2)企业应认识到内外力整合作用显著。自我效能作为面对创新最强有力的自我行为预期，是企业内部信息采纳的内源动力，Landy称自我效能为“未来发展的浪潮”。信息采纳的个体自我效能越高，其主动采纳的行为意向越高。企业内部主动采纳应该致力于内源动力的提升。Bandura(1977，1982)研究得出，四个方面影响个体自我效能：个体过去行为的结果、替代性经验、言语劝说及情绪的唤起。企业应该主动激励内部成员的自我效能，采取外部诱因激发人的潜在创新需求，通过“创新创造需求”，使之内化为努力达成采纳决策目标的主动行为。在企业内部信息采纳过程中，这种外因动力不是强制管理手段，而应该是企业高层领导主动对员工提供支持性资源和条件，通过信息系统的试用、科学创新与发展培训，以及组织上下三维层次的信息支持，这一系列“组织的情感支持和工具支持，能为内部成员创造支持型的信息采纳环境，排除采纳过程中的障碍”(陆昌勤等，2006)，能够有效影响和增强组织成员信息采纳的自我效能。因此，企业要注意内外力兼修，自我效能和组织支持的内外动力整合，引导并有效促进组织成员主动真实的信息采纳。
(3)企业应注重系统反馈，引导良性循环。企业员工主动创新过程是一个不断解决所遇到问题的过程，解决问题需要外在条件和内在动力的合理反应。而且，创新效果的产生叠加在不断解决问题的过程中。因此，如何使创新过程保持并循环下去，如何能够使员工在解决问题的过程中发挥内源动力和外因动力整合的最大效果，是企业创新的关注重点，也是运行机理模型构建的主要内容。一方面，企业应致力于内部信息主动采纳的系统建设，企业高层领导肩负着系统原建的重任，随着组织层次在系统中的明朗化，组织提供的工具支持和情感支持，沿着组织层次传递放大并深入人心，能够挖掘和激发各组织层次主动采纳的自我效能，化阻力为动力，推动并完成企业内部信息主动采纳系统；另一方面，系统本身又是一个反馈循环过程，信息主动有效采纳目标的实现会增强内部成员的主观心理接受程度，整合形成闭合循环回路。即企业高层领导对主动采纳行为的引导，会增强新一轮组织成员尤其是高层领导自身信息采纳的主动性和信心，进而诱发高层领导进一步加大组织支持力度，激发企业员工新一轮的IT/IS再创新。循环累积的作用，不仅对企业IT/IS效能的价值实现尤为重要，而且加速放大企业内部信息主动采纳的预期效应。
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