论社会管理创新视角下政府审计人才结构优化——以广西为例，本文主要内容关键词为：广西论文,为例论文,视角论文,管理创新论文,结构优化论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、政府审计创新、人才结构优化与社会管理创新的关系
《国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》提出，要发挥政府的主导作用，创新社会管理机制，建设服务型政府。
（一）政府审计创新是社会管理创新的重要组成部分
从创新主体看，审计机关是社会管理的重要机构之一，是各级政府的组成部门，承担着对经济社会风险的免疫功能，因此审计创新与社会管理创新存在包含与被包含的关系；从审计职能来看，审计创新是社会管理创新的动力和保障，它通过为管理创新提供专业性服务，从而优化社会管理创新的环境；从审计发展史看，政府审计本身就是社会管理创新的产物；从审计理论看，无论是审计的“监督论”、还是“免疫系统”论，虽然其内涵各有侧重，但其核心内容都是揭示政府审计如何作用于经济社会，体现的是政府审计如何服务于社会管理。
（二）促进社会管理创新既是政府审计的法定职责，也是其实践选择
提高审计活动与社会管理的契合程度是审计创新的现实路径，在审计创新过程中，审计人员应时刻关注自身行为在社会管理中的作用，并及时予以调整，通过自身创新实现社会管理创新。
（三）干部队伍结构优化既是审计创新的一部分，也是可持续创新的基础
审计通过创新审计理念、方法、管理、技术、服务方式、审计制度、队伍建设实现自身创新，不仅是综合性、系统性机制建设，而且还需具备“可持续”的核心特征。只有持续性创新，才能获得持续性发展，才能出成果、见成效。
持续性创新，人处于主导地位。目前基层审计机关审计力量严重不足、干部队伍明显结构不合理等现象制约着审计队伍的发展。审计持续性创新，必须把人才结构优化作为创新队伍建设的重要内容。只有合理的人才结构才能为审计可持续创新提供源源不断的人力资源支持，政府审计创新才能具有较高的、永续性的速度、力度和强度。
二、审计干部队伍结构情况调查及分析——以广西为例
（一）基本情况
截至2011年9月底，广西区、市、县共设立审计机关124个，全体在编人员2260人，其中男性1 432人，女性828人。学历结构方面，研究生128人，占5.7%；大学1 215人，占53.8%；大专及以下917人，占40.5%。专业结构方面，具有审计专业背景的210人，占9.3%；具有会计专业背景的888人，占39.3%；具有法律专业背景的198人，占8.8%；具有计算机专业背景的35人，占1.5%，具有建筑工程专业背景的284人，占12.6%；具有金融专业背景的44人，占1.9%。专业技术职称方面，具有审计类职称的508人，占22.5%，其中中级以上职称420人，占82.7%；具有会计类职称的543人，占29.0%；具有工程类职称的214人，占9.5%；具有其他职称的338人，占15.0%；无职称的657人，占29.1%。年龄结构方面，35岁以下人员仅522人，占总人数的23.1%；36～44岁的697人，占30.8%；45岁以上的1 041人，占46.1%。
（二）主要问题
1.年龄偏大。老中青人员比例大概是4∶3∶2。年轻人员比例偏低。
2.学历偏低。具有大学以上学历的1 343人，仅占59.4%，其中，911人是通过在职学习获得大学以上学历的，占大学学历人员的67.8%，其中参加党校函授获得大学以上学历的655人，占在职学习获得大学以上学历人员的71.9%，这些党校学历中，绝大部分都是经济管理、行政管理等非审计专业。取得学位的仅355人，占15.7%。
3.专业人才缺乏。具有审计、会计专业学历背景的人员1 098人，仅占48.6%。与审计工作相关的法律、计算机、建筑工程、金融等专业人才更是严重缺乏，远远不能满足审计工作的实际需要。
4.职称偏低。具有审计、会计及工程类中高级职称的800人，仅占总人数的35.4%；而没有任何职称的却有657人之多，占29.1%o
（三）原因分析
1.经济欠发展，引进人才难。作为西部后发展地区，财力薄弱，审计干部待遇不优厚，难以吸引高学历、高职称人才加入。据统计，2006年至今，各级审计机关通过公开招考、从其他部门调入、接收军转干部等渠道，共新进审计人员795人，但这些新进审计人员中，具有大学以上学历的569人，占71.5%，通过普通国民教育获得大学以上学历的仅256人，占32.2%，在很大程度上影响了审计队伍建设发展。
2.编制控制严，增加人才难。虽然这些年新增了一些人员，但还是难以满足日益增长的审计业务需要。由于受编制的限制，年轻干部进不来、专业人才进不来，限制了审计队伍专业结构的调整和优化。
3.审计任务重，培训学习得不到保证。近年来审计任务有增无减，并出现较快增长的势头，审计任务与过去相比都有了大量的增加；同时，审计工作本身项目质量控制严格、法定程序繁琐、案卷整理复杂，需要耗费大量的时间和精力。以上原因使得审计人员长年累月在审计业务中奔忙，加班加点干工作，培训学习时间得不到保证，专业素质提高有较大的难度。
4.奖惩机制弱，部分审计人员安于现状。审计人员专业职称与工资不挂钩，提拔任用时考虑专业职称也很少，致使有无职称一个样，职称高低一个样，在一定程度上影响了审计人员获取专业技术职称的积极性，一些审计干部吃“老本”、凭“老经验”办事，没有足够的动力去参加学历学习，拓展新的专业领域。
5.认识待提高，举措不得力。一些审计机关只注重审计业务，忽视审计干部的思想政治工作，影响了审计干部的培养和进步；对审计人才的重视和使用还停留在口头上，未从审计事业的长远发展来考虑结构调整和优化问题，不注重引进专业人才、高学历人才；在鼓励现有人员参加教育培训、提高学历档次、职称档次等时，没有认真去组织和动员、缺乏硬性规定和要求、不能为审计人员创造良好的条件，不够重视相关因素的影响等，人才成长的“小环境”还不够好。
三、审计人才结构优化的创新思路
（一）制定合理目标
根据审计署总体目标，借鉴发达地区的实践经验并结合广西的实际情况，明确审计干部队伍结构新时期的合理目标：
在知识层次上，各级审计机关大学本科以上文化程度的审计人员比例应逐步达到80%以上，40岁及以下的审计人员，一般都应具有大学本科以上文化程度。在素质能力上，各级审计机关具有与审计工作相关的中级以上职称的审计人员比例应达到70%以上。专业结构上，各级审计机关审计人员的专业结构总体上应当适应审计工作需要，具有与审计工作相关的法律、计算机、建筑工程、环境工程等专业背景的审计人员比例均应提高到20%以上。年龄结构上，基本形成以36-45岁年龄段为主体的审计队伍，老、中、青比例达到3∶4∶3的合理比例，逐步改善“少帅、老将、胡子兵”的现象。
（二）对策和建议
在今后的一个时期内，审计干部队伍建设仍将面临编制等外部条件的制约，必须在吸引增量人才，盘活存量人才方面创新工作思路和方法，努力使审计队伍结构得到调整和优化。
1.把好入口关，改善年龄和专业结构。各级审计机关的领导要从促进审计事业科学发展的高度，增强审计队伍专业化、知识化、年轻化建设重要性和迫切性的认识。要尽早明确今后审计干部队伍建设的发展方向，有意识地推动审计干部队伍结构优化。为利用好有限的编制资源，应根据有关审计职业准入规定，对新进入审计机关人员的进入标准和条件进一步作出硬性的规定和要求，在进人关口上严格控制、严格把关，从学历、年龄、专业、职称等方面提高审计人员职业准入门槛，确保新进入审计机关人员具有良好的素质，逐步提高法律、工程、计算机应用等相关专业人员比例，不断优化审计干部队伍结构。
2.加强培训，优化学历结构和专业结构。当前在大量引入高层次人才受诸多限制的条件下，最为关键的是如何盘活现有存量人才，而教育培训是最有效的手段。一方面，积极主动加强与高等院校和机构合作，开展与审计工作有关的审计、会计、法律、计算机、建筑工程、环境工程、经济管理等专业背景本科及硕士研究生学历、后续培训等教育，提升现有审计人员学历层次，拓展专业结构；积极主动支持高校审计专业学科发展和人才培养，派出具有丰富审计经验的人员担任客座教授、吸收高校教师参与审计、安排审计专业学生跟项目实习、提供审计教学案例、参与高校审计人才培养方案制定、课程设置讨论等。另一方面，加大对审计干部自主参加各类学历教育的支持力度，鼓励审计干部自主参加各高校的学历教育。
3.注重实践，在实战中提高专业素质。一是依托审计项目，整合审计资源。实行“大兵团”作战，打破处室分工界限，实行统一指挥，综合部门和业务处室人员、下级审计机关人员共同参与，消除处室单兵作战带来的力量弱、规模小、知识结构不全、问题挖掘不深不透等弊病，实现从全局高度把握某一方面问题的目的，把从事不同领域审计的审计人员优化组合起来，通过项目实践拓宽视野和领域，为培养新形势下复合型审计人才，提高审计队伍整体素质创造条件。二是大力推进岗位交流，培养复合型审计人才。通过岗位交流，激励和调动审计人员提高专业水平的积极性，让每一位审计人员有机会接触不同的工作对象，让他们在不同的岗位上学到不同的审计相关专业知识，改变审计人员的知识结构。三是在审计项目实践中通过交课题、下任务、压担子等方式，加强对年轻审计干部的培养，积极挖掘、开发他们的潜能，提高他们的审计实战能力，促进他们综合素质的提高。
4.积极作为，掀起审计专业技术职称考试新热潮。获得审计专业技术资格是今后审计人员从业的趋势，因此各级审计机关应当充分重视起来。一要主动做好宣传动员工作，鼓励和引导审计干部参加审计师、高级审计师等相关专业中级以上职称考试。二要认真督导，特别是区级审计机关，要制定具体的年度目标，提出具体硬性要求，及时掌握情况并进行通报，使广大审计人员真正体会到措施的强劲。三要认真做好服务工作，为审计人员创造更好的条件，如积极做好考前培训，安排获得高级职称的审计人员谈体会，激发审计人员的信心和勇气。
5.健全机制，为结构优化创造更好的条件。建立健全有效的激励机制激发审计人员的潜能。一是要进一步深化干部队伍人事制度改革，把具有与审计工作相关知识、职称作为审计人员提拔任用的重要条件，特别是对现有人员中通过自身努力学习不断获得更高层次学历、职称的给予更多关注。二是要进一步完善审计干部考核评价体系，探索建立以业务能力为标准、以工作实绩为导向的考核评价体系，完善考核结果与任用、晋级、评优、惩戒、辞退等紧密挂钩的办法，破除有无职称一个样、学啥专业一个样的现象，充分调动广大审计人员提升学历和职称的积极性和创造性。三是要认真研究并出台鼓励审计人员参加继续教育和各类专业技术资格考试的有效措施和办法，千方百计在时间、费用、师资等方面提供帮助，创造更好的条件。四是进一步规范评优机制，树立审计优秀典型的品牌，长期坚持，大力宣传，让全社会关注，让审计干部学有榜样、赶有标杆。
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