摘要：随着社会发展，掌握专业技术的人才是企业赢得竞争优势和持续发展的关键因素，我国的许多企业的人力资源管理还存在着很多的问题和缺陷，造成了许多人才流失以及专业性人才不能充分发挥其特长等现象。文中针对人力资源管理的特点及其现状进行了系列研究。
关键词：建筑企业；人力资源；管理；特点；措施
1导言
建筑业一直是国民经济的支柱产业，建筑行业从业人数所占的比重也一直高居各行业榜首，特别是随着国家市场的逐步放开，民营资本和其他资本逐步参与到建筑行业中来，企业的竞争压力加大，建筑施工企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，仅仅依靠资金、科技等手段是远远不够的，还必须依靠科学的、有效的人力资源管理来逐步形成和维持企业的竞争优势，使企业真正实现可持续发展。建筑企业在实际的人力资源管理中，因为管理的不善，造成了许多的人才流失和劳动力的匮乏，这需要企业开始思考自己在人力资源管理中存在的问题，从而找到解决办法。
2建筑行业人力资源管理特点
2.1人力资源的流动性较大
就建筑行业而言，其主要人力资源就是劳动力。当然，面临不同的施工项目时其需求的人力数量会大不相同，人员构成极为庞杂，所要求的素养也拥有很大差异。一旦建筑企业需要进行某一个项目建设，就肯定会有大量的人力资源流动，因为这些建筑工人往往都需要以工程项目为依托。因此，施工单位必须针对这些人力资源进行合理的配置，使其更好的服务于建设项目。
2.2人力资源的素养普遍较低
在进行建设施工时，就人力资源而言，其应用方式多种多样，既包含了上层管理人员、技术人员，还拥有广大的建筑工人。这些人力资源其自身的学历程度各不相同，但大多以中学以下学历的民工为主，他们自身技能和素养较低，在加上很多建设单位很难给予其专业化的培训，使得他们在施工水平和工作技巧方面有所匮乏。
2.3人力资源的构成要素庞杂
就建筑行业而言，其人力资源规模庞大、构成结构复杂，给管理人员带来了很大的困难。就其构成结构分析如下：第一，管理层人员知识储备普遍较高，但在具体施工或者与员工交流方面经验匮乏，很难设身处地的为员工考虑；第二，技术人员其专业技术能力较高，知识储备丰富；第三，工程施工人员，其学历普遍较低、认识较为匮乏，致使得人力资源管理起来较为困难。
3企业人力资源管理现状分析
3.1缺乏完善的管理制度与管理模式
近些年来，各企业已经逐渐重视管理制度不完善的问题，并实施了一定的措施，但是还是存在一些不足之处。比如，有的企业过分的将权限集中在管理者手中，忽视监视管理制度，使得管理体制抑制了企业员工的独立性、选择性、自主性，也限制了企业员工个人才能与竞争力价值的发挥；还有一些行业的部门不能做到结合自身企业的业务性质与管理难易等行业特点来对员工进行灵活有效、分门别类以及针对性的管理，造成责权分离。
3.2人员素质整体偏低
据相关数据统计可知，当前从事建筑工作的队伍当中，多数为农民工，从学历角度来分析，初中及以下所占比例达90%，他们当中的大部分均没有接受过正规性培训，由于各方面安全知识严重缺失，操作能力与技能要求严重不足，容易引发各种安全与生产事故；大专以上学历缺口较大，仅占1%。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆因整体素质不高，在较大程度上，便会造成工程建设科技化、信息化水平不能得到实质性提升，这就阻碍了科技成果的实践转化与推广，对于一些新研究出来的产品与技术而言，往往难以得到实质性应用。
3.3人才流失严重
建筑企业的工作环境比较恶劣、生活条件艰苦、作息不规律等特征本身就不利于留住人才。另外，人力资源管理系统不完善、选人用人机制不健全、对专业技术人才关注太少、培训流于形式、薪酬制度不合理等都是造成人才流失严重的原因。
4建筑企业人力资源管理措施
4.1秉持人才为本的管理思路
能以人为本作为一种更加全面、更为详实、更为系统化的新型管理模式，其不仅注重人智慧潜力的开发，还注重管理思想的培育。要想秉持以人为本的思想，需做到全方位、多角度、全领域框架，将人力资源开发、维护工作做好、做到位，这样方能更为直接、有效、深入、系统化的激发员工主动精神。
4.2合理招聘、优化人力资源配置
充分考虑企业发展战略、现有员工的配置状况等问题，与各部门负责人、项目经理协作，掌握空缺岗位的数量、类型、要求等，做好企业人力资源招聘规划。并从专业、能力、个性特征等方面衡量人与职位是否匹配；构建和完善企业内部员工的晋升机制，有利于避免专门人才的流失，激发员工的积极性、主动性；为了培养复合型人才和增加员工对工作的新鲜感也可以实行岗位轮换。
4.3开发利用信息资源科学化
随着经济以及社会的不断发展，企业在发展过程中，要不断将信息转向知识，在此过程中，要时刻紧随社会的发展步伐，不断加强信息间的互动。在科学技术的发展下，企业内部的管理在一定程度上有了很多方便，能够不断促使工作效率的提高。企业在发展的过程中，要不断加强和完善人力资源管理方面的技术和手段，将信息化建设不断落实。在服务业大力发展的冲击下，企业可以从服务的角度出发，利用其将社保业务和档案管理进行专业的外包，这样不仅可以提高办事效率和办事质量，还可以节约成本。
4.4打造服务共享体系
人力资源部门作为人事服务共享中心与资源整合中心，其职能之一就是为业务生产部门打造一个提供准确及时、标准专业的人力资源信息服务共享体系，以应对繁杂的日常事务，使人力资源从繁琐的事务性劳动中解放出来。服务共享体系建设并非一蹴而就，需以协作为基础，整合人力资源流程，切中业务单元需求进行渐进式的改进，并迅速深入业务流程，打造专注人力资源共享的新型组织架构。构建服务共享体系就是为实现企业各类人力资源信息能够最大效率地为企业的战略目标服务，使其在业务发展与人员调配过程中，可最大程度地降低人力与时间成本。
结束语
综上所述，企业竞争的核心是人才的竞争，怎样吸引优秀人才、留住精英人才是企业发展的关键，所以现代企业一定要顺应形势的发展，积极主动的找出人力资源管理中存在的突出问题并找出科学有效的解决方法，人力资源的开发与管理并没有固定的模式，任何企业要想获得成功，都必须选择适合自己的生存环境和特定历史条件的管理模式。当前国内各大城市加强基础设施建设，建筑市场处于发展的黄金时期，市场对人才的需求非常大，因此，施工企业只有高度重视人力资源管理，增强人才竞争优势，才能实现企业又好又快的发展。
参考文献：
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[3]徐术铭.企业人力资源管理弊端及应对策略[J].劳动保障世界，2017，08：3.
论文作者:王彤,姜迎
论文发表刊物:《基层建设》2017年第23期
论文发表时间:2017/11/17
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