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摘要：目前，石油企业已经建立了相对比较完善的人力资源管理体制和初步建立了绩效考核体系，但绩效考核实际运用时往往存在考核指标设置不够合理、不适应实际需要、评价标准不稳定、考评结果的应用范围过窄等等一些问题，本文通过分析石油企业的岗位设置和绩效考核指标设计原则来提出考核的优化思路。
关键词：绩效考核、指标设计、优化
1进行企业职工岗位归类
根据调查，石油企业在职人员按工作性质大致分为三类，管理工作、技术工作和其他辅助人员。职工根据专业技术职务等级可分为高级、副高级、中级、初级四类。本文只限于研究管理与技术岗位的职工。
2 构建绩效考核指标设计原则
2.1考核指标设计原则
在绩效考核体系，考核指标的设计是非常重要的，指标设计的科学性和客观性评价直接相关，主要参考以下原则：
（1）目标导向性：分解与设置目标，用具体的考核指标项来起到代替目标的作用，使目标作为整个考核的重点。对被考核者的行为通过考核结果来进行约束与控制，帮助并引导被考核者的行为向最终能够达成目标进行。
（2）系统性：应当设计相互制约与相互联系的多个指标，来对被考核者的行为与能力进行衡量。这些指标应当既存在横向联系又含有纵向关系，既有能体现不同侧面的互相制约的联系，又有存在不同层次间相互包含的联系。此外，为了反映系统，约束的索引相同的水平应径渭分明。
（3）科学性：我们所做的考核指标必须是合理，严谨的，所以必须要在逻辑结构与基本概念上合理，并且我们的考核结果要有针对性，所以应当采用科学的理论作为设计绩效考核指标项的基础。此外，不管如何建立模型，或如何定量，定性，指标应是客观的、具体的描述，找出最有代表性的，最重要的，最本质的。
（4）实用性：实用性指的是在设计指标项时，应当遵循可操作性、客观性与可行性，即被考核者的数据与信息能够准确可靠的搜集，指标项的内容应当与工作相关，内容明确且客观，避免较高或较低水平的指标而导致指标不能实现。为了规范考核操作，应当最大限度的细化考核指标项的内容。
（5）开放性：随着时代的进步与企业的发展，管理工作与技术任务的内容也在不断更新。在设计职工管理工作、技术工作的内容上随着公司的发展和时代的进步，也在不断更新中。由于考核体系的开放性，在设计职工绩效考核指标项时，如若过去的指标项不能够符合当前实际的条件与环境，应当进行为能够保证符合当前条件与环境及实际情况的调整。
2.2 明确考核的目的与目标
（1）考核的目的
公司职工绩效考核的目的与目标主要是为了公司和职工共同发展，不单单是为了薪酬体系设计与规划的，绩效考核的最终目标是提高公司和职工的工作动力与工作效率，公司作为评定每一个职工的重要参考指标，同时也为职工的薪酬分配提供可依之据。
（2）考核的预期效果
通过绩效考核促进公司良性的发展并最终达到预期的规划与发展目标。
通过绩效考核的实施，加强公司对职工、公司资源、公司发展方向的优化管理。
通过绩效考核公司可以更好的了解和掌握职工的基本能力和特性，为其以后的发展指定良好的规划方向。
3石油企业绩效考核指标优化设计
3.1绩效考核指标确定的步骤
（1）整体分析
在设定石油企业考核指标的时候，我们应该以该企业的长期发展为目标，对企业的现有管理条款、公司发展理念和发展方向进行总体分析和评价。
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（2）岗位分析
为了客观公正的设计出绩效考核的标准指标，我们依据公司不同岗位的基本要求和考核目标，综合研究被考核者的工作特性，以及正常情况被考核者能够顺利完成工作所应该给予的基本条件和环境，从而才能正确地来确定考核指标的设定。
（3）实践检验
前期通过理论的分析与设计出来的考核指标是否能够在实际的考核中，公正公平高效的对被考核者进行考核，我们应该在该指标被真正应用到实际考核前进行基本的验证和检验，从验证后的反馈信息中得以说明考核指标设计的合理性。
（4）确定指标
通过实践的检验和验证，我们要对前期设计好的考核指标进行不断的修改完善，最终来确定我们的考核指标。
（5）专家修订
在确定的指标被应用考核前，我们应该把基本制定好的考核指标通过公司各级领导、专家及顾问进行审核和补充完善。最终，才可以应用到公司的考核体系中去。
3.2指标项设计方法
主要是根据公司的实际情况，对员工考核的主要内容，并且通过问卷调查，案例研究，经验总结，研讨会形式最终总结出公司考核的主要指标，从而构建公司考核指标的体系。
指标设计的具体应用方法如何选择，要综合多种因素分析，常见的有问卷调查、案例研究、经验总结、研讨会和其他方法等，以下是绩效评估指标体系设计中普遍采用的方法：
（1）问卷调查
组织者以问卷的形式将考核题目发给被调查者，被考核者填写后再被指标制定者收集回来，将不同群体的人的意见通过分析统计和整理，对问卷结果集中处理和调查。对绩效考核的指标项目按照它的重要性排列，根据重要性的地位来对绩效考察指标系统进行确定和规划。
（2）多元分析
作为一种对较多复杂数据分析的统计技术，主要用于处理考核信息数据。其通过聚类分析法与因子分析法等，从初选指标中找出关键性指标及被考核者岗位绩效的基本结构，这是一种结论性的定量设计方法。
（3）案例研究
这种方法是对具备代表性的典型岗位、人物与事件的绩效特征抽出进行研究与讨论后，再对公司的绩效考核指标加以确定。
（4）经验总结
这种方法在确定考核指标项时会依据公司在以往绩效考核中积累的经验、公司的用人政策与公司的具体情况，或是总结参照同行业在实施绩效考核的经验与权威的绩效考核指标进行整合，最终再结合当前公司的绩效目标与实际情况一起来制定指标。
（5）座谈形式
通过对考核对象、考核对象的上级、与考核对象联系较多的人员以及人力资源管理者等各类相关人员进行访问与谈话后收集相关的资料。最终将资料作为依据用来确定考核指标。
3.3绩效考核日常任务的优化设计
企业职工，对于每年的绩效考核在日常工作中对于日常工作的状态和工作成绩也需要进行考察和评定的，一般包括以下方面：1、在日常工作中，能够换位思考处理、解决问题；2、对上级的需求及时做出反映，不扯皮、推诿；3、工作流程清晰、明确，办事效率高，特殊情况能做到特事特办；4、为公司提供有价值的服务，对其工作产生积极影响；5、工作中出现一定的情况时，能及时与相关部门进行沟通反馈；6、工作服务过程中，语气和缓，语调温和，不冲动；7对于工作当中存在的分歧，能在充分沟通的基础上共同妥善加以解决；8、熟悉所在部门的业务流程，对相关工作能进行熟练操作。
4 结束语
总之，选择合适的绩效考核方案，需要运用科学的方法、合理的指标，也要结合实际“对症下药”，切不可采取“一刀切”、“一视同仁”的办法，同时在实施过程中要加强监督和沟通，并将考核结果切实运用到薪酬奖金分配以及员工岗位调整与职位晋升当中，并给予适当的培训进修机会，最终达到企业和员工的“双赢”。
参考文献：
[1]郑晓明.现代企业人力资源管理导论[M].机械工业出版社，2002：11-12.
[2]牛丽文，张进.企业绩效评价指标体系研究[J].商场现代化，2005（9）：3.
[3]王海燕.绩效管理[M].清华大学出版社，2012-03-01
[4]徐耀武.绩效管理的55个关键细节[M].中国电力出版社，2011年1月1日
论文作者:丰秦
论文发表刊物:《基层建设》2015年4期供稿
论文发表时间:2015/9/30
标签：考核指标论文; 指标论文; 公司论文; 绩效论文; 绩效考核论文; 职工论文; 工作论文; 《基层建设》2015年4期供稿论文;