摘要：互联网时代的到来为现代企业的人力资源管理带来了新的机遇和挑战。人力资源管理模式“三大支柱”有效解决了负责任的人力资源管理职能与主体之间解释不足的问题，充分发挥了人力资源管理的作用，有效提高了人力资源管理效率。以“三支柱”人力资源模式为出发点，探讨发展前景和具体发展前景。它旨在通过为相关从业者积累更多的工作经验来提高人力资源管理的有效性。
关键词：人力资源;三支柱;发展
随着现代企业管理的发展，各种管理工具和管理理论被用于实际工作中，人力资源管理三大支柱理论不仅是一个重要的管理工具，也是一个管理人力资源管理的科学理论。它以人力资源，专家和合作伙伴服务中心为基础，通过相互支持，角色，促进组织变革和再生过程相互支持，通过网络平台支持实现对关键企业人力资源信息的管理。
一、人力资源“三支柱”模型的概述
1.概念
从过去的角度来看，企业人力资源管理主要负责人才招聘，人才选拔，人才培养和薪酬补偿。随着时代的进步和经济的发展，人性化的概念已经渗透到各个领域。企业发展中人的价值受到越来越多的关注和重视，导致人力资源部门职能的不断扩大。除了具备基本功能外，人力资源部门还必须具备人才激励，绩效评估，需求规划和资源预测等功能，促进部门从管理角色转变为战略角色[2]。20世纪90年代，一些学者明确提出了“人力资源三大支柱模式”的概念，强调人力资源在现代企业中的发展导向作用，从而产生人力资源业务合作伙伴，人力资源专家和人力资源,共享服务中心的三大主要管理支柱。
同时，人力资源业务合作伙伴（HRBP），人力资源专家（HRCOE），人力资源开发服务中心（HRSSC）相互合作，相互促进。业务流程再造流程和组织改革流程极大地提高了公司的人力资源管理水平[3]。其中，人力资源业务伙伴加强人力资源部门与其他部门之间的紧密性作为核心价值，不断增强二者之间的合作与沟通能力，充分发挥业务导向作用，形成全面的基本交易的咨询。人力资源领的专家是提供企业管理战略和启动补充计划和创新战略的核心。
2.实例
在互联网大时代下，将“三支柱”模型与信息化技术手段相结合应用于企业人力资源管理工作能大大提高事务性工作效率，实现系统自动完成客观规则辨识工作，进一步大幅度提升人力资源管理效率。
二.人力资源三支柱模型下信息化建设和变革成本
在进行人力资源三支柱模型信息化建设的过程中，企业需要付出较高的成本配套建设，不仅要求企业在组织结构方面进行与之相适应的调整，而且还可能因进行复杂的组织结构变革而延缓建设周期。相关的建设和变革成本主要包括以下3种
2.1组织结构扁平化
一般来说，组织结构可划分为职能型、直线型与事业型，而在三支柱模型下，因其不仅要求信息的双向流动性与职能的协作互通性，而且还需要对其进行标准化建设，使其出现了与传统单一组织结构不相适应。而三支柱模型下稳固的矩阵式组织结构，既能进行上下级之间统一的指挥配合，同时也能在团队约束作用下顺利完成项目目标，具有各司其职，恪尽职守的特点。这也是在扁平化组织结构中进行的合理转换与调整，使信息化建设显著提升了企业的管理成本。
2.2业务流程再造
三支柱模型下，进行业务流程的再造在所难免。通过进行组织结构的层级压缩，使其在上下级中进行信息传递，既能将企业决策管理层的战略部署直接传达至项目部门，还能在此基础上将任务分配给个人进行快速落实与完成。这既能够将传统体制下的信息申请报送与层级审批进行了合理优化，同时也能在信息模块管理中进行科学、系统的业务流程再造。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆在进行统一的意见汇总后，还能对其进行合理的综合平衡，既节省了沟通成本，又进行了高效的系统运行优化，使其在合理的时间调整与适应中实现最佳的业务流程再造与优化。
2.3信息共享成本
人力资源信息化建设主要是通过供需双方的信息共享，使其在管理中重点进行组织规划与激励，也就是在三支柱模型下实现了岗位跨越层级沟通，并在信息共享中进行项目流程的统一协调与指导，而针对同一信息通过支柱模块进行反复沟通，从而提升了信息共享与转换的成本，这使其无论是在信息系统的需求分析方面，还是在逻辑架构等方面都应进行全面考虑。通过实践应用效果反馈分析来看，在信息技术比较完善的企业中，三支柱模型的实现效果优于传统企业模式，尤其在腾讯、华为等大型集团运营中，不仅提高了绩效的透明度，而且更易于进行业务的全面衡量与管理，从而降低了信息共享成本，反观海尔在进行三支柱模型的实践过程中，则受到缺乏信息技术与复合型人力资源管理人才的限制影响，使信息共享成本不断增加，从而使其最终放弃了这一管理模式。
三.人力资源三支柱模型下信息化建设的基本思路
3.1优化组织结构和制度规范
三支柱模型信息化建设伴随着组织、流程和信息成本，在建设初期需要做好组织架构和制度规范。
第一，借助外部专业人士以及咨询团队，做好信息化改革的论证以及预估。专业人士所熟悉的领域应包括人力资源、组织行为、质量管理和流程再造等领域，充分考虑平台可能涉及的业务部门以及行政部门。
第二，重新界定人力资源部门的职能，为HRCOE、HRSCC、HRBP三个模块配备专门的工作人员，建立岗位职能清单制度，使人力资源管理方式能够满足信息化平台的需求。
第三,通过HRBP与业务部门的沟通，将业务部门的需求和意见按照类别向平台反馈，优化内部管理体系以及制度规范，从根本上确保人力资源战略和公司战略的统一。
3.2形成结构化数据和固定流程
搭建好组织机构和制度规范后，HRBP模块的中介功能就能够进行集中展示。HRBP模块是人力资源管理中“客户”最为多元化的模块，搜索并反馈业务部门在程序标准、薪酬计算、考核激励等方面的需求，形成战略基本数据提交给HRCOE模块，然后形成程序更新数据传输给HRSSC模块。
3.3由传统的人力资源行政角色向战略角色转型
基于前两个阶段已完成的工作，三支柱关键模块管理人员需要由传统的人力资源行政角色向战略角色转型。第一，管理人员要关注公司的人力资本储备程度以及集体战略目标完成程度等，以便HRCOE模块开展深层次、可量化的分析论证，同时，也有利于HRSSC模块为工作人员展现人力资本管理的价值导向。第二，管理人员在考核以及鼓励方面要注入更多精力，创建公司专有的人力资源激励模型，改革考核以及鼓励机制，并且利用HRCOE、HRBP、HRSSC模块3个模块，考察全新的考核激励机制是否能够发挥价值创造的作用。
结语
通过本文探究，认识到现代化企业人力资源管理应用人力资源“三支柱”模型具有不可比拟的积极作用。因此，企业管理层从根源上认识到传统人力资源管理模式转型的必要性及重要性，以满足企业发展需求为前提条件积极构建具有企业特色的人力资源“三支柱”模型，明确划分“支柱”间工作任务及工作职责，打造最为优质的人力资源管理团队，重视人才培养体系建设工作，协调人力资源部门与其他部门间关系，尤其是业务类部门，保证人力资源“三支柱”模型实施顺利，为现代化企业始终处于可持续性发展状态提供强有力的支持，有利于企业长远发展。
参考文献
[1]王怡群.对三支柱模型对人力资源转型的作用分析[J].人力资源管理,2018(03):314.
[2]张婧.人力资源“三支柱”模型及发展分析[J].现代商业,2018(02):86-87.
论文作者:胡艳
论文发表刊物:《基层建设》2018年第34期
论文发表时间:2019/3/25
标签：人力资源论文; 支柱论文; 人力资源管理论文; 模型论文; 模块论文; 组织结构论文; 成本论文; 《基层建设》2018年第34期论文;